績效考核在企業人力資源管理中的應用

于頌頌

（濟寧醫學院附屬醫院，山東 濟寧 272029）

伴隨著我國社會經濟的發展，諸多企業規模也逐漸壯大。但在現階段，大部分企業在運行和發展的過程當中都存在著人資培訓與管理不夠完善的情況，對企業的良好發展產生十分不利的影響。因此，在現階段，就應該在人資管理當中加強績效考核的積極構建，從而充分地在企業內部發展過程當中將人力資源的優勢展現出來，達到理想中最佳的培訓和管理效果。

一、績效考核在企業人力資源管理中的應用價值

1.優化資源配置

目前，我們生活在世界一體化這樣的背景下[1]。假如企業在對人資開展管理及培訓工作當中只是一味地采取落后方式，缺乏對績效考核的重視，就無法與經濟和社會發展要求相適應，對于企業的發展及壯大產生非常不利的影響。而通過績效考核的良好開展，能夠使得人才潛能得到進一步的挖掘，實現人力資源的合理調配，在企業內部真正地做到人盡其才，保障企業內部人力資源的配置變得更加科學合理，對于企業的整體發展產生良好的助力。

2.促進企業增值

在企業運行和發展的過程當中，人資管理一直以來都是至關重要的一個組成環節[2]。而在其中，績效考核作為十分重要的一個環節，主要就是針對于企業員工加以資源開發、培訓管理的一種方式。在現階段，不斷地追求績效考核方式的優化和完善，能夠有助于企業發展目標的落實，帶動企業在人資管理方面的水平得到大幅度的提高。從而借助這樣的方式來推動企業發展，對于企業的增值有著非常大的意義和作用。

3.構建企業文化

在企業內部，之所以對績效考核工作積極的進行開展，主要就是對員工的日常工作成績加以標準化的獲取，根據實際情況來對獎懲措施進行實施[3]。使得員工在日常工作當中展現出更加高漲的積極性和主動性。所以，通過效績考核的良好優化，就能夠在企業內部營造一種良好的合作和競爭環境。使得員工之間能夠真正地做到公平競爭，緩和緊張關系。這樣在無形當中也能夠使得企業內部的精神文化建設得到進一步的優化，讓整個企業獲取到更廣闊的發展空間。

二、績效考核在企業人力資源管理中的應用問題

1.認知存在偏差

在現階段，很多企業在運行和發展的過程當中都將人力資源視作人力成本。特別是在一些企業發展速度較快時，就只是將人力資源作為獲取利益的手段和工具。在發展過程當中遇到一定的瓶頸和困難時，認為人力資源只是企業發展的負擔，或者會由于財力受限而對員工進行降薪或解雇處理。在這樣的模式下，對于人資管理的認知是比較偏差的，在人資管理工作當中也很難將更多的關注點放置在績效考核上，缺乏對員工有效的激勵，使得員工無法積極地將潛能和價值投入到崗位工作當中，對于企業的發展十分不利。

2.激勵機制缺乏

現階段，一些企業的領導者在整體經營觀念方面是較為落后的，眼光比較狹隘，只是顧及眼前利益，無法真正地對企業中人力資源的管理工作進行長期及理性的規劃和部署。比如，在對績效考核進行構建的過程當中，只是借助短期激勵來爭取到員工的服務，使得績效考核只停留在投機行為上，通過簡單的報酬手段，并未對員工在日常企業中的精神、心理需要進行充分的考慮。另外，在績效考核中激勵手段的運用也只是簡單地劃分為懲罰和獎勵，激勵機制在構建的過程當中缺乏有效性和長期性，手段過于單一，主要采取物質形式，無法真正地展現出在人資管理中績效考核的價值和作用。

3.培訓手段滯后

在績效考核工作開展過程當中，培訓是非常重要的一種形式[4]。但在現階段，部分企業在對人資培訓進行開展的過程當中還存在著比較滯后的情況。比如，在培訓過程當中無法將員工視為開發價值無限的資源，而是將考核簡單地設置為培訓，培訓工作在開展中也只流于形式，并沒有結合實際的需求加大分析。在培訓工作當中內容的設定也比較老化，培訓工作的開展東拼西湊，臨時組織。這樣就會導致培訓工作在開展的過程當中存在著較強的滯后性，嚴重地缺乏有效性和針對性，是無法達到良好的培訓效果的，使得績效考核形同虛設。

4.考核機制缺失

縱觀全局，在現階段，大部分的企業在人資考核方面的構建都存在著不夠完善和優化的情況[5]。比如，很多企業在考核設置方面只設置年終考核，缺乏對于日常考核的關注，過于注重結果，缺乏對過程的重視。企業在考核機制的配套方面也存在著不健全的情況，考核結果與員工的工作狀態、薪資、潛能之間互相脫離，考核與員工的升職、加薪也并未做到緊密關聯，甚至出現一味由領導來決定這樣的情況。這樣就會使得員工無法在培訓中展現出積極性和主動性，缺乏合作和競爭意識，無法通過績效考核來對企業的整體發展產生一定的助力。

