工作倦怠對電力員工幸福感的影響機制研究

章丹 沈健 李衛國 王玲玲 張菱

摘要：為考察組織支持感和職業成功在電力員工工作倦怠與員工幸福感關系中的鏈式中介作用，采用工作倦怠量表、組織支持感量表、職業成功量表、員工幸福感量表對某電力企業661名員工進行調查。結果發現工作倦怠分別通過組織支持感、職業成功的中介作用間接影響員工幸福感；工作倦怠通過組織支持感和職業成功的鏈式中介作用間接影響員工幸福感。本研究揭示了工作倦怠對員工幸福感的影響機制，為緩解工作倦怠、提升幸福感提供有益啟示。

關鍵詞：電力員工；工作倦怠；組織支持感；職業成功；員工幸福感

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.22.045

員工幸福感是指企業員工對工作和生活的滿意度及心理體驗的一種綜合性評價。作為衡量員工健康和企業和諧的關鍵指標，員工幸福感因其在個人效益和組織績效的貢獻而備受研究者和管理者的關注。以往研究表明，員工幸福感與工作倦怠、工作投入、工作特征、社會支持等密切相關，學者基于此提出了一些針對性建議。其中，緩解員工工作倦怠被認為是改善幸福感的有效干預手段。

近年來，隨著以新能源為主體的新型電力系統建設目標的提出，電力體制改革的不斷深化，電力員工職業壓力也逐漸增加。電力作為民生基礎，關乎民生大計，鑒于電力企業具有安全運行、技術密集等特殊職業特點，其員工長期處于高度精神壓力下，職業倦怠現象越來越嚴重。關于電力企業員工心理健康狀況的現有研究相對有限，工作倦怠對電力員工幸福感的內部作用機制仍有待探索，而緩解電力員工工作倦怠、提高員工幸福感對于構建新型電力系統、保障高質量電力服務、促進社會穩定具有重要意義。本研究假設：H1電力員工工作倦怠負向預測員工幸福感。

以往研究者發現工作倦怠通過影響社會支持對銀行職工和教師主觀幸福感產生間接作用，即社會支持在一定程度上緩解了應激事件對個體幸福感的消極影響，工作倦怠通過社會支持影響個體幸福感。而社會支持重要組成部分即為組織支持，研究發現組織支持感對員工心理幸福感及主觀幸福感存在顯著正向預測作用。工作倦怠通過組織支持感進一步降低員工職業滿意度和工作效能感，導致員工幸福感體驗減少，消極情緒體驗增加。基于此，本研究假設：H2組織支持感是工作倦怠和員工幸福感的中介變量。

目前尚未有研究對工作倦怠與職業成功的關系進行考察。但既往研究發現，工作倦怠負向影響工作表現，具體而言，員工工作倦怠現象加劇，工作績效不佳，職業效能感不高，工作滿意度下降。研究者還發現個體職業晉升次數與主觀幸福感呈顯著正相關，通過促進員工實現自身價值、形成積極自我評價進而影響個體主觀幸福感，職業成功有助于員工幸福感的提升。本研究假設：H3職業成功在工作倦怠與員工幸福感之間起中介作用。

研究還發現，組織支持感與職業成功存在顯著正相關，組織支持感在個體職業生涯發展中發揮重要作用，給員工提供一定的心理資源，組織支持感越高，員工職業成功水平越高。由此，本研究假設：H4組織支持感和職業成功在工作倦怠和員工幸福感之間起著鏈式中介效應。

綜上所述，本研究擬以電力員工為被試，探討工作倦怠與員工幸福感之間的關系，以及組織支持感和職業成功在兩者之間的中介作用。

1對象與方法

1.1對象

本研究被試為安徽省某電力企業員工，采取方便取樣方式收集數據，刪除無效問卷后，回收有效問卷661份，問卷有效率83.04%。

1.2方法

（1）員工幸福感量表。

采用員工幸福感量表，該量表分為生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感三個分維度，共18個條目，分數越高，幸福感越高。本研究該量表Cronbachs α系數為0.94。

（2）工作倦怠量表。

采用工作倦怠量表，該量表主要包括情緒衰竭、玩世不恭、低成就感三個分維度，共15個條目，分數越高，工作倦怠程度越強。本研究該量表Cronbachs α系數為0.90。

（3）職業成功量表。

采用職業成功量表，該量表分為組織內競爭力、組織外競爭力、職業滿意度三個分維度，共11個條目，五點計分。本研究該量表Cronbachs α系數為0.83。

（4）組織支持感量表。

采用組織支持感量表，該量表為單維度量表，共8個條目，分數越高，組織支持感越高。本研究量表Cronbachs α系數為0.87。

1.3統計處理

本研究采用SPSS 22.0進行共同方法偏差檢驗、各變量描述統計及相關分析。采用Mplus 8.0進行結構方程模型分析，檢驗鏈式中介效應。

2結果

2.1共同方法偏差檢驗

本研究采用自我報告的問卷測量。根據Harman單因素因子分析結果，有9個特征值大于1的因子，當中第一個因子解釋的總方差為29.85%，低于40%臨界值，表明本研究沒有嚴重的共同方法偏差。

