高校科研人員激勵機(jī)制研究

王有景

（渭南師范學(xué)院，陜西 渭南 714099）

1 高校科研人員的需求特點

具體而言，高校科研人員的實際需求包括物質(zhì)需求、精神需求兩個層面，其中物質(zhì)需求主要是科研人員的薪資結(jié)構(gòu)。此處重點講解精神需求。科研人員的高級知識分子屬性決定其精神需求要高于其他職業(yè)，甚至精神需求大于物質(zhì)需求，而科研人員的精神需求包括以下幾個部分：首先，終身學(xué)習(xí)的需求。科研人員所處的工作環(huán)境是一個專業(yè)技能不斷發(fā)展的環(huán)境，這就要求科研必須不斷自我完善，提升自己各方面的能力，才能更好地適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，因此科研人員對于終身學(xué)習(xí)的需求更高，需要通過不斷學(xué)習(xí)提高自己、完善自己。其次，心理需求，高校科研人員在工作過程中投入了大量的情感能量，而高校付出的情感能量低于科研人員付出的情感能量，二者之間就會出現(xiàn)失衡，因此激勵機(jī)制的設(shè)計要能夠滿足科研人員的心理需求。最后，自主需求。高校科研人員希望與上級管理人員擁有平等對話的權(quán)利，這正是出再科研人員對于自主權(quán)的需要。高校科研人員通常對科研事業(yè)懷著巨大的熱情，他們具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，因此希望獲得團(tuán)隊的認(rèn)可，這些是他們產(chǎn)生更大工作動力的重要因素。

2 高校科研管理人員激勵機(jī)制存在的問題

雖然高校一直在探索科研管理人員的激勵機(jī)制，然而在實際工作中，高校的科研人員激勵機(jī)制設(shè)計仍然存在以下幾個方面的問題：

其一，激勵機(jī)制的針對性不強(qiáng)。高校科研人員屬于知識型員工，其員工屬性決定其精神需求高于物質(zhì)需求，而高校管理部門往往忽略了科研人員的這一需求特點，將激勵手段集中于物質(zhì)獎勵，導(dǎo)致激勵效果不佳；且科研人員在不同的職業(yè)階段會產(chǎn)生不同的個體需求，高校管理部門沒有認(rèn)識到這種需求差異，而是采用一刀切的方式進(jìn)行激勵，導(dǎo)致激勵效果差強(qiáng)人意。其二，激勵機(jī)制缺乏長期性。長期的、持續(xù)的、穩(wěn)定的激勵機(jī)制才能更好地實現(xiàn)激勵目標(biāo)，作為高校科研事業(yè)的一分子，科研人員的個人職業(yè)發(fā)展與高校的科研事業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，整個過程周期性長，短期的激勵手段違背了高校長期培養(yǎng)科研人員的方針，且科研人員也會對激勵機(jī)制、對高校管理產(chǎn)生不信任，最終的結(jié)果可能就是人才流失。其三，激勵程度不夠合現(xiàn)。由于缺乏一個長效的、穩(wěn)定的激勵機(jī)制，一些高校管理者對科研人員的獎勵過于隨意，要么激勵不足，要么激勵過度，激勵不足就無法達(dá)到預(yù)期效果，無法提升科研人員的工作效率，也激不起其工作熱情；激勵過度則會使科研人員過早產(chǎn)生滿足感，最終的結(jié)果就是失去工作動力，反而會變的消極怠工。其四，激勵手段過于單一。作為知識型員工，科研人員的個人能力、技能、特長均有著獨特性，他們的個人需求也存在個體差異，因此必須采用多樣化、個性化的激勵方式才能滿足科研人員的個性化需求。然而現(xiàn)在很多高校的激勵手段往往采用一刀切的形式，方法單一，或者高校管理者根據(jù)自己的主觀認(rèn)識采取簡單的激勵形式，導(dǎo)致激勵效果差強(qiáng)人意。

