醫藥科研事業單位人才招聘有效性分析及提高策略探析

摘要：醫藥科研事業發展的關鍵是人才。隨著市場競爭逐漸激烈，科研單位的招聘有效性逐漸受到影響。通過研究醫藥科研事業單位的招聘活動，發現影響招聘有效性的問題，分析影響招聘有效性的因素，在實踐中提煉總結，提出改進策略優化招聘活動，并對提高醫藥科研事業單位人才的招聘有效性進行了深入思考。

關鍵詞：醫藥行業；科研事業單位；人才；招聘有效性

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.22.057

習近平總書記在中央人才工作會議上強調，人才是第一資源，科研事業的發展人才是關鍵，如何招募到優秀人才至關重要。近年來市場競爭逐漸激烈，科研事業單位招聘優秀人才的難度增大，招聘有效性受到影響。招聘有效性是通過各種方式來評價招聘工作效率的理論，一般可對招聘過程管理進行評價，也可從招聘成本、招聘結果等角度進行評價。對于醫藥科研事業單位，筆者認為招聘有效性單位是在規定的時間范圍內根據國家要求及單位需求，運用科學、有效、合適的招聘方法招募到優秀人才，達到滿足崗位需求、促進單位事業發展，同時人才自身職業發展目標得以實現，達到單位和人才共贏的目標。

1醫藥科研事業單位人才招聘面臨的問題

科研事業單位不同于企業，相較于企業重視經濟利益來說，科研事業單位更注重社會責任和公益性，職工也多為知識型人才。隨著事業單位改革的深入，科研事業單位的人才招聘在不斷進步，最早高校畢業實行分配制度，改革后取消定向分配和接收，事業單位擁有了招聘自主權，能夠更加自由的招聘人才。但隨著經濟社會的發展變化，科研事業單位的招聘凸顯出一系列問題。

1.1人才招聘數量調控不科學

科研事業的不斷發展使得人才需求逐年增加。一般來說，人才招聘應在人才發展戰略規劃、人才發展目標的基礎上進行，但目前科研事業單位的人才招聘多是被動的按需招人，這種傳統模式雖能解決一時之需，但缺乏科學的人力資源規劃，不利于科研事業的長期發展。

1.2人才招聘質量控制不穩定

科研工作的特點是長期投入、持續學習，這就對人才的綜合素質要求較高，但通常應聘者的簡歷、應聘表現是經過精心準備甚至訓練的，科研工作真正需要的素質無法在較短時間內準確判斷。另外傳統面試模式中，面試評委的評價標準具有個人差異，造成評價結果不科學、人才招聘質量不穩定。

1.3人才招聘流動性過大

整體來看醫藥科研事業單位的離職率遠低于同行業的企業，但年輕人在進入單位3-5年內離職率逐漸升高，這與近年來北上廣等一線城市的生活成本居高不下有關，科研事業單位雖然擁有優越的平臺和資源，但年輕職工仍會在生活、家庭、工作的多重壓力下二次選擇，被企業的高薪職位吸引。

2人才招聘有效性影響因素分析

關于招聘有效性影響因素的研究多是針對招聘各個實施階段進行的，本文將結合醫藥行業科研事業單位人才招聘現狀，從招聘體系進行思考分析。

2.1醫藥科研事業單位人才招聘的優勢

醫藥科研事業單位是以科研工作為核心的單位，作為醫藥事業的國家隊，它是行業排頭兵，具有突出優勢。科研事業單位一般注重實踐，能夠獲得業內頂尖項目或重要項目，科研經費充足；它與行業最前沿業務交流廣泛，擁有豐富的行業資源和一流的平臺；它與國內外學術交流緊密，科研人員有出國深造、訪學或者繼續攻讀在職研究生的機會；另外事業單位的國家機構屬性使單位能夠提供企業無法提供的福利，如事業編制、北京市進京戶口指標等。但是科研事業單位的人才招聘也存在與當前市場經濟下的人才競爭不相適應的問題。

2.2醫藥科研事業單位人才招聘的困境

2.2.1缺乏科學的人力資源規劃指導

科學的人力資源規劃是人才招聘的指導。其目的是結合單位發展戰略，通過對單位的資源、人力資源管理現狀進行分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，制定具體的工作方案和計劃，保證單位目標順利實現。目前科研事業單位的人力資源還處于傳統的人事管理階段，雖然隨著事業單位的人事改革，人力資源的理念已被工作人員熟知且接受，但徹底實現用人力資源的模式管理還有很長的路要走。

2.2.2缺少完善的人才招聘體系

隨著事業單位的改革發展，醫藥科研事業單位已逐步建立健全了制度機制，但缺少完善的招聘體系。傳統的招聘模式多為按需招人，這種模式令招聘工作被動且缺乏科學性，往往出現業務部門說要人，招聘部門忙翻天的情況。完善的招聘體系是讓人才招聘有序開展的保障。招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰略性、實用性、成本可控性等要求，它要求以明確的招聘需求為前提，科學的招聘過程為保證，科學的招聘結果評價做總結。

