企業內口譯中的“翻譯文化”
——合作、忠誠與透明

盧建行

在全球經濟一體化背景下，不同國家與地區之間的企業合作愈加緊密，企業對于翻譯的需求也日益增長。選擇雇用企業內口譯員的公司數量日漸增多，然而針對企業內口譯的研究卻寥寥可數，且大多數是就企業內口譯認證相關問題展開的研究，對于企業內口譯員角色的研究較少。隨著企業內口譯從業者數量增加，其在企業中的地位與作用與以前不可同日而語。傳統觀念可能認為職業譯員應該是透明、隱身、被動、中立和超然的，這種理想化的譯員角色建構卻屢屢在現實對話口譯事件中遭遇解構[1]。由于口譯員掌握著雙語資源，因此企業內口譯員可能會對企業間合作產生重要影響。

本文從社會學視角出發，運用奧地利學者埃里希·普蘭克的“翻譯文化”理論中合作(cooperation)、忠誠(loyalty)和透明(transparency)三個重要概念，對企業內口譯員角色進行分析。口譯活動中主要參與者之間的差異致使口譯員必須不斷尋求在各方之間建立和維持脆弱的平衡。由于各方的角色期望可能不同，因此企業內口譯員經常面臨角色沖突與道德困境，以及主要互動者之間的忠誠度和合作問題。本文擬通過對口譯員角色中的合作、忠誠和透明進行分析，以審視企業內口譯員對企業間合作溝通發揮的作用。

一、企業內口譯概述

(一)企業內口譯的定義

企業內口譯(In-house Interpreting)的定義在翻譯研究中甚少提及，可能被研究者認為是不言自明的，意即在企業內擔任口譯任務。此外，企業內口譯常與商務口譯混為一談，認為企業內口譯等同于商務口譯，抑或屬于商務口譯，這種觀點頗有以偏概全之疑。實際上，商務口譯的譯員可以來自企業內部，也可以由某企業在翻譯需求前在市場或翻譯公司臨時雇傭。企業內口譯員是與企業簽訂勞動合同，作為雇員在企業工作的正式員工。

相比企業內口譯員，作為臨時雇傭的翻譯員在服務客戶公司時立場更為中立，在翻譯過程中更傾向于作為“傳聲筒”或“隱形人”。在關于促成雙方企業成功合作的意愿上，不如企業內口譯員那樣強烈。這兩種口譯員的身份截然不同，在角色主體性方面表現與期望會大相徑庭。

(二)企業內口譯的屬性

按照口譯的使用場合不同，翻譯界將其粗略劃分為會議口譯(Conference Interpreting)與公共服務口譯(Public Service Interpreting)，其中公共服務口譯又稱為社區口譯(Community Interpreting)。弗朗茲·波赫哈克(以下簡稱波赫哈克)在他的著作《口譯研究概論》中提出，雖然將會議口譯與社區口譯并置的方法很有吸引力，但重要的是需要了解關注社會文化社區及其成員/代表的水平或關注互動形式(例如多邊會議或面對面對話)。因此在他厘定的口譯的概念圖譜中，波赫哈克將口譯按照會議口譯與對話口譯劃分，并附上突顯兩種口譯特點的描述語(會議口譯：多邊、職業角色、地位相似、一對多、獨白；對話口譯：雙邊、職業角色與個人角色、權力差異、面對面、對話)[2]。通過波赫哈克的口譯概念圖譜，我們可以看出在他的理解下，對話口譯的說法比社區口譯的說法覆蓋面更加廣泛，普適性更強，也更加關注互動形式。

根據波赫哈克的口譯概念圖譜，企業內口譯在類別上很明顯應當歸屬于對話口譯，因為企業內口譯的形式特點和對話口譯的形式特點基本相同：一是雙邊，企業內口譯絕大多數都是雙邊會談而不是多邊的。二是職業角色與個人角色，在企業這一社會組織中，譯者作為雇員，履行雇員的責任，同時在行為上也受到企業的制約。在秉持譯員的職業角色和作為個人在翻譯行為中發揮能動作用中，譯員的角色也在發生變化。三是權力差異，譯者在企業中的體制性權力很小，而交際性權力較大，因此這種權力差異會導致譯者翻譯行為過程中的變化。四是面對面對話，企業內口譯的形式一般為小型會談、電話會議、視頻會議與陪同類對話的形式，而不是一對多的獨白形式。