3 高校科研人員激勵機(jī)制的完善

3.1 優(yōu)化科研管理體系

首先，建立完善的項目預(yù)評審制度。國家級、省級項目發(fā)布之后，高校科研管理部門、各院系就開始著手申請各類科研項目。不過科研項目的申請成功率受高校科研人員的學(xué)術(shù)水平、科研經(jīng)驗等因素的影響，針對這種情況可以建立完善的項目預(yù)評審制度，在國家、省級項目開始前先由校內(nèi)科研管理部門審查申請書，并組織校內(nèi)外具有相關(guān)項目申請經(jīng)驗的專家協(xié)助審查，針對課題設(shè)計不合理、論證存在缺陷、申報書填寫不符合要求等問題進(jìn)行指正、修改，提高科研項目申請成功率。其次，注重科研成果的轉(zhuǎn)化。高校可以出臺鼓勵科研成果轉(zhuǎn)化的制度性措施，給予科研人員更多的工作動力，比如獎勵專利授權(quán)、專利轉(zhuǎn)讓、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)等等，或者定期在各級學(xué)術(shù)網(wǎng)站上發(fā)布、推廣科研成果，推進(jìn)學(xué)校科研與技術(shù)市場及社會需求的有機(jī)融合；針對原意進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化、能夠促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的科研人員給予必要的精神獎勵及物質(zhì)獎勵。最后，構(gòu)建科研信息公開制度。科研信息的公開能夠在高校內(nèi)部營造一個公開、透明的科研氛圍，公開科研信息與其披露制度互相結(jié)合，便于科研人員更及時、全面的了解同行科研開展情況，也能夠防止暗箱操作問題。具體操作過程中需要公開科研項目的申請情況、科研項目結(jié)題報告以及科研人員的個人科研成果，此外，學(xué)校每年度的科研獎勵情況及全體科研人員的收入情況也有必要公開，暴露學(xué)校薪酬制度的不合理之處。

3.2 加強(qiáng)科研人員的培訓(xùn)教育

首先完善科研人員的培訓(xùn)與進(jìn)修制度，學(xué)校聯(lián)合研究中心、各個學(xué)院等針對科研人員制定培訓(xùn)與進(jìn)修計劃，細(xì)化專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，提高不同研究領(lǐng)域科研人員專業(yè)培訓(xùn)的針對性，從而提高其科研能力；還可以鼓勵科研人員到更高水平的大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)及學(xué)校合作單位接受培訓(xùn)。其次，支持科研人員進(jìn)行學(xué)歷與文憑的深造，學(xué)校科研人員對于學(xué)歷及文憑的要求相對較高，因此學(xué)校要給科研人員提供豐富的接受再教育的渠道，針對科研工作中表現(xiàn)活躍、貢獻(xiàn)比較突出的科研人員給予學(xué)位深造的獎勵，并給予一定的物質(zhì)獎勵。

3.3 為科研人員創(chuàng)造良好的科研環(huán)境

首先，在校內(nèi)營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境與氛圍。環(huán)境能夠影響人也能塑造人，良好的學(xué)術(shù)環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍可以使科研人員保持輕松、愉悅的心情開展工作。學(xué)校要摒除社會環(huán)境對高校學(xué)術(shù)研究環(huán)境的負(fù)面影響，及時糾正科研人員的不良學(xué)術(shù)行為，引導(dǎo)其樹立正確的學(xué)術(shù)觀與道德觀。改善科研條件，完善圖書館各類書籍、外文期刊的更新，保證科研人員能夠獲得更先進(jìn)的理論資料，將圖書館的作用充分發(fā)揮出來。樹立以人為本的管理思想，尊重科研人員的科研成果，并對其進(jìn)行科學(xué)的科研訓(xùn)練，使科研人員獲得更大的滿足感，從而調(diào)動其工作積極性。最后，了解科研人員的科研興趣，幫助其進(jìn)行準(zhǔn)確的科研定位。高校要從根本上找出科研人員科研目的過于功利性、科研興趣低的原因，合理把握機(jī)會將科研人員組織起來，為科研人員創(chuàng)造一種平等、互相尊重、互相信任的溝通環(huán)境，了解科研人員真實的想法，幫助其明確科研方向及科研目標(biāo)，使其帶著研究興趣從事研究項目，在激發(fā)其工作積極性的同時提高其科研水平。最后，構(gòu)建學(xué)術(shù)休假制度。所謂學(xué)術(shù)休假是指科研人員在連續(xù)工作若干年后給予其一次數(shù)月乃至半年甚至更長時間的帶薪假期，給予科研人員充足的時間進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)、養(yǎng)精蓄銳，休假結(jié)束后向?qū)W校匯報自己的學(xué)習(xí)情況及學(xué)習(xí)收獲。學(xué)校可以結(jié)合自身的實際情況為科研人員提供不同期限的學(xué)術(shù)休假機(jī)會作為其科研工作的獎勵。

4 結(jié)語

總之，高校科研人員屬于高級知識分子，能力越強(qiáng)的人從事某項活動的意愿就越強(qiáng)，科研人員以豐富的專業(yè)知識在自身的專業(yè)領(lǐng)域成為行業(yè)翹楚，其具有強(qiáng)烈的獨立意識，科研人員不僅僅具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，往往也具備較強(qiáng)的綜合能力，他們希望能夠在工作中保持獨立，因此其具有精神需求大于物質(zhì)需求的特點。在實際的激勵機(jī)制設(shè)計中要充分考慮科研人員的精神需求，優(yōu)化科研管理體系，加強(qiáng)科研人員的培訓(xùn)教育，滿足其終身學(xué)習(xí)的需求，并為科研人員創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，充分尊重其獨立性、自主性的行為特點，更好的激發(fā)其工作積極性。