組織公平感研究對人力資源管理的啟示

耿 煒

（泰安市城市管理指揮保障中心，山東 泰安 271000）

組織公平感對于人力資源管理有積極的影響，一方面，可以提高員工的滿意度，增強團隊的凝聚力，從而激發他們的創造力，使其更愿意為實現組織目標而努力；另一方面，也能使員工感受到自己的存在價值，并產生強烈的責任感，讓其全身心地投入到工作中。這樣就會大大降低離職率，增加了新的活力源泉，有利于保持良好的狀態繼續經營。

一、組織公平理論

1.組織公平感的定義

組織公平感是指個體對自身在工作中的投入和回報是否感到公平，以及對他人的認可程度。它是一個相對的概念體系，主要包括了個人的能力、興趣、動機和需要等方面。美國心理學家亞當斯提出的組織公平的基本內涵，認為組織的任務分配要符合人的需求并滿足這些需求。在這個基礎上，他又進一步地將人的因素分為兩個部分，第一個是人的主觀感受，第二個就是客觀的條件。從社會心理學的角度來看，組織公平感的研究對象，首先要確定的是“自我”，其次才有“集體”，最后才有“報酬”。這也說明了，人們會根據自己的實際情況，而作出判斷。因此，只有當他們的心理感覺得到了一致的認同時，才能產生積極的情緒體驗，從而提高滿意度。

2.影響組織公平感的因素

一是發展戰略。一個工作組織的管理者是否能夠制定出正確的長遠目標，對員工的工作態度和行為有很大的影響作用。當領導者的決策會影響到下屬的思想和行動，那么他就會感到自己的能力得不到認可，從而導致對組織的不滿；如果領導的決定是錯誤的或者是不適合的時候時，就可能使整個組織失去原有的活力與生機。因此在組織中，人力資源管理的核心就是如何讓全體成員都能感受到公平，而不是那些不公平的現象出現。二是薪酬待遇。在現代社會，工資水平的高低不僅僅代表了個人的利益，也反映了集體的價值取向。所以說，對于不同的人來說，薪資也有一定的差異性。一般來說，高薪水可以吸引更多的人才加入，反之亦然。但是，相對的低一點的薪水則應該給予較低的薪率，這樣才能更好地留住人才。而在一些激勵機制中，獎金、股票等物質獎勵的多少、福利的好壞，直接關系著團隊的穩定性和凝聚力。

3.組織公平感與人力資源管理

“組織公平”的概念是在19世紀中葉提出的。隨著社會經濟的發展和進步，人們對組織的認識不斷加深，“公平”一詞也逐漸被更多的學者所關注。在人力資源管理中，薪酬管理、績效考核、培訓開發等都是重要的內容和手段，它們都對企的生存與持續發展起著至關重要的作用[1]。而這些因素的存在是以人為中心的管理方式，因此，要想提高員工的工作滿意度，就必須從激勵入手，通過有效的溝通來實現。現代的組織結構中，人與人之間的關系越來越復雜，這使得管理者的任務變得更加艱巨，而如何才能使其發揮最大的效能則成為一個難題。對于這一現象，有很多的研究人員認為，只有建立合理的組織內部的人際關系網絡，才可以使其更好地服務于生產。所以說，要想提升組織的競爭力及創造力，就需要從根本上解決這個問題。

二、組織公平感與人力資源管理的關系

1.組織公平感對人力資源管理的作用

第一，提高員工的工作滿意度。組織中的公平感可以幫助工作崗位吸引和留住人才，從而促進組織的發展和壯大。第二，增強團隊凝聚力。在一個充滿競爭的市場環境下，人們會把注意力放在個人的能力上，而不是單位的整體形象。因此在這個過程中，人與人之間的溝通交流是很重要的因素；同時，管理者要充分利用人際關系，使其能夠更好地了解到下屬的需求并及時滿足，這樣才能使他們更加努力地去完成任務。第三，激發員工的創造性。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，只有當生理的需要得到了保障之后，才有更大的追求更高層的心理需求。所以說，要想讓每個人的潛力都發揮出來，就必須讓每一位成員都參與進去，通過有效的激勵機制，來調動每一名職工的積極性，為實現組織的目標而奮斗。

2.組織公平感和薪酬公平的差異

薪酬公平感是員工對工作本身和報酬的滿意程度。不同崗位的工資水平是不一樣的，而這種差異也會影響到組織內的人員心理狀態。在組織中，有一些人認為，自己所做的貢獻與其他人相比，得到了更多的回報；而有的人則覺得付出的勞動代價太大，沒有獲得相應的獎勵或懲罰。這兩種極端的結果都會引起人們的不滿和抱怨。薪酬公平感的主要內容就是指個人對自身的收入是否滿足的一種主觀感知，它包括兩方面的含義：一方面是指個體對于薪酬的期望值，另一方面又能從一定的角度反映出其實際的支付能力。

