互聯網企業與傳統企業人力資源管理的差異

陳弘峰

（臨沂市羅莊區人力資源和社會保障局，山東 臨沂 276000）

人才是企業向前發展的源動力，不管互聯網企業還是傳統企業，想要獲得更多發展優勢都需要借助于人才力量，這就決定了人力資源管理在當前企業發展過程中的重要地位。在競爭日益激烈的發展環境下，企業所采用的競爭手段以及管理方法都與人才有著直接關聯，所以推動人力資源管理創新在當前具有重要的價值意義。對于互聯網企業和傳統企業來說，應當重視起人力資源管理工作，打造一支更有創造力與鮮活力的人才團隊，逐步優化企業自身人力管理模式，從而為企業長效發展提供人才保障。

一、互聯網時代企業發展特色

互聯網時代背景下，企業發展面臨著眾多機遇和挑戰，創新作為互聯網時代最為突出的發展特色，當前各項社交媒體軟件相繼問世，企業在經營管理中不僅有眾多信息獲取渠道，對于人力資源管理工作來說，也有了更為廣闊的人才選用平臺。釘釘、云會議等軟件逐漸被廣泛應用，給企業人力資源管理提供較大便利，可以說技術手段的創新發展掀起了一場技術革命浪潮，而互聯網也逐漸與傳統行業相結合，互聯網企業與傳統企業齊頭并進，成為當前經濟社會發展過程中的重要組成部分。在互聯網時代，企業實現了信息資源共享，新興元素被應用在辦公環節，快消商品也與互聯網平臺相結合，在滿足大眾生產生活需要，促進企業信息化建設的同時，也為互聯網時代企業長效發展創造更多優勢條件[1]。

二、企業人力資源管理重要價值

人力資源管理部門作為企業經營管理中的關鍵環節，企業用人得當與否影響著其最終發展情況，不僅能夠提高人力資源利用效率，也能夠降低人員流動率，穩固企業人才發展基礎，在員工積極創造價值的同時，可以為企業帶來更多效益。互聯網時代背景下的企業人力資源管理，可以借助于信息技術優勢，全流程把控人力資源管理實際情況，也能夠為人員成長提供更多資源，以正確的思想來引導員工，幫助員工提升個人績效。與此同時，越來越多的適用型人才加入到企業發展中來，發揮人力資源管理的實際作用，能夠為他們創造健康的發展空間，既有利于員工個人成長，也促進企業健康持續發展[2]。

三、互聯網企業與傳統企業人力資源管理差異分析

1.關于人才組織

從傳統企業人才組織來看，管理層次分級多，屬于一個金字塔型，以領導的任命為重點來逐步落實企業發展規劃，雖然分工明確，但層層落實實施，有眾多流程需要按部就班的完成不僅影響工作實效，對于某一個環節所存在的問題也不好掌握。而互聯網企業的人力資源管理更體現人才個體優勢，通過扁平化的管理，在合作與競爭中，讓人才組織更加靈活，猶如一張網狀的工作模式，由點到面的協同合作可以進一步提高工作效率，也能夠根據其中一個環節所存在的問題進行優化處理，在資源共享中獲得更多發展優勢。

2.關于人才培養

互聯網的普及，大數據的運用使得各種管理模式層出不窮，可以說人力資源管理更像是一個展示個人能力的平臺，而在信息技術的支持下，企業在各個環節的工作也得以優化創新[3]。通過對比來看，傳統企業的平臺建設更像是一個命令系統，而互聯網企業的平臺更接近于一個信息補給站和資源獲取站，企業人員在發展的過程中有更多展示能力的空間，而企業在人員培養過程中也不單單再局限于調研、制定、實施等環節內容，從人才內需動力出發，讓他們從被動地接受培訓到主動地參與學習。傳統企業在耗費成本完善各培訓計劃時，效果并不能完全達到預期，而互聯網企業可以利用的資源眾多，為人員提供的學習渠道也是多種多樣，在一定程度上也可以避免投入較大的資金成本，對比來看，從主動投入資金成本到可獲取收益的轉變對企業來說是一件利好的事情。從傳統企業來看，人員從事某個崗位，需要競爭上崗并有一個期限的實習過程，在這期間企業需要耗費人力物力來進行培養，而互聯網企業更講成本效益，讓員工主動參與到學習中。員工為了達到要求，需要充分借助資源來快速提升個人能力，在各個平臺的支持下，員工可以獲取到需要的各項數據，既利于自身學習，也減少了企業的成本支出。

3.關于人才激勵

人才激勵是人力資源管理中常會涉及的一個重要內容，通過激勵可以充分激發員工個人才能。激勵一詞也成為企業管理者重點關注的話題，從傳統企業激勵方式來看，以員工績效為主要內容，在明確分工、劃分權責基礎上來客觀公正地進行管理。但是在互聯網企業更講效率和創造，可以說是一種價值觀驅動，讓員工能夠主動參與主動創造，通過股權分配、合資入股等形式來吸引人才，在一定程度上看是一種價值觀導向和利益共享管理模式，互聯網企業更接近于輕資產性質，其最重要的價值資源就是人才，所以選用觀念相同、能力過強的人才是互聯網企業重點關注的問題。

