基于經濟新常態的企業人力資源管理創新策略

伊新國

（單縣人力資源和社會保障局，山東 菏澤 274300）

隨著我國市場化建設進程的不斷加快，企業在市場經濟中的重要性不斷被強調，企業之間的競爭壓力越來越大。引進現代企業管理理念，創新人力資源管理，最大限度地利用人，可以為企業提供資源，使企業不斷提升核心競爭力。但由于我國人力資源管理實施相對緩慢，在實際應用和創新中存在嚴重問題和不足。在這方面，要不斷優化企業人力資源管理水平，改變和完善傳統觀念。

一、新經濟常態概述

2014年5月，習近平總書記位于河南考察期間，明確指出：“我國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。”習近平總書記所發表的重要論證，為我國經濟發展提供了重要的科學指南。針對經濟新常態，其內涵可基于如下方面作出分析理解。一方面，基于字面含義分析理解，關于“新”，即同“舊”存在對應與區別，主要為我國經濟所發生的變化，向著全新經濟運行狀態的過渡與運作。關于“常態”，即面向全新經濟環境、適應經濟發展形勢的運行狀態，一旦確立，則會表現出適應性以及穩定性的特點，可以維持較長的發展時間，經濟發展條件以及發展環境發生改變的情況下，則由此結束。在此之前，“新”常態可實現對運行特點以及規律的充分有效發揮。另一方面，我國經濟呈現出的長期高速發展態勢，經濟基數的顯著提高，經濟新常態也成為經濟全球一體化發展背景下的必然趨勢，屬于深刻變革、全面持久的改革時期，屬于轉型升級、優化調整的發展過程[1]。

針對經濟新常態，其所具有的特征具體涵蓋三個方面。第一，經濟增長速度換擋。經濟新常態背景下，針對各領域，國家相繼出臺有關政策，對經濟增長質量作出科學調控，對傳統經濟發展期間所表現出的明顯弊病做到有效革除。基于歷史經驗分析，國家推動經濟轉型發展期間，大部分政策均需全面有效落實，勢必會造成經濟發展出現波動，對經濟增長速度產生一定的影響，同樣對民生領域產生連帶影響。第二，經濟增長方式發生改變。經濟的變化發展，改革開放之初，大部分地區對經濟增長效率的快速提高保持高度關注，對環境保護予以忽視，造成資源、環境等方面出現嚴重的浪費以及破壞等。改革開放的進一步深化發展，對經濟增長方式科學轉變所具有的重要性形成深刻認識，經濟新常態背景下，爭取對經濟增長方式問題作出重點解決，對資源、環境等方面的問題做到妥善處理，使經濟保持穩步增長。第三，經濟結構發生轉變。經濟的變化發展，經濟新常態背景下，國家稅收優化以及財政支持政策發生改變調整，服務型等第三產業實現高速增長，并成為促進經濟增長的重要全新動力[2]。

二、經濟新常態下企業人力資源管理現狀

1.缺乏系統標準

總之，人力資源管理就是干部管理。但我國現行的人力資源管理制度具有主觀性，在招聘評價工作中缺乏系統的標準和公平性。領導力評估主要基于某一特定階段的員工評估或個人喜好。它缺乏客觀性和公正性，所收到的信息也不準確。人力資源管理意味著所有的人才都要在正確的工作崗位上閃耀光芒，充分利用員工的動力和智力效率，通過有效的管理來提升企業的價值。缺乏系統標準最終可能導致無法彌補的損失，使人力資源管理變得形式化。

2.人才短缺

在傳統的人力資源管理方面，我們一般在初期從事人力資源管理的招聘和培訓工作，亦缺乏與業務部門打交道的深入經驗。人力資源管理的價值非常有限，顯示出人才不足。第一，現時的人力資源管理制度缺乏全面的人力資源來處理大量的數據，無法及時有效地處理所收集的數據，以及挑選有價值的資料。第二，與分工沒有協同作用。人力資源管理是通過人事管理支持企業發展，綜合專業人員可以在實際情況下應用專業知識有效工作，為業務領域的人才培養提供指導。這樣，綜合干部就可以深入業務部門，最大限度地發揮人力資源管理對干部管理的影響。目前企業依然缺乏人力資源管理[3]。

3.施政缺乏人性化

傳統的人力資源管理是員工績效管理，建立合理的工作方法，提高員工的積極性。隨著時代的發展和對勞動者權利的認識，我們迫切需要在人力資源管理中引入新的內容，把人道主義活動納入當前的人力資源管理體系，增強員工的積極性。在傳統的人力資源管理中，員工是被動管理的，不能參與企業的發展。企業未能將人力資源管理有效地納入人力資源管理體系，難以實施人力資源管理，在一定程度上削弱了員工的積極性，嚴重損害了企業的發展[4]。

