公司制企業存在的內外矛盾與解決對策

陳鵬飛 張善凱

（淮陰師范學院，江蘇 淮安 223300）

一、引言

時代的不斷變革對于企業的發展具有重要的影響，企業作為當今社會中最普遍的營利性經濟組織，始終以創造財富為目的。從企業的組織形式來看，一般可分為個體企業、合伙企業和公司制企業。其中，公司制企業在市場中所占比重最大，但任何事物都有其兩面性，公司制企業雖然在規模、體制、運作以及監管上具有其他形式企業不具備的優勢，也存在各種各樣的矛盾，對企業的發展產生不利影響，甚至會使企業走向消亡。因此，通過深度討論公司制企業存在的矛盾并提出對應的解決方法就尤為必要。對于企業管理中存在的問題，有些專家認為主要問題在于我國當前企業管理缺乏統一的規則要求，企業管理之中的生產、人資及信息管理等方面有待提升。他們的分析主要側重于企業矛盾和問題的外部性，而忽略了企業雖然是一個正式組織，但其內部也存在有非正式組織，內部矛盾是不可避免的，只有先解決好內部矛盾，才能使企業朝著既定的目標不斷靠近；還有些專家認為人力資源作為重要的社會資本，為促進企業發展發揮著重要的作用，但并沒有指出其他因素對于企業發展的重要影響，因此，這種觀點具有一定的局限性。為此，本文以公司制企業為主要的研究對象，從企業的內部矛盾和外部矛盾兩方面進行細致深入的分析，層層遞進，從而剖析出當前公司制企業存在的問題，并據此提出相應的解決方法。

二、公司制企業存在的內部矛盾與解決方法

1.企業內部經營者與所有者之間的矛盾

現代我國企業中，大部分公司制企業所有權與管理權高度統一，這就導致我國企業生命周期不長，而國外的絕大多數企業所有權與經營權是分離的，這也是我國深化企業改革的主要內容。在所有權與經營權相分離的企業中，所有者往往擁有企業占支配地位的股權，他們通過聘請更有管理才能的人進行企業管理。由于所有者的目標是股東利益最大化，所以他們更希望的是經營者能夠代表他們的利益完成工作；而作為經營者，當在實際的管理過程中出現股東利益與自身利益沖突時，他們更傾向于實現自身利益最大化，因此，兩者在產生矛盾的同時會對企業的健康發展產生不利影響。

（1）綠票訛詐：經營者為保住自身地位，防止企業被收購，從而迫使企業使用所有者的錢溢價回購的一種反收購策略。

（2）停職金制度：經營者在與所有者簽訂合同時，會要求加入一項賠償額度極高的遣散費條款，高額度的遣散費會擊退絕大部分的敵意收購，從而保護經營者在企業中的地位，但會損害所有者的利益。

（3）毒丸：經營者在面對惡意收購時，尤其是收購方占有的股份已經達到10%～20%的時候，經營者為了保住自身在企業中的地位，就會大量低價增發新股。目的是讓收購方手中的股票占比下降，也就是攤分股權，同時也增大了收購成本，目的就是讓收購方無法達到控股的目的。但在實施過程中，明顯會損害企業所有者的利益。

2.企業所有者對與經營者矛盾的解決方法

所有者主要通過契約關系對經營者實行監督和管理，與經營者構成企業命運共同體，迫使經營者將自身利益與所有者利益相結合，在經營過程中，經營者會自覺遵守企業價值最大化的目標，從而實現矛盾的解決。

（1）解聘：所有者通過對經營者效績的考核完成監督。所有者會向經營者規定未來一定時期內的效績目標。如果目標未完成且效績不佳，所有者會對管理者進行解聘，而經營者為了不被解聘，就會努力工作以避免被解聘。

（2）接收：通過市場完成對經營者的監督，如果經營者決策失誤、經營不利造成企業效績不佳，就會面臨企業被收購或吞并。經營者就會失去目前在企業中的領導地位，所以，為了避免這種情況發生，經營者會竭盡所能推動企業發展。

（3）激勵：所有者通過不同的方式將經營者在企業所得報酬直接與企業的效績掛鉤，從而使經營者自覺采取提高所有者財富的措施。主要有以下兩種形式。

一是股票期權：最典型的案例是蘋果公司給其現任CEO庫克100萬股總市值約為3.836億美金的限制性蘋果股票期權。主要是指所有者允許經營者以約定的價格（比市場價相對較低）購買一定數量的本企業股票，股票的市場價格高于約定價格的部分就是經營者所得的報酬。經營者為了獲取更高的利潤，就必須通過采取一系列行動以提高股價，創造更大的效益，從而實現所有者財富的增加。

