大數據環境下國企的人力資源管理優化策略

桂 飛 楊錦華 李 雷

（1.彝良馳宏礦業有限公司，云南 昭通 657600；2.云南馳宏鋅鍺股份有限公司，云南 曲靖 655000）

國企是國家經濟的重要構成元素，在穩定社會經濟、安置就業崗位、提高國家財稅收入中起到了不可忽視的作用。無論是從國企發展還是從員工職業生涯發展來看，大數據技術都有廣闊的應用前景，這就需要管理者深刻認識大數據在人力資源管理中的應用價值，最大限度地發揮大數據優勢，提升人力資源管理成效。

一、大數據技術應用于國企人力資源管理的必要性

近年來，我國大數據技術飛速發展，在各個領域大放異彩，取得了極為不錯的成效。而在大數據技術的支持下，不論是事業單位，還是國企、中小企業等，均開始重新定義管理過程及方法，企圖探求得到一套更為科學、高效、優質的新型管理模式。對于正值改革轉型的國企而言，大數據技術更是提升其人力資源管理效果的重要手段。

首先，大數據技術可以實現高效的智能化管理。在大數據技術的支持下，不論是崗位的分配，還是資源的利用，都將更為科學合理化。例如，在為員工安排工作崗位時，可以先基于大數據技術對員工的個性、能力等特質信息進行分析，從而快速找到最為適合該員工的崗位，提高人崗匹配程度，讓員工在工作中最大限度的發揮潛能。而員工和崗位的高匹配度所帶來的不僅是高效的工作效率，還有員工的工作積極性和幸福感，在工作中激發員工的主動性，這對企業整體員工工作素質的提升有著重要意義。

其次，大數據技術有助于提升員工培養效率。國企員工入職前，都需要通過考核和測試，而大數據技術可以基于員工的考核、測試結果，對員工的情況進行科學化分析，由此生成較為有針對性的員工入職培訓方案，從而提升員工培訓效率。在大數據支持下，員工的學習軌跡、學習成果、學習反饋等情況都變得有跡可循，針對員工在崗位的實際表現，能夠發掘提煉員工能力素質中存在的不足和短板，而這些正是設計培訓內容的依據。國企要尤其重視員工的培養問題，當今市場是人才的市場，只有擁有人才，才可以增強企業整體競爭力，使得企業在市場競爭中占據優勢。而人才大多由員工成長而來，倘若企業給予員工足夠的發展推力，不僅將收獲一個經驗豐富的優秀人才，還會收獲員工的信任和忠誠。

再次，大數據技術能夠優化企業績效考核機制。由于各個部門的性質不同，在考核時也應當采取不同的考核模式，這使得國企考核工作較為繁重，且人工考核方式也容易出現漏洞。大數據技術可以有效整合各個員工的工作信息，并基于相應部門的考核模式，快速完成對員工的考核，極大提升了考核效率，減少了考核誤差問題。需要注意到，員工考核不可局限于工作成果，還要關注到員工的工作過程，分析員工的工作態度，全方位考察員工的表現，保證考核機制的透明度，讓員工信任考核結果，認同相關獎懲。大數據能夠將員工的具體表現轉化為量化數據，這樣就能減少定性評價的隨機性、公平性問題，從而提高績效考核結果的說服力，提高員工的接受程度。值得一提的是，國企還可以利用大數據技術分析當前市場及行業，從而獲取當前市場情況及行業薪資整體水準，然后鑒于此來制定企業的薪酬福利，保證企業薪酬福利制度的合理化，同時還能留住人才，減少人才流失。

綜上所述，大數據技術對國企的人力資源管理具有良好促進作用，而國企正值改革轉型的關鍵時期，人力資源管理的優化有利于加快國企轉型，因此，大數據技術應用于國企人力資源管理是具有必要性的。

