知識經濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理

周 嵐

（濰坊昌大建設集團有限公司，山東 濰坊 261205）

現(xiàn)如今，科學技術的進步與發(fā)展中，信息技術運用范圍逐漸擴大，其中，信息技術在知識經濟的發(fā)展中扮演的角色備受關注。為更好地迎合知識經濟時代的發(fā)展，作為企業(yè)的管理者，應站在宏觀視角，注重人才的孵化和培育，使其更好地服務于企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，增加企業(yè)的綜合競爭實力。

一、 人力資源開發(fā)與管理的重要性

企業(yè)經營過程中必然離不開知識這一生產要素的參與，知識可以使資源配置變得更加合理，同時也可以將其變成企業(yè)的無形資產。當今時代，創(chuàng)新能力得以充分發(fā)揮是高技能人才正確合理運用知識的體現(xiàn)，只有這樣才能對企業(yè)的發(fā)展起到決定性作用，同時也是企業(yè)得以長期發(fā)展的源動力，所以，企業(yè)必須給予極高的重視力度，并且也要給予人力資源管理和資源管理給予一定的重視，構建人才和管理體檢的建立，使人力資源得以充分發(fā)揮作用，提升企業(yè)的生產運營效率。

1.提供人才保障

目前，企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)的關系處于密不可分的狀態(tài)，如果企業(yè)想實現(xiàn)長期發(fā)展，那么一定離不開高技能人才的支持。所以，企業(yè)要提升人力資源的培養(yǎng)工作，實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化以及為企業(yè)提供可靠有效保證。而在緊張的市場競爭之中，稀缺的高技能人才是各大企業(yè)相互競爭的內容之一，而一個企業(yè)針對人力資源管理的方式方法直接影響著能否將高技能人才留住。隨著市場環(huán)境的不斷變化，導致高技能人才的流動性變化較大，其原因是因為高技能人才對于工作的選擇有更大的選擇性，只有通過不斷提升高技能人才的管理水平才能在薪資上留住高技能人才，充分實現(xiàn)企業(yè)的智能化建設。而且還存在著，企業(yè)現(xiàn)有人員的自身能力水平拖后腿的現(xiàn)象，企業(yè)內部員工單方面追求利益，放棄了自身能力素質的培養(yǎng)和提升。企業(yè)一味地追求外來人員供給，使得內部人員管理方面出現(xiàn)一系列消極怠工等內部問題，所以在引進人才的同時，還要解決企業(yè)內部人才管理挖掘問題。

2.挖掘人才潛力推動企業(yè)發(fā)展

人力資源部在企業(yè)管理中的地位非常重要，人力資源部門的工作不僅僅是對于人才的合理有效管控和招聘，同時也要不斷挖掘人才擅長領域的潛力，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢特長，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。管理層挖掘人才要考慮人才的優(yōu)點和長處，為更好抓住人才推動企業(yè)向有利方向發(fā)展，管理層要合理利用員工的優(yōu)勢點，充分給人才提供發(fā)揮空間的平臺，滿足人才自身發(fā)揮長處的必要條件。人才要有對新事物旺盛的好奇心，好奇心是求知欲的表現(xiàn)，只有對新事物始終保持好奇，才能激發(fā)內在動力去探索新事物、了解新事物、掌握新事物。挖掘人才還要關注人才的觀察力，有了觀察力才能循序漸進了解新事物，了解的過程就成為推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。