2.2各變量描述性統計與相關分析

本研究中，組織支持感、職業成功、工作倦怠和員工幸福感兩兩之間顯著相關，各變量描述性統計和相關分析結果見表1。

2.3鏈式中介模型分析

以員工幸福感為結果變量，工作倦怠為預測變量，組織支持感、職業成功為中介變量，進行結構方程模型分析。根據國內學者溫忠麟等題目打包策略，對多維度量表（即工作倦怠量表、職業成功量表、員工幸福感量表）按照維度進行打包，使用因子法中高高負荷法對組織支持感進行打包處理，創建三個項目包。模型擬合結果χ2=223.82，df=48，P<0.001，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA（90%CI）=0.07（0.06-0.08），SRMR=0.04，表明鏈式中介模型擬合良好。

為進一步檢驗組織支持感和職業成功的中介作用，采用偏差校正的百分位Bootstrap法重復檢驗5000次。結果如圖1與表2所示，工作倦怠能夠有效預測員工幸福感（β=-0.39，SE=0.15，P<0.001，CI[-0.49，-0.29]），組織支持感在工作倦怠與員工幸福感之間起著顯著的中介作用（β=-0.05，SE=0.05，P<0.001，CI[-0.24，-0.04]），占總效應7.07%，職業成功在工作倦怠與員工幸福感之間起著顯著的中介作用（β=-0.20，SE=0.11，P<0.001，CI[-0.78，-0.36]），占總效應28.27%，組織支持感、職業成功在工作倦怠與員工幸福感之間的鏈式中介作用顯著（β=-0.06，SE=0.04，P<0.001，CI[-0.27，-0.09]），占總效應8.96%。

3討論

3.1工作倦怠與員工幸福感

本研究考察工作倦怠對員工幸福感的影響，結果發現工作倦怠能夠顯著負向預測員工幸福感，研究假設H1得到驗證。究其原因，工作倦怠是抑郁的核心預測因素，是壓力應激反應的一種特殊表現，與電力企業工作性質、行業特征有關，如果員工長期處于情緒衰竭、消極冷漠的狀態，勢必消耗員工時間、精力等大量個人資源，自我效能感降低，工作目標無法實現，職業成就感低落，對生活和工作產生負面影響。

3.2組織支持感的中介作用

本研究發現工作倦怠通過影響組織支持感間接影響員工幸福感，驗證了研究假設H2。這類似于以往的研究結果，職業倦怠通過社會支持的部分中介作用影響員工的主觀幸福感和生活質量。根據社會交換理論，組織支持感促進了組織與員工之間社會交換的發生，當組織給予員工支持、鼓勵、幫助等，員工感到有義務以實現組織目標的相關行為來回報組織。工作倦怠者通常表現情緒過度消耗、工作熱情喪失、成就感低落，影響了個體對組織支持的感知，降低對職業和企業的認同，同時，員工對周圍環境的感知受限，領悟到更少的組織支持，共同作用影響員工工作滿意度和心理健康。

3.3職業成功的中介作用

本研究發現工作倦怠通過影響職業成功間接影響員工幸福感，驗證了研究假設H3。既往研究表明，工作壓力與職業成功存在顯著負相關關系，并且工作壓力對工作滿意度、職業成功有著顯著負向預測作用。而工作壓力影響員工心理健康和工作表現，長期會使員工產生工作倦怠。本研究中職業成功這一概念涵蓋客觀評價指標（組織內競爭力、組織外競爭力）和主觀評價指標（職業滿意度）。工作倦怠影響員工工作狀態，導致個體工作質量下降、工作出錯增多，從而導致個體職業發展緩慢，工作滿意度降低。反之，員工工作倦怠水平低，保持積極工作狀態，員工心態與工作表現產生良好交互作用，更容易實現自我價值與職業成功，從而體會到更高水平的員工幸福感。

3.4組織支持感與職業成功的鏈式中介作用

本研究發現組織支持感與職業成功在工作倦怠對員工幸福感的影響中存在鏈式中介作用，研究假設H4得到了驗證。首先，當工作倦怠水平較低時，愉悅、外向等諸多正向情緒增加，更易感受組織支持，而組織支持感能夠為員工提供大量有力資源，促使員工積極情緒體驗增加，組織歸屬感增強，誘發強烈工作動機，在全面支持的團體氛圍下，員工依靠團體力量克服工作困難，獲得良好的職業發展，最終幸福感上升。其次，組織支持感與職業成功在工作倦怠和員工幸福感之間發揮緩沖作用，即組織支持感和職業成功能夠緩解工作倦怠，產生高水平幸福感。最后，本研究揭示了職業成功是影響員工幸福感的近端因素，受到工作倦怠、組織支持感的共同影響，但職業成功與員工幸福感之間關系是復雜的，未來需要更多研究探討職業成功的影響機制。

4啟示

第一，做好員工心理援助，充分重視員工福利，關心員工利益，為員工提供針對性強且多維度的支持，從而增強其組織支持感。第二，關注員工職業生涯管理，搭建職業發展平臺，通過學習培訓等方式促進員工核心競爭力的加強，實現職業成功。最后，由于特殊的工作性質，電力員工任務繁重，需承擔大量工作職責，應適當改進工作環境，營造輕松和諧組織氛圍，形成穩定人際組織關系，改善員工幸福感。

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作者簡介：章丹（1982-），女，安徽寧國人，國網安徽省電力有限公司超高壓分公司黨委組織部（人力資源部）主任兼黨支部書記，高級經濟師，主要研究方向：管理心理學、人力資源管理。