新時代高校教師職稱制度改革的探索與研究*

北京郵電大學人事處 朱海博，周海鋒，婁佳

職稱是教師學術水平和專業能力的主要標志。高校教師職稱制度是高校人事制度和現代大學制度建設的核心組成部分[1]，是重要的人才評價制度，對提高人才培養質量、提升科學研究能力、提高社會服務水平具有指揮棒和風向標的作用，是教師隊伍建設的關鍵抓手。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視人才發展體制機制改革，強調要完善人才評價指揮棒的作用、扭轉不科學的教育評價導向，為深化高校教師職稱制度改革提供了根本遵循。近年來推出的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》《關于深化職稱制度改革的意見》《關于深化高校教師考核評價制度改革指導意見》等政策文件對深化高校教師職稱制度改革作出了重要部署。按照黨和國家在新時代對高校職稱制度的新要求，各高校紛紛進行了職稱制度改革，在加強黨對職稱評審工作的領導、明確評價標準、嚴格評審程序、嚴肅評審紀律、暢通意見反饋渠道等方面取得了積極成效，但是從總體上看，目前教師職稱評審工作仍然存在一些急須解決的問題，職稱制度改革勢在必行。2020年12月出臺的《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》為高校教師職稱制度改革指明了方向。

一、高校教師職稱制度存在的問題

（一）重業務實績，輕思想政治、師德師風素養

高校在職稱評審條件中，一般在教育教學、科學研究方面設置了較為詳細的申報要求，而對于思想政治、師德師風的要求則比較籠統，缺乏細化條件，存在重形式、輕實效的問題。比較常見的做法是把思想政治、師德師風作為前置條件，不達標就不能參加職稱申報。但是總體來看在制度設計上較為宏觀，評價的深度和廣度不夠，缺少學生、同級、上級的全面評價[2]。

（二）重科研業績，輕教學業績

從業務評價的標準來看，雖然職稱評審條件中包含教育教學和科學研究方面的內容，但是科研業績是主要評價指標，尤其是學術論文、科研項目等占據重要地位，而對教學業績重視不夠，對教學工作量要求低，對指導學生關注不足，對教學質量評價要求較低甚至不作要求。這就導致了有的教師從心理上不重視教學工作，參與教育教學活動的積極性不高，不肯花費過多的時間用于提高教學水平，進而對立德樹人根本任務產生不利影響。

（三）業務實績重數量輕質量

高校職稱評審條件中更多聚焦于量化的要求，例如，對課時量的要求、對發表論文數量的要求、對科研項目數量及經費數額的要求、對申請專利的數量要求等，而對教育教學效果、科研項目的完成情況以及專利成果的轉化應用情況等關注不夠。在這種制度的引導下，容易導致“以刊評文”，忽視成果的質量、貢獻與影響力，不利于教師潛心研究，不利于教師產出高水平成果。

（四）評價標準趨同，存在“一刀切”的問題

高校一般能夠結合自身人才隊伍建設實際，將教師系列職稱細分為教學（為主）型、教學科研型、科研（為主）型等，并且按照理工類、人文社科類等學科門類的特點規定不同的職稱申報條件和要求。但是對各具體學科的條件細化不夠，特別是對新興學科、交叉學科的評價要素設計有所缺失，差異化的職稱評價指標不夠明顯，導致從事新興學科、交叉學科研究的教師在傳統指標體系內不占優勢，晉升困難。

（五）重評審聘任，輕考核管理

職稱與教師個人利益密切相關，教師晉升職稱后，相應的崗位層級、薪酬待遇、條件保障等都會獲得提升。目前大部分高校聘后考核管理制度缺乏或者考核流于形式，職稱成為“終身制”,存在能上不能下、能進不能出的問題。時間久了，部分教師會放松對自己的要求，工作熱情與積極性降低，缺乏進取精神，得過且過，不利于教學科研水平的鞏固、提高。

二、高校教師職稱制度改革路徑

（一）堅持立德樹人根本任務，健全思想政治和師德師風考核評價機制

高校職稱評審應全面貫徹落實黨的教育方針，堅守為黨育人、為國育才的初心使命，緊緊圍繞立德樹人根本任務，把教書育人作為教師評價的根本標準和核心內容。把師德師風建設放在教師隊伍建設的首位，常態化和長效化推動師德師風建設，不斷強化教師思想政治素質考察。引導廣大教師把教書育人和自我修養結合起來，爭做“四有”好老師，當好“四個引路人”，努力成為“大先生”。在職稱評審中嚴把思想政治關，將師德師風作為教師職稱評價的第一標準，嚴格師德師風考評，實行師德失范“一票否決制”。若申報人出現高校教師職業行為準則中所列“負面清單”行為，經認定構成違反師德行為的，該教師師德考核不合格，在一定年限內不能申報職稱晉升。同時要不斷健全思想政治和師德師風考核機制，不斷完善考核內容、考核標準、考核的主體及方式，將考核細化落地，提高考核評價的科學性與實效性[3]。