二、知識經濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理存在的問題

1.觀念落后

當今時代，很多企業(yè)在人力資源的開發(fā)和管理方面的認識觀念落后，其作用也越來越大。但由于企業(yè)對高技能人才缺少充分的了解，導致忽略了其重要性，在作出重大決策時出現(xiàn)較大差異，同時也在高技能人才的部署方面存在一定問題，導致高素質人才的價值無法充分發(fā)揮。此外，企業(yè)高管擁有著企業(yè)絕對的決策權，導致企業(yè)在很多方面受到制約，其中就包含管理理念。企業(yè)在進行人才選拔和培訓時，幾乎不能公平公正地處理任何問題，而針對高技能人才的管理方式又非常單一，所以觀念落后也影響企業(yè)的發(fā)展。科學選人用人被當今落后的企業(yè)管理觀念所制約。企業(yè)沒有從思想上和行動上把“人”作為重要的企業(yè)資源和財產，導致人才流失、競爭力下滑。我國的企業(yè)遵循以制度為根本的企業(yè)管理觀念，企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理使用人才在企業(yè)競爭中，守舊的思想作祟，人情網(wǎng)、關系網(wǎng)錯綜復雜，導致企業(yè)缺乏創(chuàng)新力和競爭力，致使效率得不到提高。

2.制度陳舊

企業(yè)管理制度過于老舊，已經與當今時代的企業(yè)管理要求脫節(jié)，更新不及時，對于人才的挖掘和管理呈現(xiàn)出滯后的狀態(tài)，所以人才市場會呈現(xiàn)出較為明顯的差距。時代的發(fā)展變化，高素質人才與企業(yè)二者之間的呈現(xiàn)出雙向選擇的狀態(tài)，而企業(yè)的相關制度落后，對于吸引高技能人才非常不利，同時在一定程度上抑制了高技能人才發(fā)揮其真正的價值。此外，大多數(shù)企業(yè)將重點放在對高技能人才的招聘工作，忽視對高技能人才的培養(yǎng)和開發(fā)，不懂得發(fā)掘企業(yè)內部的高技能人才。企業(yè)的發(fā)展也受到陳舊制度的影響，使企業(yè)缺少科學合理的人力資源管理，缺少對高技能人才的準確定位[1]。

3.認識不足

根據(jù)對于當前時代背景下，諸多實業(yè)產業(yè)以及企業(yè)集團管理現(xiàn)狀的觀察可以發(fā)現(xiàn)，雖然諸多傳統(tǒng)企業(yè)集團所處行業(yè)都與互聯(lián)網(wǎng)進行融合與接軌，也在企業(yè)的日常運行生活中得到普及。但是部分企業(yè)集團管理人員對于更具信息化、網(wǎng)絡化的管理理念與模式還沒有引起高度重視，導致整個企業(yè)集團的人力資源開發(fā)與管理發(fā)展較為傳統(tǒng)與落后。

另外，大部分企業(yè)集團領導認為，人力資源開發(fā)管理部門工作內容僅僅就是招聘、面試、篩選，缺乏對于人力資源開發(fā)管理的正確認知以及發(fā)展思維，導致人力資源開發(fā)管理手段老舊、管理方法單一等現(xiàn)象，甚至還造成人力資源開發(fā)管理在企業(yè)集團內的發(fā)展仍舊停留在初級建設階段。

4.技術低下

據(jù)對于大部分企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理的調查與統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)集團內的人力資源開發(fā)管理設備，仍舊處于最初級的階段，其硬件設施僅有配置老舊的計算機，這樣的配置遠遠無法滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”大環(huán)境下，企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作的各項需求。

另外，企業(yè)集團網(wǎng)絡的防火墻設置以及安全設置缺乏，這樣原本老舊的網(wǎng)絡設備更處于危險的境地，人力資源開發(fā)管理資料與相關涉密數(shù)據(jù)，甚至涉密資料無法得到安全保障。在長期缺乏專業(yè)管理設備以及信息化管理系統(tǒng)的情況下，使得企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理工作效率持續(xù)低下。

基于這樣的現(xiàn)狀，需要企業(yè)集團領導盡快提起重視，并妥善建立科學的、有效的信息化企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理平臺。

5.操作欠缺

隨著近年來信息化人力資源開發(fā)管理的改革，對企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人員的知識水平和業(yè)務素質提出了更高的要求。但目前，大部分企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人員的業(yè)務能力以及知識水平嚴重缺失，出現(xiàn)部分從業(yè)人員的年齡普遍偏大，且文化程度不高的現(xiàn)象。

