立德樹人背景下高職院校輔導員培養路徑研究*

貴州電子科技職業學院 張鳳學

2017年10日1日，教育部出臺了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定（教育部令第43號》，指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”由此可見，輔導員是組織和開展大學生思想政治教育的重要力量，是大學生成長成才的引路人，是高職院校立德樹人的重要力量，在人的本質的生成過程中發揮著不可替代的作用。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定（教育部令第43號》指出：“高等學校要堅持把立德樹人作為中心環節，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規劃、統籌安排，不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間。”近幾年，國家、省市和各高校在輔導員培訓方面做了大量的工作，并取得了顯著成效，但是，作為高校重要組成部分的高職院校，與本科院校相比，在培養目標上有其特殊性，因此，學生工作也存在其特殊性。以往的輔導員培訓大都以本科為主，忽略了高職院校輔導員工作的特殊性，以致培訓存在很多問題，例如：針對性不強、效果不佳、方式方法單一。鑒于此，本文旨在調查貴州省輔導員培訓需求的基礎上，分析輔導員培訓需求現狀，探討輔導員培養路徑和對策，從而為高職院校進一步提高輔導員培養的質量和實效提供決策參考。

一、高職院校輔導員隊伍現狀

（一）高職院校輔導員隊伍結構不合理

本人通過網絡問卷調查的形式，調查了貴州省九個地州市318名輔導員，對問卷進行了統計分析，主要存在以下問題：

（1）性別結構不合理。參與調查的318名輔導員中，男生為121人，占38.05%，女生為197人，占61.95%，女生輔導員高于男生輔導員23.9個百分點。

（2）年齡結構不合理。318名輔導員中，30歲以下有127人，占39.94%；31至35歲的有126人，占39.62；36至40歲的有38人，占11.95%；41歲及以上的有27人，占8.49%。從工作經歷來看，從事輔導員工作5年及以下的有228人，占71.69%，從事輔導員1年及以下的有77人，占24.21%，由此可見，高職院校輔導員中一是以35歲及以下的人員為主，比較年輕化；二是以從事輔導員工作年限不久的為主，甚至初入職的占了五分之一還多一點。

（3）學歷結構偏低。318名輔導員中本科及以下的占了75.16%（其中專科層次的占2.52%）。

（4）專業結構不合理。318名輔導員中，專業背景是哲學、經濟學、教育學、思想政治教育、法學（非思想政治教育）的合計62人，占19.5%。其他專業的256人，占80.5%。

（5）職稱職級結構不合理。318人中，無職稱的131人，占41.19%；無職級的194人，占61.01%。

（二）高職院校輔導員隊伍素質能力參差不齊，科研能力欠缺

從“科學的世界觀、人生觀、價值觀以及嚴謹的思維方式；政治信念堅定、政治立場鮮明、政治紀律嚴明、政治鑒別力敏銳；全心全意為學生服務的奉獻精神和敬業精神；思想政治教育等相關專業知識扎實和德育科研能力強；對教育學、管理學、倫理學、心理學和職業生涯等相關知識較為了解；身體健康，精力充沛，具有良好的情緒控制力和心理調適能力；在宣傳、教育、管理等中，總能清晰、準確地表達自己的觀點”等方面進行調查，覺得自己欠缺很多合計16人，部分具有合計92人。尤其是在思想政治教育等相關專業知識扎實和德育科研能力強方面覺得自己欠缺很多4(占1.26%）人，部分具有21(占6.6%)人；在教育學、管理學、倫理學、心理學和職業生涯等相關知識較為了解方面覺得自己欠缺很多4(占1.26%）人，部分具有25(占7.86%)人。沒有主持任何研究項目222人，占69.81%；一篇論文都沒有發表的203人，占63.84%。

（三）高職院校輔導員對自己的職業認可度不高

高職院校輔導員對自己工作的評價，認為“工作任務太重，加班時間太多”有222人，占69.81%；“工作職責界限模糊”有193人，占60.69%；“學生教育管理難度增加”的有253人，占79.56%；“工作沒有得到應有肯定和尊重”有168人，占52.83%。“熱愛輔導員職業，打算終生從事”的有62人，僅占19.5%；“迫不得已暫時選擇”有54人，占16.98%；在“對未來職業發展的期待”的選項中，有205人選擇想轉入“校內專業教師”，占64.47%。