（二）突出教育教學能力和業績評價

高校在職稱評審中要不斷健全引導教師潛心教書育人的評價制度，從根本上克服重科研、輕教學的傾向，把認真履行教育教學職責作為基本要求。要求教師在申報職稱時，必須承擔過本科教學工作，并且按照相應的申報崗位類型滿足最低講授課時要求。同時，在職稱評審條件中，要不斷擴大教育教學業績方面的成果范圍，將高水平教育教學項目（包括專業類、課程類、教學研究與改革類等）、教學研究或教改論文、教材、教學成果獎、教學名師獎、教育教學類比賽、指導學生競賽等列入符合申報條件的代表性成果選項。不斷強化教學業績在職稱評審中所占的比重，突出教書育人實效，使教書育人成績突出的教師能夠脫穎而出，充分調動教師從事教育教學的積極性和創造性，營造精心育才、追求卓越的良好人才培養氛圍。

高校可以在職稱評審程序中單獨設置教學評價環節，加強教學質量和教學業績評價。由學校教學主管部門制定專門的評價工作方案，充分利用信息化手段和教學云平臺資源，采用線上、線下相結合的方式組織高水平專家從教學能力、教學水平、教學效果（含督導評價和學生評教情況）、教學改革、人才培養成效、教學服務等方面多維度考核申報人的教學質量及教學業績，并且明確規定評價結果未達到要求，不能參加后續職稱評審。

（三）完善科研學術評價標準，破除“五唯”傾向

高校在教師職稱評審時應強調崗位責任和職業特點，以品德、能力和業績為導向，重點對教師的學術水平、創新成果、實際貢獻以及發展潛力進行考察，破除唯論文、唯“帽子”、唯學歷、唯獎項、唯項目等傾向，變“唯”為“維”，實行多維度評價。改變以往職稱評審中必備條件的限制，設置符合教師發展規律的可選擇性、開放性指標評價體系，同時拓寬申報人代表性成果的選擇范圍。按照國家文件的要求，引導評審專家改變傳統思維，在職稱評審時不唯論文，SCI、SSCI、CSSCI等論文發表的數量和引用情況等指標數據僅可作為參考，不能作為判斷論文水平的直接依據，評價的重點應為科學研究本身的創新水平和科學價值。各高校可根據自身定位和發展目標，建立各學科高水平期刊目錄和高水平學術會議目錄，鼓勵教師在高水平目錄內發表高質量論文。在職稱評審中不唯項目，不簡單規定獲批的科研項目等級、數量和經費數額。不唯獎項和“帽子”，注重申報人的成果價值和實際貢獻，出國（境）學習經歷、人才稱號等不得作為職稱申報的限制性條件。重視科研成果轉化和產教融合，突出培養一流人才、產出一流成果，鼓勵教師以高質量的學術成果服務國家戰略需求和經濟社會發展。

高校應鼓勵教師根據國家發展的急迫需要和長遠需求，致力于提出新的研究理論、開辟新的科研領域、探索新的發展路徑，積極攻克關鍵領域核心技術，特別是“卡脖子”問題，向科學技術廣度、深度進軍，多出戰略性、關鍵性重大科技成果。暢通職稱申報綠色通道，如果教師取得了重大基礎研究創新、前沿技術突破，解決了重大工程技術難題或在經濟社會事業發展中作出了重大貢獻，可突破資歷、任職年限、代表性成果數量等條件的限制，破格申報職稱。

（四）探索分類評價制度，適應教師分類發展需求

高校要充分考慮不同類型、不同層次、不同學科教師的特點，采用業績水平與發展潛力、定性與定量評價相結合的方式，實行分層分類評價。根據不同學科的特點制定個性化、多樣化的職稱評審條件，為教師提供適合其發展的通道，為激勵教師發展活力和潛能提供前提保障[4]。對于基礎研究領域，重點考察教師是否能夠瞄準學術前沿和國家重大戰略需求積極開展創新性研究，是否承擔高水平科研項目、發表高水平論文、出版高水平著作，研究成果是否具有一定的科學價值、學術水平和影響力。對于工程技術領域，重點考察教師是否在工程項目中取得技術性突破、攻克工藝難關，或在科技成果轉化為產品、科學技術推廣等方面取得成果，研究成果是否具有一定的經濟效益或社會效益（例如獲得的發明專利是否已經轉化實施，起草的國際標準是否被正式采用，國防科研成果是否應用到型號裝備研制任務中等），以及在修購項目、公共平臺建設、工程管理等方面是否作出突出貢獻。對于哲學社會科學領域，重點考察教師是否承擔高水平科研項目、是否發表高水平論文、出版高水平著作，提出被采納的決策咨詢建議、研究成果能否促進文化繁榮等。探索為國防科技等特殊領域教師制定專門的評價辦法，引入貢獻評價機制。進一步完善新興學科、交叉學科教師的評價要素和職稱評審方法，解決評價標準趨同化問題，激勵教師打破學科壁壘，在學科交叉領域開展前沿探索。