3.組織公平感的機制

一是公平感的形成。在一個組織中，員工會根據自己的能力和個人的發展方向來選擇適合的崗位和工作，并努力地為這個組織做出貢獻。因此在這種情況下，公平感的產生是必然的。二是公平感的建立。在不同的環境下，人都會對周圍的人或事作出評價，從而影響人們的判斷力。所以，當我們的目標與他人的感受相一致時，就會感到滿意，而當兩者不完全一致時，就可能導致心理失衡，進而引發不安全的行為或結果。如果將其作為一種激勵因素，則可以激發人的積極性，提高他們的幸福感。同時也有利于促進企的良性循環，實現共贏。三是公平反饋機制的完善。組織管理者要及時了解到每個部門的現狀以及所面臨的問題，并進行分析，然后再針對這些問題，提出解決的措施或者建議。這樣才能使各部門之間的溝通更加順暢，使整個團隊的效率更高。

三、組織公平感和人力資源管理的衡量和維度

1.人力資源公平的衡量

對組織內部人員的公平感的測量是一項非常重要的工作任務，它主要是通過對員工的滿意度和認可程度來判斷其人力資源是否具有激歷作用。（1）對組織內的所有成員的公平感進行評價，可以了解到每個人的優點和缺點，從而為以后的發展提供方向。（2）根據公平的原則來確定公平的標準和程序，并將這些結果及時地反饋給各個部門。（3）在制定公平的薪酬制度時，要考慮到不同的崗位、不同年齡段的職工所需要的報酬水平，這樣才能使分配的過程更加合理。（4）在建立的基礎上，要把那些有能力的人優先安排到最能發揮其最大潛能的地方去，而不是把他們的工資收入作為一個重點。如果有的人沒有機會，就會覺得不合適，而另一些人則懶散，所以這也是影響績效的因素之一。

2.組織公平感的維度

組織公平感的研究對象主要是員工和同事，而對人力資源管理者的研究相對較少。（1）關系公平感。人際關系是影響人們心理狀態的重要因素。在工作中，人與人之間的情感聯系越密切，其滿意度越高，組織成員就越能獲得較高的自我實現的滿足感。在一個和諧的氛圍里，人與環境的相互作用會使人的積極性得到極大提高，從而使個人的能力和素質得以發揮。因此，良好的人際關系有利于激發團隊的潛力和創造力，促進組織的發展壯大。（2）報酬公平感。薪酬制度的合理與否直接決定了職工的收入水平，進而間接地反映出了工作中的激勵效果。在一定程度上，它可以調節工資的支付情況，也可作為衡量單位績效的指標之一。但如果沒有科學的分配機制，則會導致不合理的勞動力配置，降低生產效率。所以，如何設計一套完善的、符合市場競爭的、有競爭力的薪酬體系，并使之真正起到作用，成為現代企的一項非常值得關注的問題[2]。

四、我國人力資源管理現狀分析

近年來，隨著經濟的快速發展，人力資源管理的理論和實踐也得到不斷的完善和進步。在中國，一些學者對組織公平感進行了大量的研究并提出了很多有價值的觀點和看法。目前，我國企人力資源管理的發展還處于初級階段，在很多方面都存在著不足，主要表現在以下幾個問題。第一，人才選拔制度不完善。首先是沒有科學的考核機制，導致員工的工作積極性不高，不能發揮他們的潛能和創造力。其次是缺乏有效的激勵措施，管理者在管理過程中，只注重物質利益，而忽略了精神需求，這樣會使員工產生消極情緒，不利于工作崗位的長期穩定。第二，薪酬分配不合理。由于我國的勞動力市場供需結構失衡，工資水平較低，而崗位的價值遠遠高于其他行業，因此造成了人員流動頻繁，影響到了工作單位的正常運營。第三，績效評估系統不健全。一方面，一些部門的績效評價標準不夠合理，對個人的貢獻和實際的作用有很大的差距；另一方面，有些指標過于單一，無法全面衡量職工的付出和努力。此外，還有許多的因素也會對績效的結果帶來負面影響，如忽視能力、輕視業績、片面追求短期的經濟效益等。這些都是當前的現實情況。

五、組織公平感研究對人力資源管理的啟示

1.實踐啟示

從以上分析可以看出，員工組織公平感對人力資源管理具有重要的影響作用，在一定程度上提高了工作效率。因此，在當前的時代背景下，要想實現“以人為本”的理念，就必須重視人的重要性和發揮人的主觀能動性，充分調動和利用好每一位工作人員的積極性，讓他們充分發揮自己的才能和智慧，為社會創造出更大的價值與利益。