二、大數據環境下國企人力資源管理現存問題

1.應用觀念不當

雖然大數據技術對國企人力資源管理的益處是顯而易見的，但是很多國企領導依舊沒有重視大數據技術的有效運用，而是僅僅將大數據技術當做數據處理的手段。此外，很多國企發展時間較長，采取的管理理念已經極為陳舊，管理方法也較為滯后，根本不能同大數據技術有效契合，而領導囿于老舊觀念，對此現象不聞不問，導致大數據技術不僅未能發揮應有效用，反而還引發了人力資源管理工作的混亂，致使企業整體競爭力受到影響。上述錯誤觀念造成大數據技術在國企中地位尷尬，使得大數據技術的應用流于表面，大數據人力資源管理體系淪為空談。一些企業肯投入大量資金建設大數據系統，但是在使用中卻并未發揮大數據的應用價值，這就會造成企業投入和產出失衡，影響企業的盈利和管理成效。值得一提的是，有一些國企甚至并未引入大數據技術，相關領導認為這是一項吃力不討好的項目，不僅耗費大量人力物力，且成效微薄，并不值得建設，這種不當認知更是阻礙了大數據技術在國企中的發展。

2.專業技術人才缺少

大數據技術是一項較為復雜的技術，要想應用得當，必須采用專業的技術人才。可是，就目前國企整體情況來看，很多負責人力資源管理大數據技術的員工并不具備應有素養，而企業又忽視了對這些員工的培訓問題，導致大數據技術只是一個形式，人力資源管理依舊遵循的是傳統管理辦法。而且大數據應用需要專業的信息技術人才，但是，企業普遍存在高素質信息技術人才缺失問題，引進人才必然會增加企業經營成本，所以，一些企業由此不了了之，造成技術人才嚴重不足。當然，某些國企在招聘時也會引入專業技術人才，但由于企業對這類人才的重視程度不夠，導致其薪酬待遇并不高，員工缺乏工作積極性，對待管理工作較為應付了事，領導也并不關注員工工作態度問題，產生惡性循環，大數據技術難以真正在人力資源管理中發揮作用。

3.信息保護不足

國企引入大數據技術以后，企業、員工的信息都被上傳到網絡中，以便人力資源管理工作的開展。然而，某些企業信息保護措施未能做到位，致使信息被泄露，很多員工的個人信息流傳于網絡，企業商業機密也為他人所知，大數據技術成為了國企信息泄露的“罪魁禍首”。數據泄露的風險使得國企領導和員工都對大數據技術產生了較高的懷疑，員工對大數據技術的懷疑將會牽連到員工對薪酬機制的信任，倘若員工對薪酬機制表現出懷疑態度，則必然引發企業內部的動蕩。企業管理層、信息管理者保密意識不足，容易造成信息保密分級不科學，責任落實不明確，這些都會影響大數據的應用效果。

三、大數據環境下國企人力資源管理問題對策

1.樹立正確的大數據理念

要想應對國企人力資源管理中大數據技術的應用問題，首先要樹立正確的大數據觀念，觀念決定了態度，國企要充分認識到大數據技術對國企改革的重要性，堅持基于大數據技術優化人力資源管理。

首先，政府要積極引導國企領導改變舊有觀念，重視大數據技術，促使領導將大數據技術放入人力資源管理的中心環節。國企領導應當引入新興的人力資源管理模式，保證大數據技術能夠同企業人力資源管理相契合，有效發揮作用。領導層要重視大數據資源的應用，將其滲透與人力資源管理的各個層面，建立企業人才數據庫，從員工入職、崗位分配、崗位表現、績效考核結果、人事調動等進行詳細記錄，通過這些數據就能完整反映員工的生涯軌跡，從而對其得失、優勢、不足等進行科學、客觀、全面的評價。其次，領導要積極引導下屬員工重視大數據技術，普及大數據技術的好處，鼓勵員工主動學習大數據技術，潛移默化地培養大數據專業人才。國企在改革轉型過程中，必然要制定相關轉型戰略計劃，因此，企業領導可以購入先進設備，利用大數據技術來建立信息平臺，一方面提升人力資源管理工作的效率，另一方面則為戰略計劃的制定提供參考依據。從硬件到軟件，從建立框架到培養人才，由此創造一個適合大數據應用的大環境，這樣才能在人力資源管理中發揮大數據優勢，提升綜合管理效率。