（四）高職院校輔導員選拔、考核和激勵機制不健全

在問卷調查中，對“輔導員選拔機制健全，能科學遴選適合崗位職責的優秀人才”的方面，認為完全符合78人(24.53%)，基本符合85人(26.73%)，符合90人(28.3%)，不太符合48人(15.09%)，完全不符的為17人(5.35%)，由此可見，高職院校輔導員選拔有20.44%的人認為輔導員選拔機制不健全、不夠科學。在“您認為高校目前對輔導員的考核制度中存在的突出問題”方面，有60.69%的人認為“考核內容不夠全面”，61.32%的人認為“考評指標無法量化”、56.6%的人認為“考核方法不夠科學”、42.77%的人認為“考評結果意義不大”。在“輔導員隊伍的激勵保障機制落實到位，能充分調動輔導員的工作積極性和主動性”方面，認為完全符合73人(22.96%)，基本符合84人(26.42%)，符合85人(26.73%)，不太符合55人(17.3%)，完全不符21人(6.6%)，并且在工資、績效分配中，有40.57%的人認為固定成分太大，激勵性不強。由此可見，高職院校輔導員選拔、考核和激勵機制需進一步完善。

（五）高職院校輔導員培養機制不健全

在問卷調查中，在“您最近五年參加培訓的情況”方面，參加“教育部輔導員骨干培訓等”的，一次的為59人(18.55%)，兩次24人(7.55%)，三次31人(9.75%)，四次及以上的為27人(8.49%)，沒有參加的為177人(55.66%)；參加“省市輔導員基地培訓等”的，一次的為43人(13.52%)，兩次40人(12.58%)，三次18人(5.66%)，四次及以上的為17人(5.35%)，沒有參加的為200人(62.89%)；沒有參加過校內相關培訓的有23人(7.23%)。由此可見，有參加過國家、省培訓的占了大多數。在“貴校對輔導員隊伍培養制定了哪些措施”方面，68.55%的人認為“制定基于學校發展和輔導員隊伍發展戰略規劃”、55.35%的人認為“實施基于崗位勝任力的能力素質開發項目”、43.71%的人認為“為輔導員隊伍設計職業生涯發展體系”、39.31%的人認為“針對輔導員個體進行職業生涯發展輔導”、30.5%的人認為“學校制訂并實施了專門針對輔導員隊伍職稱評定和職務（級）晉升的制度”。在調查中，318名輔導員中，有184名是聘用制的（即沒有入編的），占57.87%，并且有56.92%的認為“工作待遇低，人事政策無傾斜”。在“您認為學校最應該做什么”方面，有84.59%的選擇“實事求是，增加輔導員工資補貼”。由此可見，與專任教師相比，高職院校普遍對輔導員的培養重視不夠，輔導員的進修、培訓機會少，職稱、職級評定困難，政治和經濟待遇低，個體發展方向不明朗，職業發展缺乏明確規范，進一步發展的職業空間較小。

二、完善高職院校輔導員培養機制

高職院校是隨著社會經濟的發展，大部分由省屬市屬中職學校重組改制后，升格為高職教育院校的，輔導員制度也被引進到改制后的高職院校。高職院校輔導員工作與普通本科院校輔導員工作相比較還有很大差異，兩者的培養和發展模式也存在一定差異，因此，為了更好保障高職院校高質量發展，落實立德樹根本任務，調動高職院校輔導員的積極性、主動性，不斷提高高職院校輔導員素質和能力，就要建立一套有別于普通本科院校，與高職院校輔導員發展相適應的完善、科學的培養機制。

（一）建立科學合理的選拔標準

高職院校輔導員除了具備《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第43號）規定的基本條件外，還要具備符合高職院校教育教學和學生特點的條件，一是要熱愛大學生思想政治教育事業，甘于奉獻，潛心育人，具有強烈的事業心和責任感；二是熟悉職業教育；三是具有較強的事業心；四是具有指導學生相應的專業背景；五是具有扎實的馬克思主義理論基礎；六是具有仁愛的親和力、較強的管理能力、樂觀向上的心理素質、健康的身體素質。

（二）明確職責，回歸主業主責

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第43號）規定，輔導員的主要工作職責是思想理論教育和價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導、理論和實踐研究等九方面，但在實際工作中，輔導員除了九方面的工作外，還要從事行政工作、招生工作、上課、事務性工作等，甚至有的輔導員從事非輔導員職責范圍的工作成了主業，而輔導員主業反而成了副業，本末倒置。因此，高職院校就要明確除了以上九個方面工作以外，其他均不屬其職責，讓輔導員從繁瑣的事務中解放出來，回歸其主業主責。

（三）建立科學合理的考核評價激勵制度

在本次問卷調查中，318名輔導員中有60.69%的人認為“考核內容不夠全面”。因此，高職院校要圍繞輔導員九大職責，建立科學合理全面的考核評價激勵制度。輔導員考評制度建立的目的是通過激勵輔導員的工作熱情，充分調動其積極性、主動性，使其創造性地開展管理工作。輔導員考核評價激勵制度，要涵蓋輔導員九大職責、合作和服務意識、輔導員自身人格特點的評價，通過科學完善的考核機制，提高輔導員工作的積極性和責任感，使輔導員在相互競爭、學習中提升自身素質，最終提高輔導員工作效能。在評價方式上，要堅持過程評介與結果評價相結合；集中評價與分散評價相結合；階段性評價與終結性評價相結合；定量評價與定性評價相合；自評與他評相結合；領導評價、同行評價和學生評價相結合。在本次問卷調查中，318名輔導員中有42.77%的人認為“考評結果意義不大”，因此，要注重考核結果的運用，將考核評價結果作為獎懲、評先評優、留用和淘汰、職務晉升、職稱評聘的依據，防止評價制度流于形式。

