石油企業建構人才培養模式的動因及策略

趙鵬飛 許 慧

（渤海鉆探第一鉆井工程分公司，天津 300280）

石油的開采是石油企業生產線的前端流程，而在此流程中，負責鉆井的操作崗位員工是維系工作流程順利運行的關鍵要素。在石油企業技能人才的培養過程中，相關負責人應當加強鉆井操作崗位員工專業技能方面的培養力度，并且在教育與培訓的過程中，強化崗位員工的工作意識以及專業技能水平。在此基礎上，人才培養模式的效果才能夠得以體現，石油企業的生產發展才能夠得到有效的保障。

一、構建石油企業人才培養模式的重要性

1.有利于幫助石油企業培養高素質的技能人才

對于企業來說，人才不僅需要具備豐富的專業技能以及工作經驗，還需要具有良好的思想意識以及道德素質，這樣才能夠進一步地促進工作流程的規范化，提高工作質量。而在石油企業前期的鉆井開采工作中，工作的流程以及各環節內容相對比較復雜，這就需要員工同時具備較高的專業技能以及穩健的工作素質，這樣才能夠同時保障工作流程的安全性與規范性。因此，確定企業的人才培養模式，能夠有效地幫助企業確定人才培養的發展方向，并且根據石油企業的工作需求，打造符合企業工作需求的人才團隊。例如，復合型的人才培養模式能夠幫助石油企業塑造具有較強管理能力的技能型人才，從而為后期石油企業強化管理、打造復合型管理團隊奠定基礎，以提高企業各項工作的管理水平；且能夠使企業管理團隊的配置符合企業戰略規劃的要求，排除了人才培養中過度要求專業化、單一化所帶來的不確定性，對企業培養高素質復合型技能人才將發揮重要的促進作用。與此同時，在人才素質培訓過程中，人力資源管理人員應加強宣傳與指導，促使培訓或培養對象樹立正確的工作觀、管理觀和企業價值觀，在具體的鉆井開采工作中嚴格遵守工作流程和技術規范，提高工作質量和操作水平。

2.有利于進一步提高人才的技能操作水平

在企業人才培養模式中，培養人才的工作技能仍然是其重要的工作任務之一。在石油企業的人才培養模式下，人力資源管理人員需要通過組織專家和能手在實踐中指導培訓或培養對象，從而進一步提高他們的技能操作水平。例如，鉆井技術的運用、新型器械或儀器的使用等，從而在人才培養的過程中，確保企業自身的基層生產能力和技術能力能夠與時俱進、不斷提高，從而提升石油的開采效率。在有關生產技術的培養過程中，培訓或培養對象需要從中學習新的鉆井生產技術，人力資源管理人員則可以借助實踐培訓的方式，比如設置工作情境指導學員深刻地理解不同鉆井技術的應用優勢，以此提高學員對于生產技術的應用能力。而在工作器械應用的培養過程中，人力資源管理人員則可以通過講解各種鉆井器械的更新功能以及器械的性能，幫助學員在實際工作中更加熟練地掌握器械的應用，通過培訓使學員達到熟練運用的標準，這樣不僅能夠進一步地提高鉆井器械的工作效率，還能夠防止學員由于器械運用的不熟練而造成的隱患。在管理人員的素質培養方面，人力資源管理人員應針對企業在市場中的發展需求，調整培訓內容和培訓方法，從而使得石油企業內部的管理工作能夠發揮最佳的效用。例如，企業人力資源管理人員，應及時總結企業以往在市場當中的管理經驗，并找出適合當前企業發展的人才培訓模式和方法，將新的管理知識轉化為企業內部管理人才的能力儲備，從而為新時代石油企業管理效果的優化奠定基礎。

3.有利于適應石油企業的發展需求

為了進一步提高自身在石油行業市場當中的競爭力，企業必須將自身的生產能力作為基本出發點，不斷地提高石油開采工作的效率，優化工作效果，加快后續工作環節的運行效率，從而達到提高企業市場競爭力的戰略目標。而在此過程中，優化企業的人才培養模式，對石油開采人才進行全方位能力的培養，不僅能夠進一步提高人才團隊的整體工作能力，更能夠滿足企業在發展當中對于高級人才的需求，相應地企業也能夠減少由于選拔社會人才帶來的高額成本投入。例如，在某石油企業的人才培養工作中，企業運用人才培養模式來代替社會人才選拔模式，并且設置經驗豐富的一線工作人員作為人才培養的負責人，為企業的新人提供豐富的實戰經驗參考，使得在短期的培養工作中，企業的操作員工崗位得到填充，企業的整體生產能力也得到了顯著的提高。