三、績效考核在企業人力資源管理中的應用對策

1.轉變管理觀念，優化績效考核

思想決定行為。要想更好地展現在人資管理工作當中績效考核的價值和作用，首先就應該對管理觀念積極的進行轉變和樹立[6]。這樣才能夠為績效考核的優化和完善提供一個良好的基礎。在現階段，企業之間的競爭無疑就是人力資源和核心人才的競爭，只有在人力資源方面突出優勢，才能夠在競爭激烈的市場環境下占據先機。所以，無論是企業領導還是人資管理人員，在日常工作當中都應該對整體的市場環境加以重視，在企業運行及發展的過程當中更好地展現出人的價值和作用。

第一，身為企業領導者，一定要積極地投入到新時期下的人資管理相關培訓工作當中，獲取到管理知識和技能，在管理觀念上積極地進行轉變，對錯誤的認知和想法進行規避。第二，身為人資管理者，在績效考核過程當中應該對不同部門和崗位的流程、性質、人員需求充分地進行滿足。結合不同的技能、素質需求來針對于不同崗位加以說明書以及管理規范的構建。第三，應該深入到企業人員當中，對人才需求進行了解，制定中期、長期的戰略目標。這樣就能夠為企業的運營和發展更好地輸送人才，展現出企業在發展過程當中的人資價值和優勢。

2.完善激勵機制，優化績效考核

在績效考核這項工作當中，激勵機制的構建往往是必不可少的，只有加強激勵機制的構建，才能夠更好地讓人員在日常的崗位工作當中滿足要求，讓企業中的人力資源優勢得到大幅度的提高。所以，在現階段，應該對激勵機制進行完善和優化，保障人才價值得到充分的展現[7]。

一方面，應該對薪酬體系的構建進一步的進行改善和優化，結合不同群體實際的日常工作崗位需求來對分配機制進行建立，使不同群體的發展需求得到良好的滿足。特別是對于一些技術人員，應該對績效工資這樣的制度積極地進行實行，可以將崗位評價作為基礎，保障能者多得，使得薪酬在構建的過程當中更加具備公平性。另一方面，根據崗位實際情況，可以結合人員在崗位當中的貢獻和績效來對最終所得的工資進行浮動。例如，對于一些技術骨干、特殊人才應該根據實際情況適當加以工資方面的協商，可以適當對薪酬待遇進行提高。為了對企業發展更好地推動，也可以大力地鼓勵內部人員兼薪兼職，為企業作出貢獻，并使其獲取到更多的報酬。

3.加強人資培訓，優化績效考核

在對績效考核工作進行推動的過程當中，培訓往往是其中的一個重點環節。無論是對于現有人員還是新人員，培訓工作的開展都是非常重要的，在人資管理當中占據著非常強的核心地位，是企業發展的關鍵。所以，在現階段，應該不斷地追求培訓的加強，真正地實現對企業內部人力資源的進一步挖掘和提高。

第一，對于企業當前的現有人員，應該按照實際的類別來開展繼續教育。在教育工作當中應該保障理論與實踐互相結合，設置綜合類項目、操作類項目，并且最終由高級技師、組長等對培訓進行鑒定，使得培訓工作在開展的過程當中真正地做到落實到位。第二，對于一些新員工，除了要對招聘標準進行提高之外，也應該在崗位入職之前來開展相應的崗前培訓。根據實際的崗位需求和內容來加強技能和知識的傳授，使得新員工在業務水平和綜合素質方面得到不斷的提高。能夠具備操作資質和操作能力，與后續的崗位要求更加貼合。這樣就能在無形當中讓培訓工作得到優化，對于企業的創新和持續發展產生良好的支持和保障。

4.改變用人機制，優化績效考核

在新時期的背景下，各類企業都追求改革、突破和創新。所以，在績效考核構建的過程中，也可以對競爭機制積極地進行引入，借此在企業內部營造一個良好的合作和競爭的氛圍，使得企業內部員工可以將日常工作作為自我專業發展的平臺，真正地做到將個人發展和企業發展掛鉤。

在新時期下，企業在用人的過程當中應該具備一定的自主權利，可以面向社會，對優質員工以公開招聘的方式來為企業融合更多新鮮的活力和生機。在對人員進行招聘的過程當中，對于一些開后門的現象，應該堅決杜絕，要通過科學、合理的手段來真正地做到擇優錄取。在人員招聘過后，就應該在崗位中設置公平競爭這樣的機制，對標準進行統一設定，為每一個員工的專業發展都提供公平、公正、公開的競爭機會。在企業內部可以對競爭上崗這樣的機制大力地進行推行，每個崗位都可以對目標、任務優先設定，整個企業內部都可以對競爭上崗加大實施，對原本的競聘上崗和上級指令進行改變。這樣就可以使得績效考核得到優化，在企業內部的人資管理中真正地做到人盡其才、物盡其用，能夠為企業的運行和發展增添更多的戰斗力和新鮮血液。

5.規范考核過程，優化績效管理

在傳統考核過程當中往往存在著內容落后、形式單一的情況，無法真正地展現出在人資管理當中考核的價值和作用。所以，在現階段，應該對考核的過程不斷地進行規范和優化。這樣才能夠使得企業在發展中培訓變得更加具備價值和意義，能夠讓企業內部的人力資源得到完善和優化。