（四）建立輔導員獨立的職稱職級晉升制度

在本次訪談的輔導員中，多位輔導員認為職稱晉升難。究其原因，認為輔導員與專職教師一起評職稱，在科研、論文、技能比賽等很多方面都不如專職教師，學校在推薦評職稱時，按評分高低推薦，這樣輔導員根本就沒有機會。因此，高職院校要建立輔導員獨立的職稱職級晉升制度。學校要根據輔導員數量，單獨劃出中、高級職稱比例和職級晉升條件。

（五）建立輔導員待遇逐步提高制度

大部分高職院校是由省屬市屬中職學校重組改制后，升格為高職教育院校，其發展時間短，又由于近幾年各地政府控編，因此，很多高職院校缺編嚴重，只好采用聘用制。例如，在本次調查中，318名輔導員中，有184（占57.87%）人是屬于聘用制的。這就導致這些輔導員收入低、無晉升機會、不穩定。因此，要解決這個問題，一是學校編制需向優秀輔導員傾斜；二是向當地政府積極爭取編制；三是建立輔導員待遇逐年提高制度；四是制定同工同酬制度。

三、高職院校輔導員培養路徑和對策

高職院校發展時間短，基礎薄弱，員工發展空間有限，加之編制有限，所以，很難招到高層次的輔導員，居于此，要落實立德樹人根本任務，保證教育質量，就要完善輔導員培養制度，拓寬輔導員培養路徑，加強輔導員培訓的針對性、有效性，持續提升輔導員素養。

（一）設置高職院校輔導員專業

鑒于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第43號令）的出臺，為了系統地培養輔導員，建議在有思想政治教育專業碩士教育資質的普通高校開設輔導員專業。該專業可以從普通高校三年級樂意從事思想政治教育工作的學生中選拔，再通過學習兩年，完成規定課程，可頒發原讀專業證書和輔導員專業證書；另外，設置輔導員碩士和博士學位，招收樂意從事思想政治教育工作的本科畢業生和具有研究生學歷的輔導員。

（二）構建起“自提—外培—掛職” 的培養模式

自提就是輔導員通過實踐、積極主動地學習、不斷反思和研究實踐來不斷提升、更新自我知識、技能和轉換思維方式，在實踐—學習—反思—研究—再實踐中提升自己的綜合素質和能力。外培，一是高職院校通過本校培訓、省級培訓和國家級培訓提升輔導員的職業素養和專業能力；二是高職院校積極鼓勵輔導員通過提升自己的學歷、學位來提升其能力。掛職，一是建立輔導員到機關、鄉鎮、村、企業掛職鍛煉的機制。二是建立校與校之間交流學習機制，例如：將輔導員派到東部一些優質高職院校去交流學習。

（三）搭建輔導員培養平臺

搭建輔導員培養平臺，一是要營造一個良好和諧的工作氛圍，實現領導重視、教師支持、學生和家長理解；二是開發工作的數據庫和網絡學習平臺；三是建立網上交流溝通的平臺（如群、論壇等）；四是成立專門的輔導員協會、舉辦輔導員沙龍、定期召開輔導員工作研討會和輔導員工作例會；五是搭建輔導員隊伍科研平臺；六是建立與國內外高職院校交流學習平臺。

（四）加強高職院校輔導員培訓的針對性、有效性。

在本次調查中，“對培訓效果影響最大的方面”調查上，有36.79%的人認為是“培訓內容的實用性”。“課堂模式上”調查上，選擇“案例分析”的77.36%、“討論交流”的61.95%、“角色扮演和情景模擬”的53.46%。在“期望得到專題培訓”中，有38.99%的人期望得到“班級凝聚力建設”培訓、有36.48%的人期望得到“經常性談心”的培訓、有30.19%的人期望得到“專題教育”培訓。“工作中您投入最多的前三項工作”的調查中，59.43%的人是“經常性談心”、41.82%的人是“班級凝聚力建設”、32.7%的人是“專題教育”。由此可見，對高職院校輔導員的培訓，一是要根據高職院校輔導員工作實際、需要，科學制定培訓內容，例如：本次調查中，很多人期望得到班級凝聚力建設、經常性談心、專題教育的培訓；二是要注重課程教育的模式和方法；三是要將線上線下相結合；四是多一些專項培訓，照顧個性化需求。