二是績效股：所有者通過運用每股收益、資產收益率等指標評價經營者績效，并視其績效大小給予經營者數量不等的股票作為報酬。如果經營者未能達到規定目標，將會喪失原先持有的績效股。這種激勵方式促使經營者不斷采取措施以提高績效，股票市價穩定上升，從而使所有者財富增加（客觀原因股價并未提高，經營者也會應為獲取績效股而獲利）。

3.企業內部經營者與員工之間的矛盾

員工作為企業中最龐大的群體，與管理者之間屬于管理和被管理之間的關系。兩者之間的矛盾點在于缺乏共同的愿景。作為管理者，他們更希望自己能通過支付最少的薪酬而使企業中的員工做好更多的工作；而作為企業的員工，他們希望自己能夠在輕松的工作中獲得更高的酬勞，兩者之間目標的不同導致經營者與員工總是無可避免地產生矛盾。另外，大部分企業中的管理者自身總會過度保持與員工的距離感，使管理者對員工缺乏深入、正確的理解，在布置任務時會超出員工所能承受的范圍，導致兩者矛盾的進一步加深。因此，經營者如果無法恰當地處理一系列矛盾，會導致員工對工作的積極性不高，使企業的發展受到一定的阻力。

4.企業內部經營者與員工之間矛盾的解決方法

（1）簽訂合同：經營者通過與員工簽訂入職合同，在保障員工利益的同時也對員工提出工作的具體要求，雙方通過合同關系，做到相互監督與約束，同時滿足雙方的利益。

（2）營造良好的企業文化：經營者通過長時間的努力營造良好的企業文化，培養企業員工具有符合公司利益的積極正確的價值觀，使本企業員工自覺以積極向上的態度對待工作建立良好的工作氛圍。

（3）建立新老員工的互助制度：通過新老員工的互助，可以幫助新員工積極融入企業的正常工作，能使新員工對企業擁有歸屬感，從而更好地為企業創造更大的價值。同理，老員工對新員工的幫助也可以使老員工接觸到新員工所帶來的外部的新思想，避免思維的僵化，為企業的發展注入新的活力。

（4）采取合適的管理方式：在不同的發展階段，企業應該采取不同的管理方式。但無論處于哪種階段，管理者都應該減少等級與地位的差別，采取扁平化管理，為他們制定切實可行的計劃，并將階段目標劃分成易于完成的小目標。

（5）制定完善的獎懲與培訓制度：定期向優秀員工提供良好的培訓機會，培訓要因人而異，綜合考慮被培訓員工的能力欠缺與對企業的貢獻，培訓的同時也要具備留住人才的能力。合理制訂并嚴格執行獎懲制度，規定所有人都要認真落實。

三、公司制企業存在的外部矛盾與解決方法

1.企業在生產與管理上缺乏創新精神

創新是企業取得成功的重要特質，是搶占市場份額的關鍵因素。而就我國而言，雖然改革開放以來經濟發展和企業改革取得了巨大成就，但有許多的核心技術仍然無法突破，處于較低的水平。另外，管理模式的陳舊導致企業發展受限，盲目地對國外管理模式的照搬不能夠解決所有問題，反而會出現更多的弊端。

2.企業在人力資源管理上有待提高

人才是企業的根本，充足的人才能為企業的經營發展創造巨大的價值。人力資源管理作為企業管理的重要一環，其目標就是激發員工的工作積極性和創新性，不斷挖掘員工的個人潛力。同時，通過人力資源管理可以合理地將每一位員工安排在適合自己的職位上。然而，在企業實際管理過程中，許多企業只是注重引進人才，卻忽略了對于人才的培養。認為對于人才的培訓會加重企業的財務支出，同時也不能保證培養的人才能留在企業中。并且培訓、鍛煉是一個較為漫長的過程，需要在時間的沉淀下才能取得相應的回報，無法達到立竿見影的效果。因此，許多企業在人力資源管理上投入的成本或重視程度不夠，人才培養效果的不理想使企業難以獲得長遠利益。