二、石油企業建構人才培養模式的動因

1.解決現階段石油企業人才的職業道德問題

在新時代的社會發展當中，各大企業都渴求在時代的發展中謀求自身發展，石油企業同樣也是如此。但從石油企業的發展現狀來看，有些企業內部仍然存在著比較嚴重的職業倦怠、經營不善等現象，對企業的發展造成了極大的阻礙。這些問題產生的原因在于，部分石油企業的人才職業道德存在嚴重缺陷，而這些企業往往對高級人才的需求又十分強烈。這樣就帶來了一個兩難問題：一方面，要滿足企業對于高級人才的需求；另一方面，又不得不容忍人才的職業道德缺陷。因此，企業管理者必須創新人才培養模式，以達到既滿足企業對高級人才的需求又能解決人才的職業道德缺陷的雙重目的。而在此過程中，創新人才培養模式的突破口在于，對企業全體員工進行思想道德教育培訓，樹立先進典型，弘揚工匠精神，加強企業文化建設，這樣就會減少甚至杜絕企業在未來發展過程中出現職業道德問題的可能性。

2.為開創石油企業發展新篇章奠定基礎

石油企業在創新當中得到發展，從發展當中謀取利益，而為了迎接未來市場的挑戰，企業必須開創產業升級與結構調整的新篇章。而在此之前，石油企業必須做好人才結構的調整和儲備工作，為了順應石油行業未來發展趨勢，企業必須將人才質量作為人力資源管理工作的落腳點，因此，開創石油企業發展新篇章、不斷提升人才質量自然成為石油企業建構人才培養模式的動因之一。例如，在石油企業發展的新篇章當中，企業規模的擴大是發展的必然現象，而為了適應企業規模化發展的需要，企業必須同時擴大人才的規模和質量。而從創新人才培養模式的角度看，企業既要從社會當中吸引符合企業規模化發展的高級人才，又要通過培訓和自身培養教育的方法，使得現有的人才規模和質量不斷滿足企業規模化發展的新需求。

3.為了滿足石油產業新產品發展的需要

石油企業的生產流程不僅僅是石油開采，還包括其他流程環節，比如提煉與生產燃料、潤滑脂、石油焦、瀝青、溶劑及其他石油化工產品。而石油企業為了擴大自身的生產領域，增加產品品類，就必須通過加大石油科研的力度來得以實現，比如加強對石油提煉與生產技術的研究、對原油的循環利用的研究等。而這些關乎企業生存和發展的因素都需要企業聚集和培養一批人才，這也是建構企業人才培養模式的動因之一。更深層的原因在于，石油企業為了實現規模化生產，就必須增加全產業鏈生產能力，必須擴充自身的高質量人才團隊，充分開發人力資源，不斷挖掘和擴大科研隊伍。這樣，石油企業的新產品開發才能夠得到強有力的人才支撐。因此，石油企業人才培養模式的構建，與企業新產品開發以及科技發展相輔相成，這也是新時代對企業高質量發展的必然要求。

三、建構及優化石油企業人才培養模式的策略

1.針對操作崗位員工實施在職培訓

在石油企業招收大量的操作崗位新人之后，企業普遍面臨招收的新人缺乏實戰經驗的問題。針對此問題，企業人力資源管理人員應當通過實施在職培訓的方式，使得新人在短時間內能夠適應崗位工作的要求，并且具有獨當一面的工作能力。而在職培訓的方式具有多樣性，人力資源管理人員應當根據崗位工作的實際需求來對培訓方式進行選擇。例如，在培訓石油鉆井與開采崗位的新員工時，人力資源管理人員便可以實施在職助理培訓的方式，讓每一位崗位新人都能夠跟隨經驗老到的前輩進行實踐學習。而在學習的過程中，崗位新人可以作為工作助理，在實踐當中對自身的崗位職責以及工作經驗進行進一步的了解，比如學習如何應對工作中的突發情況、學習規范的工作流程和技術操作流程等，并且在前輩的帶領之下不斷提升崗位新人的工作能力。除此之外，在培訓工作的特定時期當中，人力資源管理人員還可以對崗位新人安排一些特殊的工作任務，比如自行編寫工作報告、擬定工作章程或工作計劃等，保障工作任務具有挑戰性及創新性，以此促進崗位新人能夠運用新學的知識和技能對工作任務進行判斷，從而提高崗位新人在獨立工作中對于突發情況的應對能力。