2.2.3招聘人員專業素質有待加強

科研事業單位的招聘工作人員一般工作穩定、工作年限通常較長，因此對單位戰略目標、人員情況、業務部門情況較為了解，具有經驗優勢。但科研事業單位的招聘人員往往一人兼做多個模塊的工作，每個模塊必定了解不夠深入。同時招聘工作往往按部就班，招聘人員對行業前沿的把握匱乏，對招聘的敏感性、專業性、創新性不強。招聘人員應加強培訓，提升專業素質，掌握行業前沿，學習先進的人力資源知識技能，實現科學分析招聘需求、合理制定招聘計劃，將專業手段運用到招聘活動的各個環節中，善于利用科學方法總結提升人才招聘專業性。

2.3醫藥科研事業單位人才招聘的機遇

新冠肺炎引起的疫情期間，醫藥行業出現的一批批抗疫逆行者展現出強大社會責任感，一定程度上驅動了醫藥科研事業地位的提升，讓更多人愿意從事醫藥科研事業；科技成為重要的疫情防控手段，習總書記提出將“面向人民生命健康”作為科技創新的戰略方向，使發展醫學科技具有戰略意義，在國家政策的扶持下，醫藥科研事業的前景將持續向好；準聘長聘改革引入醫藥行業，帶來了十分有競爭力的待遇和優厚的工作環境，也是醫藥科研事業單位吸引人才的一大機遇。

2.4醫藥科研事業單位人才招聘的威脅

醫藥科研事業的特點是研發周期長、產出慢、成果轉化難，這個行業的薪資水平與互聯網、金融等正值風口的行業差距巨大?？蒲惺聵I單位的工資水平受工資總額、工資標準等國家規定的限制，而高新技術企業用人靈活、薪資優渥，短期優勢明顯，在市場經濟的競爭下，這些都威脅著醫藥科研事業單位對優秀人才的招聘有效性。

3人才招聘有效性提升策略探析

通過對科研事業單位招聘有效性的影響因素進行思考分析、實踐總結，提出了以下提升招聘有效性的方法策略。

3.1加強人力資源規劃

創新人才選用體系應在人力資源規劃的指導下進行。制定人力資源規劃，需要對單位資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，掌握發展的優勢與困境，分析面臨的機遇與威脅，設計未來的工作方案，制定具體的工作計劃，保證單位發展目標順利實現。

醫藥科研事業單位的人力資源既有人力資源管理的普遍性，也結合了醫藥行業、事業單位、科研事業的特殊屬性，因此醫藥科研事業單位的人力資源規劃不僅要與單位發展戰略相結合，還要根據單位的發展戰略目標進行人力資源的全面診斷和布局。在招聘層面來說，要做好需求分類，分析好單位需求人才適合的招聘類型，評估產生的新增崗位，采取不同的策略和手段，適當時機儲備符合新增崗位的人才，提升人才招聘的效率和最終結果。

3.2制定選用人才的人才畫像

人才畫像是在招聘活動中，招聘工作者通過各種方法勾畫需求人才的顯性、隱形特征，幫助招聘者找到合適人才的方法。其本質是對崗位需求的延伸，這種方法適用于一些比較難招聘到的人才。在以往的招聘活動中會出現的招來的人不符合用人部門需求的現象，究其原因是招聘者能夠把握冰山上層顯現出的特質技能，但隱形特征難以判斷。如學歷、經歷、技能等信息，在招聘中可以通過簡歷篩選、資格審查、與應聘者交流溝通等方式判斷，但應聘者的能力素質、發展潛質等隱形特質不容易通過簡歷或溝通去判斷，也不容易與業務部門形成默契、達成共識。

人才畫像是招聘者與用人部門一起完成的，通過對需求人才進行生活化、多層次的分析，把枯燥抽象的崗位需求變成躍然紙上的具體形象。分析維度包括行為習慣如愛好、性格等；心理發展需求如發展訴求、短板等；甚至詳細到性別、年齡、身高、體重、穿著打扮等。在簡歷篩選或溝通面試中，可以有針對性的使用不同的測試方法和工具標記不同特質，幫助分辨人才。而在實際操作中，完全符合人才畫像的候選人出現的可能性很小，因此在畫像時要區分需求特質的優先級，招聘需求和目標發生變化時，人才畫像也需要調整。因此人才畫像處在不斷的更新迭代中，才能在甄選過程中迅速有效篩選優秀人才。

3.3拓寬豐富招聘渠道

招聘渠道應結合行業發展態勢和單位人才需求選擇，根據事業單位特點，應積極利用外部招聘、盡量盤活內部存量，暢通招聘渠道。對于外部招聘，互聯網時代的招聘手段和招聘方式都在發生蛻變，不斷涌現出的招聘方式正在豐富著招聘渠道的選擇。招聘廣告的傳播范圍廣、速度快，可以很好的建立單位形象，被用人單位廣泛采用。筆者自2019年對本單位招聘廣告的報名表中增加了獲取簡歷渠道的調研，調研結果表明應聘人員獲取招聘信息的主要渠道為單位官方網站發布的招聘信息，其次為各高校的招生就業網發布的招聘信息，也有通過各招聘平臺獲取的招聘信息。由此可以推斷，應聘科研單位的人才多為關注科研行業發展動態、主動關注單位的，因此招聘廣告也應主動、定點向相關行業高校投放，工作人員應積極與相關高校的負責人員建立聯系，將招聘信息精準投放到畢業生中，主動尋找人才資源。