三、人力資源管理在企業管理中的重要性

1.盤活企業人才，實現人才效益最大化

人是企業的根本，是企業日常經營和生產的核心組成部分，是影響企業經濟利益的重要因素。無論各種任務的執行，還是企業決策的執行，都需要人力資源的參與。一方面，企業需要在發展過程中招聘人才。人力資源部利用網絡平臺或線下招聘的方式，根據企業需求準備企業人力資源，通過合理篩選，為企業帶來各個領域專業、優秀的人力資源，為企業的整體發展賦能。另一方面，在人力資源部，可以根據各部門的專業需求，適當分配人力資源，在培訓中做得更好，從而使人力資源發揮自己的優勢，提高工作效率，以保證企業穩定發展[5]。

2.滿足企業內部發展需求

企業在發展過程中受到外部環境的影響，逐漸走近創新模式，但沒有人力資源管理模式的創新升級，就不可能充分發揮內部人力資源的主動權。因此，在內外雙重影響下，企業需要以創新的人力資源管理模式為標桿，以滿足企業當前的內部發展需求。企業在發展過程中面臨的內部資源配置、人力資源利用等問題，是人力資源管理創新的內容之一。但在此之前，企業已經有了一套完整的可持續發展的人才管理模式，在過去的傳統發展背景下影響和促進企業的發展，是企業發展的基本的驅動力。但是如果要適應現階段的發展，就要改革這種傳統的發展模式和人力資源管理模式，增加以人為本的理念，刪除舊的人力資源管理模式不科學、不可持續的部分，去渣取精，強調科學人才理念，更加注重員工自我意識和自我價值的培養，不斷扭轉企業內部人力資源管理和建設的標準和理念，真正創新企業內部的人力資源管理模式管理企業。

四、新態勢下企業人力資源管理的價值

大數據與人力資源管理相互作用，企業人力資源管理需要應對大量的信息流，選擇有效的信息，并在此基礎上為企業發展奠定堅實的基礎，并與企業人力資源管理的業務模塊進行有效和高效的業務合作，充分利用大量數據，進行有效和客觀的分析，可以提高人力資源管理的質量和效率[6]。

1.人力資源管理作為企業發展的重要力量

歸根究底，現時的市場競爭是人力資源的競爭。人力資源的充分開發有賴于人力資源管理能力的檢驗。首先，人力資源管理可以使人們處于正確的位置，創造更大的價值，并確保人力資源的最佳配置。其次，人力資源管理可以透過培訓，提升員工的整體技能，從而更好地應付未來的挑戰。最后，人力資源管理可以通過合理評估員工的表現來激發員工獨特的能力。因此，人力資源管理可以為企業的發展提供持續的智力支持，使企業在激烈的市場競爭中占據主導地位，為企業的發展提供實質性的支持。

2.企業人力資源管理的新數據

人力資源管理必須建立在企業員工發展動態的基礎上.必須通過趨勢分析、回歸分析等方法實現人力資源管理。在這個過程中，很容易陷入主觀判斷。但是，通過大數據的提供，可以從數據的角度分析人力資源的實際狀況，整合企業內外的數據，進行合理的比較，獲取當前人力資源的具體數據，制定計劃，使其符合企業發展的實際需要、目標和計劃。更大的數據為企業在人力資源管理領域提供了一個新的方向，使企業能夠在人力資源管理框架內真實、客觀地實現發展。此外，在更廣泛的數據背景下，工業發展數據的交換在一定程度上得到了實現。在分析企業人力資源的基礎上，可以結合企業和行業的實際情況進行客觀全面的分析[7]。

五、相關對策

1.更新人力資源管理理念

要提高企業人力資源管理的效率，完善和制約企業傳統的人力資源管理，必須更新人力資源管理理念，使之充分考慮到人民群眾的利益，從而在人力資源管理中發揮最大的積極作用。一是在執行企業各項工作的過程中要充分貫徹以人為本的理念，注重人才的積極作用，確保人才的地位，上崗前，需要激發員工積極性。要充分展示員工的價值，更好地提高企業的經濟效益，提升企業的綜合實力。二是在更新人力資源管理理念的同時，要不斷完善人力資源開發機制，擴大企業人力資源儲備，全面增加企業員工數量，為企業發展提供人力資源支持。同時，在創新過程中，企業要高度重視員工的提升空間和發展空間，增強員工關懷，增強員工對企業的認同感和歸屬感，提高員工凝聚力。當員工面臨實際問題時，幫助他們解決問題，幫助他們克服困難，增加員工對企業的欣賞，幫助他們更好地為企業做出貢獻。同時，員工可以更加關愛家庭，可以及時探訪有需要的家庭，為他們提供所需的資源。還需要及時了解員工的心理動態，做好員工教育，提高企業人力管理的效率和質量[8]。