應該加強對管理者的培訓與教育，使其能夠更好地認識到自身的不足之處并及時改正，不斷提升其管理能力。只有這樣，才有利于人才的合理流動，從而促進經濟的發展、和諧勞動關系的構建以及社會主義市場經濟的建設等[3]。總之，隨著我國的改革進程的推進、市場的逐步開放，知識型的人力資本逐漸成為推動中國經濟增長的主要動力。如何吸引并留住優秀的專業技術性人員，是目前的首要任務。對于一個擁有大量的高素質的人力資源地，怎樣留住這些人，是當下急需解決的問題之一。

2.政策性保障

目前，我國關于人力資源方面的立法還不健全，在一定程度上影響了工作單位的發展和進步。因此，需要制定相應的制度來保障勞動者的合法權利。例如《勞動法》《職工薪酬法》等，這些規定可以使用人單位和個人的利益都有一個明確的界定和衡量，從而促進社會的穩定和諧。除此之外，由于缺乏有效的監管機制，一些用人單位為了追求短期的經濟效益，不顧及自身的長期健康的生存與發展，損害了國家的整體形象。所以，要建立一套嚴格的監督管理體系，對違反者進行嚴厲的懲罰措施，以保證用人單位的利益不受侵害。

首先，要加強對人力資源管理者的培訓工作。提高其專業知識和技能，使其能夠勝任管理工作，同時也要不斷地更新自己的觀念和思維，使其能更好地為組織服務。其次，建立完善的薪酬制度。根據馬斯洛的需要層次理論，人是有被尊重的需求、自我實現的需求以及他人給予的期望等，這些都會影響人的心理狀態，因此在制定相應的工資標準時，應該考慮到員工的實際情況，這樣才能保證公平。最后，要加大對績效考核的監管力度。嚴格按照相關的規定來進行，并及時反饋，讓績效評估更加的合理化。在績效管理中，不僅僅是對個人的評價與獎勵，也包括了團隊的建設與發展，只有每個成員的能力得到充分的發揮和展示，才可以促進整個組織的團結與進步，從而增強組織的凝聚力。所以說，一個良好的公平競爭環境對于人才的成長至關重要。

3.完善人力資源管理制度

完善人力資源管理制度是提高員工滿意度的重要途徑，也是留住人才的關鍵因素。

首先，建立科學的薪酬體系，根據馬斯洛的需要層次理論，人在滿足了最基本的生存需求之后，會追求更高的社交和自我價值的實現等心理上的需求。其次，制定合理的培訓機制，使員工的能力得到最大程度的提升。最后，加強對績效考核的監督和評估，保證績效的公平性。完善的激勵體制可以調動人的工作積極性使他們的潛能發揮到最好的效果。同時，完善有效的晉升系統，有利于激發員工的責任感，從而增強其對組織的認同感。在現代社會，人們越來越重視個人的發展空間，因此，組織必須為每個人提供一個廣闊的平臺來展示自己的才華和創造力。組織應該為每一位有才能的員工進行職業規劃，讓每一位有志者能夠施展自己的才智，這樣不僅能促進團隊的凝聚力，還能增加其忠誠度，并產生一定的競爭優勢。

4.組織公平感的培養

目前，我國企業中的領導者對人力資源管理者的重視程度還不夠，在實際工作中，很多人對其作用和價值還沒有很清楚的認識和了解，因此，在實踐過程中，許多員工會認為自己的付出與回報不成正比，從而產生不滿情緒。

提高組織的公平感可以通過建立合理的薪酬體系、加強培訓，使工作人員的積極性得到激發，進而提升組織的滿意度。同時，也要注重人才的選拔和培養，使其能夠更好地適應崗位的要求。另外，要注意發揮內部人員的主觀能動性，讓他們的創造力充分地展現出來。從現實上看，一個人的能力是有限的，有難度的、有挑戰的任務需要合作完成。而不是每一位成員都能獨立勝任的事情。所以，如何讓每一名員工的潛力充分發揮，并獲得最大限度的滿足是一項艱難的工程。首先，要明確的目標清晰的方向，確定合適的激勵方法。其次就是選擇適合的方式來刺激人們的動機，并促使其行為的發生或結果。

六、結語

人力資源管理是一個復雜的系統工程，它涉及管理的方方面面，在現代經濟社會中，人才競爭是不可避免的現象和趨勢。組織公平感對員工的工作滿意度具有重要影響，而薪酬福利制度的公平性又直接對組織內部的人員流失有一定的預測作用。因此本文從理論與實踐兩個角度，探討了組織公平感的相關問題，并提出了一些建議。