2.加強技能人才管理能力的培養力度

管理能力的培養對于崗位技能人才的發展同樣具有重要的作用，而在人才培養模式的設置當中，人力資源管理人員應當將培養操作崗位員工的管理能力作為重要任務之一，從而保障操作崗位員工的工作過程更加合理有效。首先，針對負責鉆井開采的操作崗位員工的能力培養，人力資源管理人員應當通過理論知識的宣講幫助操作崗位員工進一步明確管理能力的重要性，并且要求崗位員工嚴格遵守規章制度，并落實自身的管理職責，包括對于開采工作儀器設備的質量管理，對工作流程規范性的管理，等等。人力資源管理人員應當以此為出發點，幫助員工拓展如何在工作當中以及工作結束后對開采設備進行管理與維護的業務能力，并且幫助員工充分認識到違反規章制度和操作規范所帶來的危害。其次，人力資源管理人員應當在人才培訓的過程中，拓展操作崗位人員的視野，使其能夠通過自身的知識與能力管理自己負責的工作區塊及模塊，從而提高石油企業鉆井開采工作崗位的全方位管理能力，以此進一步體現出操作崗位員工的工作價值。

3.加強操作崗位員工思想素質的培養力度

為了促進操作崗位員工在工作過程中能夠規范自身的工作行為，人力資源管理人員需要在人才培養模式當中，相應增加對于操作崗位員工思想素質以及工作意識的培養環節，從而在保障崗位員工具有較高技術操作水平的同時，進一步提高崗位員工的思想素質。針對此培養目標，首先，人力資源管理人員需要調整員工的工作心態，并使其能夠始終擁有積極進取的工作態度。例如，在培訓的過程中，幫助員工進一步了解新鉆井技術以及新生產設備的運用，并且教導員工不能滿足于技術現狀，要運用自身的創新思維以及工作條件，應對今后的工作挑戰。其次，人力資源管理人員應當培養崗位員工形成積極奉獻的工作精神，并在培訓的過程中通過理論結合實踐的方式來強化員工的工作責任感。例如，在針對崗位員工奉獻精神的培養過程中，運用理論教育的方式，幫助員工了解工作責任感對于促進企業乃至社會進步的重要性，并且在實踐操作的培訓中，嚴格要求員工遵守自身的工作職責，完成自身的崗位任務。在完成對操作崗位員工的思想素質培訓后，企業的基層生產工作才能夠更加合理規范，企業的未來發展才能夠更加健康穩定。

4.根據企業發展的需求制定人才培養要點

為了保障企業操作崗位員工的各方面能力，更加適應企業發展的需求，人力資源管理人員需要在人才培養的過程中，通過工作開展的需求制定人才培養要點，以此進一步提高人才培養模式的實施效率。首先，人力資源管理人員應當認識到操作崗位工作具有靈活多變的性質，對此，在人才培養的過程當中，人力資源管理人員應當運用啟發性教學，避免實施單一、被動的人才培訓教育。除此之外，在對操作崗位員工開展培訓工作時，人力資源管理人員需要針對實際工作問題進行案例教學，提高人才培養的效率，并且運用工作理論以及現有的工作案例，促進崗位員工形成分析工作問題的良好習慣，并提高員工獨立應對工作問題的基本能力。其次，人才培養模式的規劃應當參照市場變動的特征和趨勢進行調整，例如，結合市場信息的高速膨脹和快速流動趨勢，石油企業應當在人才培養模式規劃中加入對人才信息管理能力的培養計劃，在提高人才信息化管理能力的同時，促進企業管理方式的創新和發展。

四、結語

建構人才培養模式，對于企業的未來發展有著舉足輕重的作用。石油企業管理人員特別是領導人員應當加強對人才培養模式構建的重視力度。在具體的實施過程中，人力資源管理人員應當突破傳統培養方式的限制，并且在培訓的過程中以促進崗位員工全面能力的共同發展為己任，從而在提高人才工作效率的基礎上，進一步保障石油企業全產業鏈各流程各崗位工作的規范性與科學性，為石油企業的高質量發展奠定堅實的基礎。