（五）突出質量導向，推行代表性成果評價

高校在職稱評審中應以質量為導向，推行代表性成果評價制度。代表性成果評價被認為更符合科學研究規律和學術創新的要求，能夠在一定程度上減少量化評價所導致的低水平重復性研究[5]。教師可結合學科特點及自身專長，將能夠體現個人最高水平的著作、論文、項目、成果轉讓、標準應用、決策咨詢、指導學生競賽獲獎等作為代表性成果。在職稱申報時，高校要改變以往申報表中成果不限項任意填寫的做法，要求教師選擇有突出性和代表性的成果進行限項填寫。職稱評審過程中，申報人不能簡單進行論文數、科研項目數、獲獎數等數據羅列，而要闡述論文、科研項目、獲獎等代表性成果的實際研究內容、創新點、產生的學術影響力、行業貢獻等，以及對科學技術、人才培養、服務學校和社會的實質性貢獻。要重點體現代表性成果的創新性，包括在基礎理論或前沿研究等方面得到國內外同行普遍認可的創新思想，在重大基礎科學設施、重大工程應用、重要國際標準制定、“卡脖子”核心技術領域取得的創新技術，在科研成果轉化方面取得的創新成果以及在教學理念、教學方法上取得的創新教育成績等。

（六）建立學術共同體，完善校外同行專家評議機制

學術共同體是指為了共同的價值理念或興趣目標，遵循一定的共同行為規范，具有相同或相近的價值取向、文化生活、內在精神和具有特殊專業技能的人構成的群體，其核心要素是“共同主體”“共同領域”“共同規范”“共同治理”[6]。高校應建立風清氣正的學術共同體，建立學術共同體自律文化，嚴肅利益沖突回避、履職盡責評價、專家庫動態調整、責任追究等制度，形成良好的學術發展氛圍。

在職稱評審中要不斷完善校外同行專家評議機制，嚴格落實細學科、小同行、雙匿名評審方式，通過學科分類及研究方向的精確匹配，邀請高水平專家對申報人的代表性成果的質量、原創價值和對社會發展的實際貢獻進行評價。有條件的高校可以引入第三方評價機構進行評價，可有效回避矛盾，減少不必要的干擾。注意給評審專家留出充足的時間進行評審，通過設計評議表格內容引導專家給出客觀、專業、有針對性的評議意見。同時加強對專家評議結果的應用，例如，規定如果評議結果未能達到要求，不能參加后續評審。

（七）完善考核管理制度，實現動態化評聘管理

職稱評審不能一勞永逸，要完善教師職稱晉升后的聘期考核制度，避免職稱崗位固化，實現崗位動態評聘管理，打破職稱“終身制”。高校要科學制定具有不同學科、不同崗位特點的崗位聘任條件和考核指標，實行嚴格的聘期目標責任制，形成“晉升—聘任—考核—反饋”的有效閉環。全面推行聘約管理制度，與教師簽訂規范的聘任合同，規范聘期內雙方的權利和義務，嚴格依約聘任、按約考核。合理設置考核周期，考慮適當延長基礎研究學科教師、青年教師等考核周期。加強考核結果的運用，堅持以評促用、評用結合，把考核結果作為崗位調整、薪酬發放、續訂合同、研究生名額配置等的重要依據。完善退出機制，確實無法完成崗位任務的教師考慮低聘、轉聘或解聘，實現人員能上能下、能進能出。

三、結語

職稱制度改革對于完善教師評價、促進教師職業發展具有重要的導向作用。高校教師職稱制度改革任重而道遠，在當前“放管服”和破“五唯”的背景下，各高校要遵循教師職業特點和發展規律，結合自身的發展情況，不斷完善評價標準，創新評價機制，深化職稱制度改革，更好地為立德樹人服務、為教師成長服務，促進學校高質量、內涵式發展，為提高我國高等教育水平貢獻力量。