2.培養優質大數據人才

大數據技術是一項綜合性技術，其中不僅包括大數據采集技術，還包括大數據預處理技術、大數據分析技術等，所以，大數據技術不可能靠一個人完成，而是需要一個團隊來負責。國企在人力資源儲備上向來豐厚，應當有意識地吸納優質大數據人才，并對其予以適當的崗前培訓，讓人才成為復合型人才，可以快速適應崗位工作；為了拓展人才選擇空間，企業可以和高校大數據及相關專業簽訂人才訂單，從源頭爭取更多優秀人才，充分企業人才基礎。在人才上崗以后，企業也要時常關注其表現，定期督促其參加專業培訓，保證該員工始終具備先進的工作理念和技能。優質大數據人才最終應當組合成一個優質專業團隊，且團隊內分工明確，協同度高，無論的工作效率還是學習效率都會由此提升。在大數據應用考核中建立明確的獎懲制度，細化考核指標，列示各項考核條目，通過績效考核的方式檢驗大數據在人力資源管理中的應用成效，這樣才可確保大數據技術在人力資源管理中的有效發揮。

3.加強信息保護力度

要想加強信息保護力度，企業首先要購買有力的信息保護設備，建立多層數據保護網，并定期安排專業員工進行檢測，及時彌補發現的漏洞，以此確保數據信息安全。企業要配備專門的信息技術管理團隊，有專業人員負責數據安全，在數據收集、錄入、增刪、修改過程中實現專業化操作，這樣能夠更好地提高信息保密效果。此外，企業還要培養負責數據庫保護的員工，加強信息保護力度，避免企業信息泄露，解除應用大數據技術的后顧之憂。而數據庫保護員工應當遵循輪班制，一方面及時檢測數據庫工作狀態，另一方面也有利于應對黑客的突然襲擊。企業要對內部信息進行分級。絕密級信息除決策層外任何沒有訪問權力；保密層信息相應的管理人員可以查看，但是必須提前具備查詢資質；普通信息查詢需要有相應的賬號密碼，或者登錄口令，保密設置能夠有效提升信息保密質量。

信息泄露問題既在于外，也在于內。企業要培養員工的數據安全意識，強化員工對信息保護的重視，通過全員培訓、主題會議等形式對信息保密的重要性進宣教，利用嚴格的信息保護規定來約束員工的行為，避免某些員工將數據泄露出去。損害企業利益——這一部分應當納入獎懲機制，作為員工績效考核的指標。一旦發現有員工泄露企業信息，企業會根據情節嚴重程度采取不同處置措施，情節嚴重者將對其提起訴訟，通過法律程序來解決問題。通過一系列宣傳、教育活動，提高全員信息保護意識，保證數據安全。

4.構建完備的管理體系

傳統的人力資源管理模式已經不適用于現代國企，領導應當根據企業的實際情況，制定符合自身條件的管理辦法，并將大數據技術融入其中，打造新時代的大數據人力資源管理體系。完備的人力資源管理體系不僅涉及員工的信息管理、績效考核，還涉及監督機制。有效的監督機制是人力資源管理體系構建的基礎，而大數據技術也可以應用于監督機制中，在人工智能技術、計算機技術等其他技術的幫助下，對整個企業的運作狀況進行分析，探尋企業人力資源分配的不當之處，完善人力資源管理。應當明確的是，只有完備的人力資源管理體系，才能最大化發揮大數據技術在國企人力管理中的效用，這是一項長期性工作，需要企業的持續性努力。

四、結語

綜上所述，人力資源是國企競爭發展的關鍵要素，在當前市場環境下，企業已經從資源競爭轉向人才競爭，這就對國企人力資源管理提出了更高要求。在大數據環境下，人力資源管理要逐步向數字化、虛擬化、智能化方向發展，通過大數據技術統籌管理人力資源，為國企員工提供更多學習、深造的機會。這樣，在提高人力資源管理效率的同時，也有利于管理模式和管理策略的創新優化，從而為國企健康發展保駕護航。