中小企業人力資源管理的現狀分析與改進路徑探究

周 亮

（南通經貿技工學校，江蘇 南通 226006）

一、引言

在深入推進實體經濟穩健發展與鼓勵大眾創業、萬眾創新的大背景下，國家對中小企業政策扶持力度不斷加大，尤其是黨的十九大的勝利召開和經濟體制改革的不斷深入，國家在鼓勵支持中小企業發展轉型方面已經出臺了諸多政策，中小企業正值百年發展機遇。但當前由于全球宏觀經濟形勢持續低迷，實體經濟仍面臨增速下行趨勢，在國內國際雙循環的背景下，市場經濟競爭愈加激烈，這些都給中小企業的成長與發展帶來前所未有的挑戰。從中小企業發展趨勢分析來看，外部環境并不是主要決定因素，中小企業自身的核心競爭力才是生存與發展的關鍵要素，而其中最主要的因素就是人力資源。現階段，較多的人力資源先進管理理念被眾多中小企業接受，大部分中小企業也能意識到人才是中小企業發展的核心動力。但是由于中小企業對人力資源管理的認識缺失以及人力資源管理體系欠缺在一定程度上制約了企業的發展，需要中小企業切實認識到新時代人力資源管理的重要性，并加以措施提升其管理水平，使其成為企業發展的力量源泉。

二、新時代中小企業人力資源管理概念和重要性

人力資源管理主要是通過控制、組織、計劃等方法和手段來管理中小企業員工的行為，從而不斷提高生產效率，實現中小企業效益最大化。因此，人力資源管理對新時代中小企業的發展具有里程碑的意義。

1.中小企業概述

根據國家統計局的相關指標，對于不同行業主要從產值與從業人數上進行定量劃分。目前中小企業數量在我國企業中占據了絕對的多數，成為市場的主力。中小企業與大型企業相比，主要表現為資金規模不大、職工數量不多、各類收入比較少的企業類型。在不同的國家由于經濟發展水平不同，中小企業的性質和定位也有所區別。動態發展是新時代企業的顯著特征之一，在以前被稱為大型企業的，現在只稱之為中型企業；而現在被定義為是小企業的，若干年后可能會發展成為大中型企業。綜上所述，新時代中小企業的演變發展過程較為復雜，隨著市場經濟的不斷發展，國家對其衡量的標準也不同。

2.新時代中小企業人力資源管理概述

人力資源管理活動廣泛指中小企業通過人才招聘、選拔和職業培訓等多種方式有效、合理利用社會人力資源的一系列管理活動，其不等同于傳統的人事管理。隨著時代不斷發展，市場經濟也在逐漸變化。人力資源管理成為新時代中小企業重要的競爭資源，在戰略資源上思考的深度也有重大調整。新時期人力資源管理是在市場競爭環境下，隨著人力資源地位和價值不斷提高而形成的一種新格局。新時期人力資源的控制主要是以人力資本為主，更新中小企業人力資源管理理念，提高中小企業的實際經營收入，提高管理水平，其主要涵蓋六大類的核心業務模塊：企業內部人力資源管理戰略體系規劃、培訓與人才職業發展、薪酬體系與社會福利管控、人才資源市場規劃與招聘與人力資源配置、勞資關系管控和績效管控。

3.新時代中小企業人力資源管理重要性

在中小企業的發展過程中，企業要重視每個員工的定位和對企業文化的認同，它可以使中小企業朝著既定的目標前進和發展。因此，中小企業要真正認識員工的價值，增強員工對新時代中小企業的認同感和歸屬感，確保員工能夠自覺、規范地約束自己行為，按照中小企業發展的要求開展工作。對中小企業的發展而言，人力資源的實際管理水平對中小企業能否進一步發展起著重要的作用。要以實施人性化的企業管理和績效管理、激勵機制，將全體員工激勵機制最大化，提高員工工作中的積極性，提升員工滿意度。

三、新時代條件下中小企業人力資源管理的現狀分析

1.新時代中小企業人力資源管理觀念需要變革

當前大多數中小企業都能夠充分認識到人力資源管理在企業的發展過程中的發揮的重要作用，組織的核心競爭力就是人才的競爭，其自身綜合素質能力的競爭。在新時代中小企業中，人力資源管理不僅是人才的聘用和簡單的工作安排，更是合理優化企業內部人才資源，實現企業經濟效益最大化的重要手段。但是在實際操作的過程中，部分中小企業難以將其與企業的戰略發展目標等有效結合起來，反而簡單地將這項工作理解為人事管理，在管理的過程中也僅僅是流于表面形式，這在一定程度上并不利于企業自身形成有效的人力資源戰略。

其次，部分企業管理者的決策模式過于老套，加之企業內部存在信息數據失真的情況，企業領導者更依賴經驗判斷，容易出現更多難以預料的偏差。另外，當前大部分中小企業在人力資源管理方法、理念的運用方面都較為陳舊，加之對于政府新修訂的相關規章制度不是較為了解，致使在具體實踐的過程中也受限。