通過獵頭公司招聘也是當前較為流行的人才挖掘辦法。獵頭公司具有專業的人才搜索渠道、豐富的人才資源儲備，是人才招聘渠道中非常好的選擇，但費用較高，合理使用能夠發揮很好的作用。

此外，單位內部人才的自身發展在不斷更新，應注重積累現有人才在教育、技能、經驗等方面的信息，在出現崗位空缺時，若用好現有的人才資源，也能夠達到合理利用人才資源、盤活現有人才存量的目的。

3.4完善科學的人才測評體系

招聘活動中的人才測評通常是配置性測評或選拔性測評，目的是實現人崗匹配。

人崗匹配包括人的知識、技能、工作能力等與崗位需求相匹配，也包括人的性格、興趣與崗位特征相匹配。在招聘活動中應聘者的性格、興趣等個人特質等在較短的招聘活動中不容易把握，可以選擇不同的測評工具，如美國職業心理學家霍蘭德（John Holand）提出的“人格類型論”、MBTI即邁爾斯布里格斯類型指標等實現對人才性格、興趣測評，為人才招聘提供科學參考。

結構化面試具有評價標準統一的優點。要實現面試結果評價的科學合理，可利用結構化面試的優點，設計符合單位價值導向的評價表，通過標準的計分程序、整合多人評分，形成最終評價，從而為人才甄選決策提供科學的建議，提高面試的信度和效度。

此外，對人才的品德、智能、經驗等隱性特征的掌握，可通過在一定范圍內對應聘者進行素質調查開展，從而為決策提供參考。

3.5提高招聘人員的專業素質

應聘者與用人單位之間最先接觸的就是招聘工作人員，一定程度上代表了單位形象，招聘者通過與應聘者的接觸傳遞出單位文化、核心價值觀、崗位需求的人員素質等信息，影響著應聘者對單位的感知。同時，招聘者的專業素質影響著對應聘者能力的分析判斷，因為應聘者在招聘活動中的表現并非完全真實，其行為會隨招聘活動的進行而表現得逐漸貼合招聘需求，此時需要招聘者的專業素質對應聘者的真實能力、個人價值觀，甚至微表情加以判斷。

作為招聘活動的主體，招聘工作人員應具有招聘、管理等專業能力，還應具備良好的溝通、協調、表達及洞察能力。招聘者應加強自身綜合素質的訓練，包括充分理解科研需求，做好面試體驗，加強溝通邏輯性，客觀輸出單位價值，以防范因信息不對稱而產生的風險，才能對招聘有效性起到積極作用。

經驗在招聘活動中的作用也不容忽視，具有深厚經驗的招聘工作者，對應聘者有更加準確的判斷，對人才有更敏銳的捕捉力，故招聘工作者應注重積累招聘工作經驗，保持持續學習的能力，從而加強對應聘者的判斷能力。

4醫藥科研事業單位人才招聘有效性的深入思考

醫藥科研事業單位在市場經濟的競爭環境下雖然顯得并不突出，但它是醫藥事業發展的國家隊，承載和傳承的國家責任是艱巨而偉大的，我們應該客觀看待市場經濟對科研事業單位人才的影響。對知識型人才來說，擁有自由的學術氛圍、實現自身價值比經濟因素更重要，他們與單位的價值觀越契合，進入單位后的工作表現將會越好，滿意度也會越高。在招聘過程中越清晰準確的了解單位的組織形態、管理手段、文化氛圍，越能與單位價值觀相契合。因此在工作中招聘工作人員需要積極將單位文化、傳承、價值觀整合形成人才甄選的標準，在招聘活動中采用多種方式積極輸出，促進人才根據自身價值觀、職業規劃主動思考，提高應聘者對單位文化、價值觀感知的準確性，幫助人才進行價值觀和職業規劃判斷，提升單位與應聘人員價值觀的雙向契合度。此外，面對新冠肺炎疫情對招聘工作產生的影響，也應采取線上面試等措施做積極謀劃。

醫藥科研事業單位的發展方向是不斷尋找和研究嚴重危害人民健康的重大疾病防治藥物，始終為謀取人民健康福祉為初心。對于招聘工作人員來說，應主動出擊、善于思考、積極創新，努力為科研事業找到優秀人才，做好人才招聘，服務好科研事業發展。

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作者簡介：吳兆穎（1988-），女，甘肅酒泉人，碩士研究生，中國醫學科學院藥物研究所人事處工作人員，研究實習員，研究方向為衛生管理。