二、翻譯文化

奧地利學者埃里希·普蘭克(以下簡稱普蘭克)將“翻譯文化”的概念引入了翻譯研究。這一概念包括合作、忠誠和透明等方面，并已被證明有助于描述某些翻譯場合的互動結構。翻譯文化可以被定義為一組跨文化的且可變的規范、慣習和期望，這些規范、慣習和期望構成了翻譯領域所有互動者的行為[3]。談話口譯可看作是不同社會文化背景和不同話語系統的人們進行的一種動態的話語過程[1]。本文將對普蘭克提出的“翻譯文化”進行討論，試圖通過相關領域研究革新該概念中的部分觀點。通過集中討論在記錄和轉錄企業內口譯實例中發現的某些翻譯文化的微觀層面，以證明翻譯文化不是一個靜態系統而是一個不斷重新協商的系統，并對企業內口譯員在企業間合作發揮作用提出相關建議。

(一)翻譯文化中的合作

在會話中，合作不僅包括職能分工，還包括參與者對于會話各方利益的相互尊重，以及愿意通過協商來解決分歧和化解矛盾，以確保各方追求利益中的平衡[3]。合作的概念中包含了權力的不對稱。法國思想家福柯認為，權力關系滲透在整個社會的表層，它在每個個體和全體人民的身體和行動中再生產出各種微觀權力關系。企業作為一種典型的社會性組織，其中的權力關系復雜程度不言而喻。因此將企業內口譯宏觀地認為是一種社會交流活動的話，在口譯對話過程中的權力關系時刻都在運行。權力關系并不是一成不變的，支配者與被支配者處在一個權力關系之中，而權力關系在沖突斗爭和策略中隨時都有可能被顛倒過來[4]。根據任文、伊安·梅森[5]對于對話口譯事件中的權力分類，企業內口譯中的權力可以被分為體制性權力與交際性權力。企業內口譯員在口譯過程中的體制性權力較小，而交際性權力較大。因此，譯員在翻譯事件中可通過言語與非言語的翻譯策略來實現權力關系的平衡或扭轉。借此，譯員便可通過行使自己的交際性權力，來與不同的會話參與方合作，以對會話結果施以一定的影響。

在企業間對話時，合作首先發生在譯員與所屬企業之間。由于譯員是在企業間對話中掌握著雙語及文化知識的人，因此所屬企業通過自身擁有的體制性權力，賦予了譯員交際性權力來協調對話與傳遞信息。同時，由于企業與譯員存在雇傭與被雇傭的關系，因此譯員在很大程度上需要與企業在關鍵利益上緊密合作、保持一致，以盡可能實現所屬企業的談話目標。根據BROWN和LEVINSON提出的面子威脅行為理論，當會話者認為某些言語或行為可能在某種程度上威脅某一方或雙方的面子時，便會采取適當策略以降低這種威脅，以維護雙方的面子。譯員在察覺到對方企業的言語或行為會對所屬企業的面子構成威脅時，會嘗試通過翻譯策略來化解沖突，盡可能保全所屬企業的面子。而當本方企業的言語或行為會對對方企業的面子構成潛在的威脅時，譯員會根據該言語或行為對面子的威脅程度以及本方企業在此話題上的立場與態度來進行不同處理。

以下實例為某美國互聯網發行公司(A)在與某中國產品研發公司(C)某次就合作項目階段性進展的會議記錄，由該中國產品研發公司的企業內口譯員(I)負責口譯任務。由于譯員所屬企業表示項目計劃可能會推遲，因此引起美方企業負責人較大的情緒，其言辭較為激烈：

I：(向所屬企業部門負責人)我已經向他們解釋了文本框調整的開發工作，他們問這部分工作怎么還沒有完成。

C：還不是因為他們給咱們的英文文本校對給回來的太遲了。工作效率太低，還反過來指責我們。

I：Well,the proofread from your side took longer than we expected.