2.新時代中小企業人力資源管理整體規劃不夠嚴謹

新時代背景下，中小企業要實現自身人力資源管理水平的進一步提高，就必須完善與之相符合的、健全的人力資源管理體系，以有效規范內部人力資源管理的相關工作。但是，就現階段大部分中小企業現狀來看，管理層對于人力資源整體規劃并不是十分敏感和重視，尤其是對于企業人力資源整體目標的規劃和制定、人才培養計劃的制定、教育計劃以及員工培訓等相關工作沒有進行統一的規劃，仍然采用傳統的模式和方法理念繼續工作，也沒有全面落實到實際工作中區，在一定程度上缺乏一定的嚴謹性，也不利于中小企業的持續健康發展。

另外，部分企業在人才的任用方面，仍然沿用“論資排輩”的方法或“任人唯親”的做法，使得企業內部年輕有為的人才得不到重用，企業人力資源難以實現最優化配置，且部分企業內部部分崗位權責不對等，信息數據不對稱，長此以往，將會給企業造成不必要的經濟損失，這對于企業的長遠發展是非常不利的。

3.新時代中小企業人力資源管理人才培養制度不完善

現階段中小企業存在人力資源隨機性，人才培養制度不完善等問題。

一方面，部分中小企業人事部門只招聘目前急需要的缺崗人員，并沒有對現有的各個部門員工及任職情況進行梳理，對于企業人力資源內部情況了解較少，這就間接導致企業領導難以對員工知人善用，人才資源分配難以實現最優化。然而，部分中小企業進行人才招聘的渠道相對單一，例如，很多中小企業采用外部招聘，忽視內部培訓，這也無形中增加了人員成本，與此同時，也不利于中小企業效益的提升。

另一方面，中小企業對于員工的培訓不強。就當今新時代中小企業發展來看，培訓主要包括入職前階段培訓和在職短時培訓。然而，在實際訓練中，培訓工作往往被管理者忽略，究其原因，主要體現在以下幾個方面。一是培訓體系規劃不強。部分中小企業為了讓新員工能夠快速、順利地上崗往往會選擇采取帶新或者帶舊的培訓方式，但是培訓形式化問題較為嚴重，難以引起新老員工的重視，員工在培訓中也會覺得非系統性的學習知識以及講解的學習效果不佳。二是在職培訓的時間較少。隨著時代的不斷發展和更新，新技術、新理論知識和培訓方式不斷出現。一些中小企業自身知識技能準備不是較為充分，使得員工也無法獲得足夠的技術培訓，進而制約員工的發展。三是企業員工培訓課程內容缺乏針對性，員工通過培訓后，其自身知識基礎結構和基本專業技能都沒有得到明顯的提升。這樣一來，不僅會使得中小企業的員工培訓資金投入得不到有效回報，也嚴重浪費了大量員工的培訓時間，反而起到了事倍功半的作用。

4.新時代中小企業基層人力資源項目管理人員薪酬待遇激勵機制不健全

健全、有效的內部激勵機制在一定程度上可以激發企業員工的工作積極性，提高內部工作效率，增強員工的開拓創新工作動力。然而，就目前的薪酬管理而言，這個問題給引進更多專業人才帶來了較多的困難。究其原因，這主要是由于中小企業缺乏對于員工的關注，缺乏一套健全的員工薪酬待遇激勵機制，且沒有將物質與精神方面的激勵機制有效地結合起來，忽視員工的感受，反而降低員工對于企業工作的熱情，久而久之，不利于員工工作效率的提高。例如：中小企業的大部分員工更希望能夠通過自己的努力實現自身的價值，以此來獲得一定的成就感；部分員工更希望在企業不斷擴大規模的同時，陪伴企業共同成長，而不是企業按時發放的節假日雙休福利，對于中小企業員工而言，精神上的激勵在某種程度上比物質獎勵更有意義。

四、新時代中小企業人力資源管理的改進路徑

1.更新陳舊理念，用新時代新思想提升人力資源管理水平

新時代背景下，中小企業應當加快更新自身傳統的人力資源管理理念，用新時代的思想武裝管理，采取有效的措施和手段實現企業內部人力資源的合理利用。

首先，中小企業內部應將新經濟時代下的人力資源經營管理理念納入中小企業未來發展戰略長遠規劃，遵循以人為本的基本資源管理原則理念，不斷將其滲入到企業文化以及員工的日常工作、生活中，使企業全體員工都能夠對其逐漸重視起來，將企業人力資源管理擺在首要位置，共同參與到管理中去。