4.關于人工效能

從傳統企業人力資源管理來看，注重人工效能，在明確的目標下來關注人員發展動態以及實際工作情況，管理者可以有效把握并測算管理效果，但是平衡人工效能與人員滿意度是一件有難度的事情。從提升人工效能的方法上來看，包括減員增效、效率提升等，通過全面的培訓來促進企業人員成長，或者結合企業自身發展情況來減少多余的崗位，降低企業人工成本支出。在互聯網時代，企業的人力資源管理既要提高人工效能又要提升人員滿意度與幸福度是需要管理者重點把握的事情[4]。從互聯網企業來看，員工個人付出多少所獲得的成就就匹配多少，不僅激勵他們個人成長，也為企業節省了繁雜的培訓環節，企業可以根據員工的個人需求來為他們提供保障。從員工關注重點著手，以此為激勵可以大大激發他們的工作熱情，也可以提升員工滿意度和幸福度，可以說較為靈活的管理模式，可以改變以往激勵中存在的不足，也能大大提升人工效能。

5.關于人員管理

（1）管理觀念

傳統企業人力資源管理基于層次結構，以管理者為核心來開展日常工作任務，中心化特征較為明顯，而互聯網企業更突出個體價值，通過個人創造與相互協作來提升工作效率。員工與企業之間的關系并不是依附性，而是更凸顯員工的價值，員工在企業所提供的環境中獲得成長，員工作為企業的核心，對企業長遠發展至關重要。在對員工的觀念認識上，傳統企業以人力為成本，存在降低人力投資而減少企業成本支出的問題，而在現代化企業發展過程中，以人為本的理念逐步強化，員工作為企業發展的重要資源，是創造價值的力量源泉。

（2）管理模式

從以往人員管理模式來看，以任務為重點，圍繞著企業的戰略規劃來落實各項工作，處于一種聽從領導任命的被動狀態，但是從互聯網等新興企業來看，更突出“人”的價值，圍繞人的實際需求來逐步優化各個工作環節[5]。從被動管理到主動開發的轉化可以大大提高企業人力資源管理效率，對于其中所涉及的晉升培訓、績效考核等也均是從激發人的創造潛能出發，將人本理論貫穿人員管理始終。

（3）管理內容

從傳統人員管理來看，主要涉及人員從進入企業到離開企業的一個管理流程，從招聘錄用、員工考核、薪酬福利到員工離職，現代化的人力資源管理內容既優化了上述過程，也逐漸加以創新和豐富。從企業以及員工兩個角度出發，依照企業管理目標，制定相應的人才培養規劃，為員工提供最全面的保障以及最適宜的成長空間。而員工可以在企業所提供的環境中實現個人價值，在達到個人發展目標的同時也能夠促進企業效益提升，可以說實現了人力資源的合理開發與利用。

（4）管理性質

傳統企業人力資源管理偏向于行政事務型管理，主要以領導為核心，按照要求來落實各項工作方案，是一種業務型、戰術型的管理方式，員工無法通過有效的渠道來與企業高層進行良好溝通，而管理層與基層的聯系并不密切。當前的人力資源管理是一種戰略型管理，更加突出人的價值，重視激發員工的潛能，以更有預見性的管理方式來進行人力資源的配置。對于以往人員配置、薪酬保障、業務培訓等環節也充分體現員工的實際需求，可以說更加落實人性化的管理，其管理模式與企業的戰略目標落實更匹配。

四、互聯網企業與傳統企業人力資源管理優化分析

1.創新管理觀念

當前形勢下，互聯網企業和傳統企業人力資源管理創新，應當明確企業發展所需要的適用性人員管理目標，有計劃有目的地開展人員培養計劃，根據企業人員的成長需求來構建完善的培養體系。與此同時，更要創新人員管理觀念，將創新意識融入到實踐工作中，從尊重的角度來看待人員個性化成長需求，為他們長期學習提供內在動力。從互聯網企業發展來看，可以說一個年輕化的企業發展模式，工作人員既具備專業能力，也有較為新穎的眼光和拼搏的動力，對于互聯網時代新興的產物了解更多，他們追求個性化的成長方式，而且獨立性較強。在一定程度上說命令式，說教式的人員管理模對年輕化的群體來說并不完全受用，所以人力資源管理者應當結合當前人員所處的環境，更深入分析其成長需求，將人員作為企業發展的資源，制定更有特色化的人力資源管理模式。要在尊重愛護企業員工的基礎上，了解他們的特定需求，可以針對個人或同方向發展類型的群體而進行定制化管理計劃，突出人在企業發展中的價值地位。

2.完善組織架構

從互聯網企業與傳統企業人員管理上來看，追求效率是互聯網企業突出的一個特點，要求企業人員快速適應工作環境，有效融入工作崗位，并且能夠根據企業所提供的成長空間來明確個人未來發展方向[6]。為了進一步體現其優勢，應當落實柔性化人性化管理模式，從部門設置到組織架構，均要實現扁平化的管理方式，讓企業在各項工作中能夠適應環境變化并及時作出優化調整。從職位設置上來看，互聯網企業更追求多元化，可以打破傳統企業一崗一人的模式，將類似職能的崗位進行融合，建設不必要的成本支出。但值得注意的是，在追求效率的同時應當加強各部門各人員協作力度，明確劃分職責權屬，通過靈活性的組織架構來改善以往工作流程復雜、人員溝通不到位的情況。