實際上，企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理相關工作人員需要從業(yè)資格證書，但是根據(jù)統(tǒng)計，實際擁有從業(yè)證的工作人員少之又少，企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理團隊大多由“資格老”的在職職工承擔。這樣的情況導致企業(yè)集團人力資源開發(fā)硬件設備使用不完善，甚至管理知識不足使人力資源開發(fā)業(yè)務辦理出現(xiàn)漏洞。另外，大多企業(yè)集團的人力資源開發(fā)部門人員，鮮少進行專業(yè)性培訓，其整體管理核心素養(yǎng)還有待提升。

基于這樣的情況，企業(yè)集團應當盡快完成人力資源開發(fā)運營系統(tǒng)的創(chuàng)新與改革，提高整體企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人員的技術能力與操作水平，進而提升人力資源開發(fā)管理效率。

3.4 發(fā)枝促花劑對幼樹花量和產量的影響從表4看出，處理顯著提高了蘋果幼樹的花量，調查枝量的64.9%具有頂花芽，比對照提高102.2%。處理顯著提高了幼樹產量，3年生樹經過處理平均畝產757 kg，比對照提高170.4%。

6.執(zhí)行力差

現(xiàn)如今，人力資源越來越重要。為了能夠更加充分地發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)的人力資源部門要給予高技能人才更多的培訓機會。但是，目前人力資源部門還沒有這樣的權利進行人力資源的開發(fā)和管理，所以對高技能人才的開發(fā)和管理工作就不會出現(xiàn)在企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃之中。因而缺少企業(yè)高管足夠的重視，抑制了人力資源部門權力的發(fā)揮。無論硬件設備還是人才開發(fā)都被忽視，導致這樣一個惡性循環(huán)，使企業(yè)治理不善，導致企業(yè)無法提高綜合實力。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策

1.改變相關的管理制度帶動企業(yè)管理能力的提升

創(chuàng)新理念對公司規(guī)章制度的制定和優(yōu)化作出了重大貢獻。對于現(xiàn)代知識經濟發(fā)展的優(yōu)勢和前景而言，企業(yè)應根據(jù)自身情況和發(fā)展水平確定發(fā)展路線，總結曾經的經驗教訓，進行自我改造，從延長企業(yè)規(guī)章制度使用年限和完善治理這兩個方面加快企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，除了注重引進高層次人才外，還要提高管理人員和技術人員的綜合素質，注重優(yōu)秀人才的全面發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，應立足于自身特色，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，高度重視人才的開發(fā)和管理，實現(xiàn)共同發(fā)展。人才培養(yǎng)和管理可以立足于企業(yè)文化，加強企業(yè)理念的宣揚，同時提升員工的技術能力，增加企業(yè)文化和員工理念的建設，提高自身的團隊合作意識，實現(xiàn)人才的多方面發(fā)展和培訓。部分企業(yè)還提供員工對外交流和進修，邀請高層次人才交流，全面提升自身能力[2]。

2.加大投資，明確企業(yè)人力資源的重要管理地位

人事管理是公司整體發(fā)展的重要組成部分。但是，考慮到各方面的經驗和當前人力資源面臨的挑戰(zhàn)，一些公司不重視員工和管理人員的發(fā)展，而忽視了高技能人才在公司經濟發(fā)展、生產和職能中的重要作用。這就導致企業(yè)在未來發(fā)展過程中總出現(xiàn)不可預知的問題，更嚴重的問題是員工跳槽，流失優(yōu)秀人才，阻礙公司發(fā)展。因此，公司管理者需要提高自身對企業(yè)管理的認識，加強自身對企業(yè)管理的培訓，優(yōu)化公司各方面的管理制度和管理方法，以加深自身對人力資源管理的理解，同時加深自身對企業(yè)管理的認識。公司可以進一步拓展人力資源部門，給予充足的資金，確保人才管理能夠順利進行，優(yōu)化公司的人才管理，增加所需的軟硬件設備。在公司的技術層面，通過提高人力資源管理在公司中的地位來促進公司的發(fā)展，也可以提高公司在自身領域的競爭力[3]。