其次，中小企業應當加快構建并完善優秀人才培養管理機制和人才選拔使用體系，對企業內部人才的管理和相關工作進行一定的約束和規范；同時多設立優秀人才專項使用預算扶持資金，不斷擴大、培養中小企業內部優秀員工，進而提高中小企業的內部員工專業業務能力和內部綜合管理素質。

2.跳出固定思維怪圈，謀劃中小企業人力資源整體規劃

中小企業要徹底解決人力資源管理和建設的障礙和瓶頸，就必須跳出以往的固定思維怪圈，為中小企業整體進行謀劃。

首先，企業管理層要根據中小企業發展戰略目標，實施并完善中長期人力資源規劃，確保各類中小企業內部業務工作可以順利進行。另外，企業應當聘用完全勝任人事管理的人力資源專家，積極考慮中小企業經營和人才管理的要求。

其次，在中小企業內部搭建新時代中小企業人力資源管理高效運作的平臺，推動企業內部財務部門工作、人事管理、部門管理制度和人才引進機制的運行，進行規范的管控運行。內部管理人員可以嘗試將自動化安全平臺引入中小企業制定統一的管理，按區域設置相關管理制度，確保人力資源得到強化、控制和配置，豐富各類人力資源到所需崗位，逐步培養和挖掘中小企業的潛能雇員。

最后，在大數據背景下，各類的管理系統不斷建設并投入運用，人力資源信息數據化成為現代大中小企業發展的必然趨勢。基于此，新時代中小企業應該認清發展形勢，順勢而為，打造屬于本企業內部的中小企業文化，逐步改變工作氛圍，積極創新工作方式，靈活創新研發出屬于自己本企業的管理方式。

3.打破常規用人模式，創新中小企業人才培養文化

充分引入新時代人才，為中小企業發展注入活力，是企業發展的根本動力。因此，中小企業應當不斷尋求自身新發展，創新企業人才培養文化。具體可以從以下兩個方面開展實施。

一是要結合實際建立企業人才市場招聘活動機制，制定詳細外部市場招聘和內部市場招聘相結合的企業人才市場招聘活動計劃，以確保企業能夠按照既定的目標和方向尋求人才，為企業注入新鮮動力。值得注意的是，企業在招聘前要清楚了解中小企業人才結構和數量，在實際用人中合理規劃，注意用人短板，樹立專業化、規范化的人才儲備思想，滿足中小企業職業發展的潛在需求。

二是進行必要的員工培訓。在制定員工內部企業管理培訓計劃時，相關工作人員要廣泛地征求中小企業全體員工管理培訓部的意見，以大多數中小企業全體員工贊同且積極接受的企業培訓工作方式為基礎來組織進行全體員工企業培訓，使得企業全體員工切身實際地融入到這個集體當中，共同學習、共同進步，以打破常規用人模式，創新中小企業人才培養，也是中小企業文化重中之重。

4.完善獎懲機制，健全人才薪酬激勵制度

人性化的企業薪酬福利激勵機制，才能更有效地調動企業全體員工的奉獻精神、社會責任意識，工作和勞動積極性，提高工作效率，從而有效推動了中小企業的整體提升，基于此，中小企業應從兩個方面進行改善。

首先，中小企業要增強其單位的整體凝聚力，建立良好的中小企業人力資源管理薪酬績效管理機制。在實際運行過程中，要針對實際情況，切實有效建立符合本企業的、人性化的人才考核機制。可以借鑒國外中小企業常用的績效考核方法，結合中小企業實際發展，制定符合中小企業自身情況的考核模式，對員工進行考核，對員工的努力和付出進行激勵，盡可能滿足員工自我成就感。在實際工作中，中小企業可以考慮借鑒平衡計分卡的相關模式來進行員工成長與激勵。

其次，中小企業也可以通過適當開展一些培訓活動等，多形式、多方面地提高其文化素養的同時將其納入到績效考核中去，在健全薪酬激勵制度的基礎之上完善獎懲機制。對于績效薪酬較高的員工給予一定的物質獎勵，充分調動其積極性，鼓勵其繼續努力；而對于績效較低的員工，領導層可根據具體情況進行適當的溝通和交流，幫助其解決生活、工作中存在的問題，使其將重心逐漸轉移到工作中來，提高工作效益，進而是實現企業內部良好的發展。

五、結語

在當今追求質量優先，效率第一的市場經濟時代，中小企業要獲得核心競爭力，保持長盛不衰的市場生命力，就必須充分、合理利用優秀企業人力資源，尊重、培養、重視這些優秀人才，確保這些優秀人才能夠在中小企業發展中實現人力資源合理分配和最優化，構建適合本企業的人力資本并充分發揮作用。基于此，我國中小企業應當認清新時代下的經濟社會發展形勢，緊跟時代的步伐，積極完善企業人力資源管理體制，構建人才績效考核體系，靈活把握績效激勵機制，實現企業內部資源管理水平的進一步提高，從而促進中小企業健康可持續發展，促進經濟社會穩定發展。