2.科學運行機制的建立與創新

為了在企業人力資源管理中發揮積極作用，需要根據企業實際情況構建新的運行機制，創新其內容，提升企業人力資源管理水平。在某些情況下，企業需要通過改變傳統的、明確界定的人力資源管理理念，實行靈活管理，充分發揮人力資源管理的價值。與傳統的嚴格管理相比，柔性管理模式在企業內部營造了和諧的企業環境，建立了良好的上下級關系，在企業內部營造了良好的人際關系環境，可以實現和促進企業內部的信息交流。靈活的管理機制還可以與員工建立對話機制，提高對話的流暢度，為員工創造更好的發展環境，為員工提供創新的發展平臺。

企業的人力資源管理機制也需要不斷完善。對于HR經理來說，需要綜合分析企業的實際情況。此外，要完善基于人事管理機制的內容，需要加深對企業部門設置、職稱設置、業務內容的理解。某些實施過程需要結合不同部門對人才的要求制定選拔標準，以此全面提高招聘質量。同時，要結合企業實際，構建激勵機制和績效考核體系。完善考核體系，可以鼓勵員工端正工作態度，誠信、負責地開展工作。借助激勵機制，員工可以更好地展現主觀能動性，提高工作積極性，帶動工作內容和思路的全面創新。激勵機制需要及時獎勵表現優異的員工，將關鍵激勵與精神激勵相結合，打造符合員工需求的激勵機制，提供激勵，才能更加有效[9]。

3.完善薪酬制度，保障員工基本工資福利

薪酬制度在管理企業人力資源的過程中發揮著重要作用。完善的薪酬機制，既能保證員工的基本工資，又能激發員工的工作積極性。某些實施過程需要不斷完善績效評價體系，為提高補償機制的有效性，其支持機制也需要不斷完善。在某些實施過程中，制定薪酬制度的過程需要企業明確績效評估目標并應用個人激勵機制。例如，如果一個普通員工可以解決一個專家解決的難題，那么企業需要獎勵員工，讓他（她）感受到他（她）的價值。企業在制定薪酬機制時，要考慮員工的實際情況，加強與員工的溝通。

也可以將員工薪酬與績效掛鉤，實現多層次的績效管理。具體實施過程應合理制定員工基本工資，滿足員工最基本的生活需要。在基本薪酬的基礎上，可以添加基于績效的工資來激勵員工。在績效工資的基礎上，還需要將其分解為基本績效、給定任務的績效、超額完成的績效和相關的福利等，以提高績效工資的水平。超額完成工作任務的員工可以使用激勵措施在企業內創造健康的競爭環境。同時，在招聘過程中，應聘者需要推動企業的激勵和獎勵機制，使其職位更具吸引力，更好地吸引人才參與。

4.采用靈活的薪資管理模式

為了充分利用薪酬管理模式，可以在人力資源管理過程中采用靈活的薪酬管理模式。在某些實施過程中，企業需要遵循提高員工工作積極性、減少勞動力支出的原則，改進薪酬模型和架構內容。以期望薪資調查為例，可以利用人力資源市場進行調查。如果同類型企業在人才需求方面供過于求，員工的期望薪資普遍不高，企業可以適當降低薪資標準。當同類型的企業在人才需求方面供不應求時，員工的期望工資通常會更高。作為回應，企業需要適當提高工資以吸引更多人才[10]。

同時，靈活薪酬模式可以通過在傳統底薪之外增加福利、福利、發展機會、晉升機會等方式，增加薪酬模式的靈活性。這種模式在兼顧公平和公平的前提下，可以充分拉大企業的薪酬差距，并有助于薪酬起到激勵的作用。

綜上所述，經濟新常態背景下，人力資源和社會保障工作迎來了全新發展機遇，同樣面對著嚴峻的挑戰，處于特殊時期，我們務必提高重視，對人力資源和社會保障工作作出創新變革，對人力資源管理加以重點關注，依托信息技術完善社會信息化平臺建設，通過嚴格監督管理和稽查等工作的高效開展，使社會就業創業比率可以得到有效提高和充分保障，實現經濟結構的對稱態，以此促進我國經濟的穩定良好發展。