A：Sorry,our fault.How about we trim it again and try to make sure you don’t need to do lots of adjustment on textbox.

當美方質疑譯員所屬企業的工作效率時，譯員暫時脫離了翻譯的角色，介入了對話。譯員通過自己對相關工作內容的了解，對美方進行了解釋，規避了直接翻譯可能出現的對所屬企業“面子”損傷的風險，甚至場面僵化的后果。在該行為過程中，譯員選擇了與所屬企業合作，利用自身企業內口譯員的身份以及企業賦予自身的交際性權力，主動介入對話，做出了防止雙方關系惡化的努力。

當譯員所屬企業發出對對方企業工作不滿的抱怨時，譯員將發言人的講話內容進行了處理，提煉了核心觀點，弱化了埋怨的語氣，用較為平和的口吻指出在該事件中美方存在的問題。這樣處理既保全了美方企業的“面子”，又讓美方認識到自身的錯誤并提出補償措施。這使雙方的合作得以融洽進行，同時也保證了譯員所屬企業的利益(即項目按時上線)不受損失。

(二)翻譯文化中的忠誠

在德國功能學派諾德所提出的“功能+忠誠”的翻譯理論中，“忠誠”意味著“譯者應當把交際行為所有參與方的意圖和期望都加以考慮”。

普蘭克在他的“翻譯文化”概念中，借用了諾德的“功能+忠誠”理論，并將其作為“翻譯文化”的重要基石之一。普蘭克認為，忠誠的前提是雙方同意在互動中不損害合作伙伴的利益[3]。因此他認為在口譯中，“忠誠”的四個維度相應地應調整為：對原語講話者的忠誠、對翻譯的發起者的忠誠、對目標受眾的忠誠以及對譯者自身的忠誠。

姚斌[6]根據對口譯實務案例的分析，將口譯中的“忠實/誠”擴充至六個維度：忠實于講話原文、忠實于講話中的信息、忠誠于口譯活動主辦方、忠誠于接受對象、忠誠于接受方文化以及忠誠于譯員自身。

若將姚斌對口譯忠誠的維度與普蘭克的對比來看，姚斌對于普蘭克“對原語的忠誠”細分為對講話原文的忠誠以及對講話中信息的忠誠。而“忠誠于口譯活動主辦方”是對“對翻譯的發起者的忠誠”的同義轉述。“忠誠于接受方文化”是普蘭克的忠誠維度中所不具有的。語言是文化的載體，口譯活動中各方參與者擁有著不同的文化背景。因此，口譯員作為溝通媒介，除了語言信息轉換的職責外，還應該對接受方文化予以尊重和重視，在口譯過程中充分照顧到接受方的文化規范。

企業不僅是經濟組織，而且是社會的有機組成體系，為社會規則體系制定、文化傳承以及關于公正、正義等道德體系建設做出貢獻，這也是企業作為社會人表現出來的特征[7]。企業作為社會性組織，在一定程度上是該社會所屬文化的縮影。因此，在企業間對話時，譯員應當對企業背后所蘊含的文化差異給予充分的重視與理解。

我們可將企業內口譯的忠誠維度劃分為：對講話原文的忠誠、對講話中信息的忠誠、對所屬企業的忠誠、對譯語受眾的忠誠、對雙方企業所屬文化的忠誠以及對譯者自身的忠誠。

下面實例為某韓國游戲發行公司(K)在與某中國游戲研發公司(C)就產品研發周期時長進行談判，由該中方企業內口譯員(I)負責口譯任務。在會議開始前，譯員接到所屬企業上級的指示，要求務必將研發周期控制在90天以上，否則所開發的游戲可能會出現程序問題：

I：As the developing side,we also have to be responsible for our product.So,our estimated minimum developing period is 90 days.Besides,the longer time we have,the better quality the game has.Hence,the game performance will be better.Thus,you will embrace a higher ROI,right?