3.提高資源開發(fā)相關工作人員信息化辦公理念

首先，作為企業(yè)人才資源的管理人員，應充分認識到人力資源管理工作的重要性，自覺履行責任，并主動學習先進的信息技術方式，使其與實際的人才管理工作相結合，以信息技術作為支撐點，逐步落實人才管理工作。

其次，在作為企業(yè)的頂層管理者，應自覺履行模范帶頭作用，先去相關的信息技術企業(yè)學習信息技術方式，再將技術引進來，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的網(wǎng)絡技術監(jiān)管中心，并進一步優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人才開發(fā)管理系統(tǒng)，聘請相應的技術人才，將自身的信息化人才資源管理平臺完整地運行起來，并在具體的工作環(huán)節(jié)中，多以系統(tǒng)問題進行相應維護，為人才資源管理工作的后續(xù)展開奠定良好基礎。

在此基礎上，定期開展企業(yè)人才交流活動，活動的形式可以以座談會、培訓、能力競賽能多種形式定期舉行的方式為主，增加企業(yè)員工的企業(yè)歸屬感，使其更主動地自動投身到企業(yè)管理中來。

最后，企業(yè)人才管理中，要認清互聯(lián)網(wǎng)技術的重要性，強化企業(yè)人才培養(yǎng)和孵化信息化建設的力度，將其作為一種無形的力量，助推企業(yè)人才資源開發(fā)工作的進一步開展，增加企業(yè)人才流通性，提升人才的總體質量。

4.建立信息化人力資源開發(fā)管理平臺

首先，企業(yè)在人才資源的管理，應以相應的管理平臺作為依托，這里我們可以人才開發(fā)技術的引入、更新企業(yè)人才資源開發(fā)的形式，使其更好地服務于企業(yè)的人才資源管理工作。其可以借助互聯(lián)網(wǎng)等信息技術的形式，組建屬于企業(yè)自己的人才資源數(shù)據(jù)庫，將其作為企業(yè)人才引進、人才培養(yǎng)孵化的重要依據(jù)，相關的管理者通過系統(tǒng)終端就可以實現(xiàn)對管理資源的調出和輸入，提高企業(yè)人才管理的業(yè)務效率，增強企業(yè)人才管理的時效性。

同時，還要注意人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)分析的準確率，能夠生成明確的人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)信息并進行數(shù)據(jù)分析，使決策層能夠一目了然。

其次，作為企業(yè)，為保證人才資源開發(fā)系統(tǒng)能持續(xù)發(fā)揮應有的價值和作用，應注重系統(tǒng)的更新和改進，在此過程中，勢必需要投入一定的資金作為支持。更新和改進后的系統(tǒng)，通常需要與其他系統(tǒng)鏈接在一起，例如像人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)、企業(yè)集團內部管理系統(tǒng)、人員流動管理系統(tǒng)、人事調動管理系統(tǒng)等，達到不同系統(tǒng)之間的信息資源的互換和共享，使企業(yè)的人才開發(fā)與其他業(yè)務合并在一起，各取所需，為管理者統(tǒng)籌規(guī)劃和布局企業(yè)的未來發(fā)展貢獻積極力量。

再次，企業(yè)應注重人才開發(fā)系統(tǒng)技術的引進和支撐，通常人才服務共享的規(guī)劃，對企業(yè)目前亟待從人才開發(fā)中解決的問題，進行深入探討，找到切實的解決辦法，降低人才資源開發(fā)的難度，降低企業(yè)人才開發(fā)工作執(zhí)行中可能出現(xiàn)的風險因素。

最后，信息技術作為依托下進行企業(yè)人才資源的開展中，相關管理人才應自覺提升網(wǎng)絡風險的規(guī)避意識，增加自身在網(wǎng)絡平臺應用中的安全防控能力，時刻保持高度的警惕態(tài)度，對可能遇到的風險因素，提前做好管理預案，以方便企業(yè)在面對此類風險時，能及時展現(xiàn)其自身的管理能力，應對風險危機。例如：配備高級網(wǎng)絡保障防火墻，同時要求相關系統(tǒng)查重資源能給按照程序要求的規(guī)范執(zhí)行系統(tǒng)的維護管理工作，不要隨意點開與系統(tǒng)無關的鏈接，避免導致系統(tǒng)出現(xiàn)漏洞問題，導致系統(tǒng)出現(xiàn)癱瘓的問題。