3.企業的社會責任意識有待進一步提高

隨著改革開放與現代化進程的不斷推進，我國的法律法規也日臻完善。相比于改革開放初期各種投機行為屢見不鮮，國家不斷對經濟犯罪進行打擊，建立更為健全的相關法律法規，從根本上增強了企業的法律意識與社會責任感。但是，仍然存在許多企業為節省成本鋌而走險，為一己私利損害消費者的利益。中大恒基“吃差價被判雙倍賠償”，中國一重“環境違法遭重罰”，智聯招聘獵聘平臺大量簡歷流入黑市，大量簡歷被隨意下載等丑聞頻頻被曝光。究其根本原因，還是企業的管理者沒有將社會責任感融入企業文化和企業戰略層面，沒有給予足夠的重視；而是過分地追逐經濟利益，最終只能適得其反。如果一個企業僅僅將經濟利益擺在企業發展的第一位，忽略了品牌聲譽、社會責任等方面的競爭，很難在競爭激烈的市場中站穩腳跟。

4.企業相關外部矛盾的解決方法

企業要始終保持終身學習的態度，管理者要培養自身創新思維的活躍性，以積極的心態、敏銳的思維去捕捉企業發展的機遇，企業的陳舊的管理模式也要與時俱進，不能一味墨守成規。面對國外先進的管理模式，要取其精華，去其糟粕，絕不能生搬硬套。同時面對核心技術的攻克，企業也要在戰略上給予重視，充分地利用互聯網+、大數據等新一代的信息技術對自身技術和制度進行改造，積極參與同相關科研院所的合作與學習機會，要有迎難而上的精神，才能讓企業擁有更多的話語權和競爭力，才能使企業不斷煥發創造力與活力。

企業應該充分地認識人力資源管理在企業發展過程中的重要性，要做到重視人才、尊重人才、培養人才。首先，應認真做好人才招聘的工作，由于企業招聘與人才信息的不對稱導致了企業與優秀的人才失之交臂，這既不利于企業的長期發展，同時也是對社會資源的一種浪費。企業應該擴大招聘的廣度，采取多途徑招聘人才，例如，校招、內部舉薦等。企業應該在不斷變化的時代中不斷更新人才培養方案，加大對人才的培養力度。其次，在培養過程中，根據每位員工的不同的特性制定不同的、更具科學性與實用性的培養方案，及時對員工在培養過程中反饋的問題做出調整。最后，培訓不僅僅是針對新入職的員工，企業也要對老員工定期開展培訓，保證企業中所有員工都能與時俱進，適應時代的發展要求。同時，企業的人力資源管理戰略規劃要放長遠一些，建立適合本企業的效績考核與獎勵制度，充分地調動員工的積極性，根據不同的人才制定相應的職業規劃，運用雙因素理論增強員工的積極性和忠誠度，這樣才能將人才的價值和作用最大化地發揮出來。

企業想要得到長足的發展，就必須在發展的過程中時刻履行相應的社會責任。首先，管理者要從根本上和思想上明白社會責任對于企業發展的重要性，并將其上升到戰略層面，這樣才能從根本上解決這一問題。其次，一個企業良好的企業文化最重要的就是明確德與利之間的取舍，當兩者不可兼得時，正確的企業文化會引導企業做出合適的取舍，因此，將社會責任融入企業文化中尤為必要；另外，經營者在產品生產的過程中要嚴把質量關，加強生產管理，從源頭上杜絕劣質商品。最后，經營者在經營的過程中要將眼光放長遠，不能一味地追求短期利益，正確的經營才能保證企業在未來激烈的競爭中不會迫于壓力而做出侵害市場或消費者利益的行為。與此同時，管理者也要充分拓展內部審計的作用，保持審計部門的獨立性，及時掌握企業的相關情況，從而做出相應的決策。

四、結語

本文主要以公司制企業為例，從內外兩個方面闡述了企業在發展過程中存在的矛盾，并針對矛盾和問題提出了相應的解決措施，主要有以下幾種：

1.內部矛盾的解決最主要的是通過簽訂合同形成相互之間的制約關系，以此降低勞務雙方存在的利益沖突與糾紛。

2.外部矛盾并不是一成不變的，隨著政策和環境的不斷變化，企業所遇到的矛盾與問題也有所不同。及時發現問題，采取適當的方法解決問題，靈活變通，除舊布新。

3.企業作為一個復雜的組織系統，正確的管理方式會使其發展事半功倍，經營者在管理過程中不能僅僅將眼光局限在高層管理上，千里之堤，潰于蟻穴，基層管理也應該引起管理層的足夠重視，普通員工對企業的歸屬感同樣是企業的核心競爭力。