作為企業雇員，企業內口譯員受到所屬企業的體制性權力制約。因此譯員在企業間談判中，有責任維護所屬企業的正當利益，對其保持忠誠。在接到所屬企業的談判要求后，譯員在談判過程中應始終維護自身企業的談判底線，盡最大可能地保證自身企業的談判要求得到滿足。在本例中，當韓方提出的訴求不符合中方企業預期時，譯員便利用所屬企業賦予自身的交際性權力為所屬企業拒絕了該訴求。當韓方再次請求譯員與中方確認后，由于中方和譯員已經在此問題上達成了一致觀點，因此中方參會者沒有再次重復觀點，而是交由譯員自行回復。這體現了在口譯員與雇員的雙重身份下，譯員對所屬企業的忠誠符合了所屬企業對譯員的角色期望。

(三)翻譯文化中的透明

有別于在口譯譯員角色研究中的“透明人”和“傳聲筒”等說法中“透明”的概念，在普蘭克提出的“翻譯文化”概念中，“透明”是指“防止合作伙伴害怕受到歧視和欺騙的心理”[3]。在口譯實務中，當對話者雙方在掌握知識、信息和體制性話語存在較大差距時，體制性權力的不平等也隨之出現[5]。波拉鮑爾在對歐洲庇護聽證會的研究中發現，整個庇護程序遠不透明。尋求庇護人員既不了解庇護程序，也沒有足以影響聽證會的社會文化因素。因此，在諸如醫療口譯、法庭口譯、庇護聽證會口譯等社區口譯中，病人、嫌犯、移民或難民幾乎不擁有體制性權力。這種權力不等會使得在地位和權力上處于弱勢的一方擔心受到強勢一方的歧視和欺騙。因此，單語能力者會完全依賴譯員，期望譯員能夠提供真實、透明、詳盡的信息。綜上，“透明”的概念可被歸納為“為合作伙伴提供平等權力的自我角色期望。”

以下實例為在某款網絡游戲項目合作中，某美國發行公司(P)與某中國游戲研發公司(D)就游戲平臺對網絡游戲的相關法律規定開展的網絡會議，由中方企業內口譯員(I)負責口譯任務：

P：Please make sure the data that game servers record can tell free currency from charged currency.

I：他們說游戲服務器需要能夠區分免費貨幣和付費貨幣。

D：免費貨幣和付費貨幣？這是什么意思，從來沒聽說過。

I：Could you clarify what is it?

P：Anyway,that is requested by the law.

I：May I ask which country’s law this is?I haven’t heard about this regulation before.Is there any legal document for me to check? Could you send me the document?

P：Well,Japan has this law.I am afraid we don’t have the document at the moment.

I：Please,I really need this to better understand the mechanism.We both know it’s easier for you to get the document.The sooner I get it,the sooner I will help my team work on it.

在雙方關于功能開發的討論中，由于中方從未聽過美方所提出的相關法規要求，再加上之前雙方在工作中的摩擦，因此中方對于該要求的真實性產生了懷疑。為避免在不了解全面信息的情況下倉促翻譯可能導致中方更加困惑的局面出現，譯員在注意到中方人員對該法規不熟悉后，選擇跳出譯員角色，主動進行詢問，以期從美方處獲得確切文件。此外，譯員在詢問中選擇“I”而不是“we”作為主語，將對法規不熟悉的情況歸結于自身，保護了所屬企業，避免其可能在美方眼中印象變差的情況。在譯員利用自身的交際性權力以及溝通技巧從美方處成功獲得相關法規文件后，譯員所屬企業的疑慮也徹底打消。

三、結語

本文通過運用普蘭克的“翻譯文化”概念，結合口譯實例，剖析了企業內口譯員的復雜角色。企業內口譯發生在企業間交流活動中，而企業內口譯員在這一特殊的權力關系網絡中兼具單方面的雇員身份與雙方的譯員身份，既要盡可能維護雇主的利益，同時要盡力維持譯員的角色。

口譯的核心是話語的意義而不是語言，語言只是口譯員為達到交際目的而使用的工具。企業內口譯員在口譯過程中可以通過譯員角色的動態調整和翻譯策略的動態轉換來對企業間合作施以影響。因此，企業內口譯員除了具備優秀的雙語能力、雙語文化知識以及良好的心理素質外，還應該在所屬企業的利益、面子、權力等可能受到潛在威脅時，譯員應當能夠發揮主動，幫助企業化解危機。