第一，可以對平衡計分卡這樣的思想積極地進行引入，將其融合到績效指標當中，能夠為培訓工作的開展提供多元化的新思路。在對該方法進行運用的過程當中，應該始終秉持著從表象過渡到本質這樣的原則，對企業現階段的管理、財務制度、企業文化以及內部流程來進行創新，根據職責和崗位的不同來對不同的培訓形式和內容進行設置，使得績效考核在實際開展中有章可循。第二，應該對合理、高效的考核過程進行設置。這樣也能夠保障考核結果具備更高的價值性。在針對于人員開展考核的過程當中，一定要對考核原則和目的進行明確，對考核進行精準定位，對考核流程以及考核周期加以合理化的處理，做到絕對考核與相對考核之間的結合、定量考核與定性考核之間的結合，讓考核方法變得更加公正合理。第三，績效反饋工作也應該打破傳統桎梏，積極的進行落實。使得員工可以多角度、多方位地對崗位考核結果進行掌握，讓考核評價變得更加公正、公平。通過這樣的方式就能夠在績效考核當中構建完善體系，實際人員可以將企業目標和自身目標聯系在一起，找尋差距，實現自我的專業發展和提高，為企業后續的成長和發展貢獻屬于自己的力量。

6.融合人本思想，優化績效管理

在新時期的背景下，企業之間的競爭無疑就是人才之間的競爭。所以，在現階段，企業要想更好地展現出績效考核在人資管理當中的優勢，就一定要對“以人為本”這樣的觀念進行滲透，并貫穿和融合在每一個考核階段當中。這樣才能夠使最終的績效考核效果變得更好。

在企業運行和發展的過程當中，身為企業領導，要想使得內部環境以及組織形態變得更加穩定，就一定要對“以人為本”這樣的思想觀念積極地進行滲透，從而帶動內控效率的大幅度提高。如，在日常工作開展過程當中，在績效考核之前，應該深入到員工群體當中，對員工的實際需求、個人差異相關信息良好地進行獲取。在后續，績效考核內容和形式的設定，就應該對這些因素充分地進行思考，保障績效考核的設置能夠對人員的專業發展起到助力，使人員的需求得到滿足，使得企業人員在充滿人性化的氛圍下更好地對崗位職責進行履行、端正好工作態度，能夠在工作崗位當中充分的展現屬于自己的創新和創造潛能，為企業贏取更多的收益。

7.實行有效反饋，優化績效管理

在績效考核工作實際開展的過程當中，績效反饋也是非常重要的。在傳統績效考核工作當中，大部分的企業都忽視績效反饋的作用和價值，導致績效考核在人力資源管理當中形成虛設。所以，在現階段，也應該積極地改變這樣的情況，對有效的反饋機制積極地進行構建。這樣才能夠保障績效考核的價值和作用得到最大化的發揮。

績效考核的設定應該與員工的發展升職、任職、薪酬等因素息息相關。報酬及收入的分配也需要根據最終的考核結果來進一步的決定。一方面，應該加強在薪資設定當中績效結果占比，使得員工在接受績效考核的過程當中能夠進一步地引起重視，積極努力的參與其中。另一方面，考核結果應該是任免制度升遷以及流轉等重要的衡量標準。對于在考核過程當中表現差強人意的人員應該對降級等方式進行實施。通過這樣的方式使得員工態度得到端正，并且能夠保障企業內部人資管理真正地做到人盡其才，使得人力資源潛能得到最大化的發揮。

8.合理預防偏差，優化績效管理

除了以上這幾個方面，在績效考核這項工作當中，對于最終的考核實際情況，也應該對合理性的預防措施積極的進行實施，應該保障內部的考核環境更加公平公正，避免一些偏差和問題的出現。

在對績效考核進行安排的過程當中，應該對一些模糊、不必要的因素進行過濾。在考核過程當中，應該對跟蹤、監督等機制積極的進行構建，保障績效考核工作在開展過程當中公平公正。對于績效結果的評價，也應該設置相應、專業的機制和體系。針對于考核結果來對人員的工作情況進行公正和客觀的評價，明確每位員工的優缺點。從而使得企業內部的人資價值和優勢得到充分的利用。在對考核信息進行獲取之后，應該貼合員工實際崗位特點加大分析，避免偏差現象的出現，應該根據實際的崗位內容和形式來對側重點進行明確。這樣就能夠使得績效考核更加具備價值和意義，達到理想當中最佳的企業發展的推動效果。

四、結語

綜上所述，在企業內部，在對人資管理工作進行開展時，不斷地追求績效考核的完善和優化是非常重要的。能夠更好地展現出人的作用和價值，從而在人力資源競爭方面為企業贏取更多的優勢。在這其中，主要可以通過轉變管理觀念、完善激勵機制、加強人資培訓、改變用人機制、規范考核過程、融合人本思想、實行有效反饋、合理預防偏差，使得最終的績效管理效果得到大幅度的提高。