3.加強文化引導

互聯網企業以“快”為發展特點，形成企業運營的多變性，工作效率提升帶動企業經濟效益提升，也可以減少工作人員不必要的工作流程，但是從客觀上來看，也會給工作人員帶來心理負擔。員工面對眾多的工作要求，無法在最快時間內全部吸收，若是人力資源管理不到位會導致人員流失的情況，所以對于互聯網企業來說，應當明確管理目標，加強企業文化引導，讓員工在統一的目標下來找到自身定位，形成一個統一的價值觀。在傳統企業人員品質教育的基礎上推出員工個人化教育，既要遵守企業章程，以嚴格的紀律要求員工，也要讓他們主動創造，提升工作執行力與創新力。借助于互聯網的優勢來了解市場變化，整合大量有價值的資源信息，始終保持員工的學習動力，讓他們可以吸收更多當前形勢下的新觀念與新技術，既不被市場淘汰，也利于個人和企業持續發展。

4.突出互聯特色

互聯網的快速發展拓寬了信息傳播途徑，也打破了人與人之間的交流限制，在互聯網平臺上大量信息高效流轉，對于人力資源管理來說，不僅僅要從人員管理觀念上來進行創新，也要根據員工的情況，了解他們所關注的各項事物。以互聯互通為重點，了解員工在情感、經濟、文化等各方面的發展情況，明確員工需求從而來優化人力資源管理模式，豐富管理內容。從企業開展業務活動來看，為了提高決策的科學性，滿足客戶實際需求就要充分挖掘價值信息，通過數據分析來為他們提供適宜的方案及產品。以數據為基礎，了解新型產業集群，并預測各領域未來發展趨勢，以先見性的思想來做好服務和管理工作，從而滿足客戶的個性化需求。與此同時，在數據的基礎上，也可以進一步實現企業各項資源的合理配置，提高各項資源的利用效率，突出互聯互通的發展特點，既可以實現人力資源效益最大化，也能夠加快企業自身體制轉型，適應當前時代的發展要求。

5.注重人才培養

互聯網行業的興起，帶動了各個領域的快速發展，但是從實際情況來看，互聯網從業人員不僅呈現年輕化發展趨勢，他們的工作經驗與專業能力并沒有處在一個較高的水平[7]。技術人才稀少是當前企業發展中的一個突出問題，從當前院校專業課程上來看，并沒有一個完善的體系，這就意味著企業缺少后備力量支持，很難通過校企合作來深度培養人才。結合當前實際情況來看，自學已成為一個較為活泛的模式，企業內部培養、員工自我成長是互聯網企業人力資源管理所呈現的一個趨勢。而由于各項因素影響，企業留不住人才的問題也較為嚴重，所以這就需要企業管理者能夠根據企業自身發展需求來注重人才培養，強化力度，創新內容，從企業自身出發，來深入挖掘有潛質的員工，為年輕人提供更多發展機會，通過有效考核讓他們可以到更關鍵和重要的崗位上進行實踐。根據企業主要經營目標來培養核心團隊，加大技術人員引進力度，逐步提升企業員工綜合能力及素養，同時也要構建公平合理的晉升機制，為員工發展創造更多可能。

6.加快信息建設

互聯網時代，有效的數據信息對于企業來說是重要的價值資源，根據企業人力資源管理需求來收集整合信息，可以進一步為科學決策提供支持，也能夠為人員管理提供重要依據。這就需要企業在發展過程中，加快信息化建設，從人員選用到最終考核實現全流程信息化監管，及時獲取其中的關鍵信息來綜合分析企業員工對于企業發展的實際貢獻力，從而做好相應調整，提高管理效率。與此同時，也要逐漸優化人力資源管理形態，突出員工的個人價值，以統一的目標為引導，充分挖掘他們的個人能力，構建扁平化、信息化人力結構，充分突出員工的監督權，也要適當賦予他們參與決策的權利。讓員工能夠緊緊抓住企業發展動向，從他們的角度來為工作開展提供建議，對于人力資源管理者來說，也要了解員工心態變化，以激勵的方式幫助員工實現自我價值，從而發揮人才保障優勢來提高人力資源管理的實效性。

五、結語

綜上所述，隨著互聯網時代的快速發展，企業在人力資源管理工作中的手段及方法處在逐步豐富的過程中，從互聯網企業與傳統企業人力資源管理差異來看，雖然二者在觀念、模式等方面存在較大差異，但是歸根結底都離不開人才的支持。通過人力資源管理優化創新，為企業發展提供更多適用的人才，讓他們可以在各自適合的崗位上實現價值，對于企業管理者來說，也要根據時代的變化特點來完善企業人員管理制度，構建全面的人才保障規劃，從而進一步提升企業內部凝聚力與競爭力，發揮人才優勢來助力于企業發展。