5.以各種手段嚴格把控企業(yè)集團人力資源開發(fā)管理人員業(yè)務水平

首先，對系統(tǒng)管理人才資深從業(yè)職能進行檢查，對于不符合要求的從業(yè)者，停止其管理業(yè)務的執(zhí)行工作，并通過定期的考試、培訓等提升方式，使其逐步提升業(yè)務能力，并對其進行復查，直到相關從業(yè)人員的職業(yè)技能符合企業(yè)人才資源管理的應用標準，方可上崗。同時也可以借助職業(yè)技能競賽的方式，給培訓人員提供廣闊的晉升空間。

其次，企業(yè)人才培訓人員的自身職業(yè)水平直接決定企業(yè)人才開發(fā)的水平，同時也關乎著企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)開展資源的統(tǒng)籌規(guī)劃中重要的一環(huán)，需相關管理人員能切實發(fā)揮出自身的優(yōu)勢作用，并不斷提升自身業(yè)務水平，通過后續(xù)的學習，增加知識面，提升在企業(yè)人才開發(fā)工作中處理問題的相應能力，并靈活掌握信息技術方式，使其成為自身人才開發(fā)工作中有利的工具。

6.轉變觀念，重視“以人為本”理念貫徹

在科學經濟發(fā)展的時代，人是最重要的發(fā)展主體，因此在“以人為本”的基礎上改進人力資源的開發(fā)和管理十分重要。在企業(yè)發(fā)展過程中，要加強對高層次人才的重視程度，提升人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)中的重要性，保障企業(yè)的經濟發(fā)展速度越來越快。針對家族企業(yè)來說，管理者要摒棄以往的家族管理模式，利用專業(yè)的管理隊伍實現(xiàn)企業(yè)投資人與管理者的分離，使企業(yè)通過創(chuàng)新的理念實現(xiàn)經濟的發(fā)展。在管理的相關規(guī)定中，必須去除一人專制的問題，企業(yè)的所有決策都要經過企業(yè)的共同決定，同時也不應該出現(xiàn)投資者特殊化的問題，使企業(yè)走上科學化、正規(guī)化的發(fā)展道路；同時企業(yè)員工必須憑借自身的實力進入企業(yè)，不能依靠企業(yè)內部的裙帶關系，提升企業(yè)員工的管理力度，確保企業(yè)在社會上擁有良好的企業(yè)形象，拓寬公司視野開闊，實現(xiàn)公司經濟的長期發(fā)展[4]。

7.更新制度，著眼于“全能型”人才開發(fā)

隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)的管理方式也需要根據(jù)時代背景進行科學合理的改革和創(chuàng)新。管理制度的改革要符合公司的實際情況，延長其使用年限，也要注重人才的挖掘和培養(yǎng)工作。人才管理與發(fā)展在人才發(fā)展與管理中有著非常重要的作用，公司不僅要加強高技能人才的引進，同時也要不斷發(fā)掘公司現(xiàn)有人才的潛力。人才的發(fā)展與管理應及時更新公司的人才知識，還可以開展各類知識競賽、組織各種培訓班，并與同領域人才進行溝通交流，提升公司員工的專業(yè)水平和實踐能力。不僅能為公司提供高技能人才，同時也能夠提升公司內部人員的專業(yè)能力，推動企業(yè)的長期發(fā)展[5]。

四、結語

綜上所述，在知識經濟時代，人才的作用越來越重要，引進和培養(yǎng)人才的關鍵在于人力資源管理部門的觀念，只有將其觀念進行更新，才能使企業(yè)的人員資源開發(fā)和管理的方式有所轉變，要貫徹以人為本的理念，提升公司人力資源部門的地位，對于人才的引進和發(fā)展起到了至關重要的作用，確保企業(yè)和社會經濟能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展，為國民經濟發(fā)展和人類文明進步作出貢獻。