新時代完善分配正義之績效考核治理運行機制

摘要：新時代績效考核深嵌于分配正義，是人們追求正義的定在。績效考核治理運行機制的建立健全是一個由表及里、逐漸提高的過程，內含了流程把控機制、系統融匯機制、考核反饋機制。流程把控機制，主要是對績效考核治理運行機制的諸多環節進行操控、調節；系統融匯機制，主要實現績效考核治理運行機制之流程的全盤優化，達到提升最大效益的目的；考核反饋機制，主要通過考核主體和考核客體之間的交流互動，就考核客體在一定時期內的工作業績狀況作出反饋，吸取教訓，總結經驗，以提升績效考核治理的實效。為了建設正義社會，實現分配正義，需要清醒認識并合理運作這三項機制，不斷實現人們對美好生活的向往。

關鍵詞：分配正義；正義社會；績效；考核治理

中圖分類號：D630文獻標識碼：A文章編號：1003-8477（2023）04-0061-09

基金項目：國家社科基金一般項目“新時代分配正義原則及其實現路徑研究”（20BKS034）。

新時代正義社會的建設是一個漸進系統工程，它離不開分配正義。“功利主義是一種備受推崇的分配正義理論，其主張為：公正的資源分配（在人口總和不變的社會）應當使個人的效用之和達到最大。”[1]（p5）要考量個人效用，就要探討個人的績效，就要研究分配正義之績效考核治理，“績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程”。[2]（p7）分配正義之績效考核治理運行機制的建立健全也是一個由表及里、逐漸提高的過程。這種機制層面的運行，沒有固定的水準，但在運行流程中有所不同。換句話說，績效考核治理運行機制的諸多環節和階段的差別一般體現在運行的程度和規模上。所以，我們研究績效考核治理運行機制，不是考察此機制運行的具體程度和規模，而是整體把握。對構建和完善分配正義之績效考核治理運行機制來說，我們重點以整體視域探索此機制怎樣正常運行、怎么取得實質性效果，它繞不開流程把控、系統融匯、考核反饋的功能。

流程把控機制，主要是對績效考核治理運行機制的諸多環節進行操控、調節；系統融匯機制，主要實現績效考核治理運行機制之流程的全盤優化，達到提升最大效益的目的；考核反饋機制，主要通過考核主體和考核客體之間的交流互動，就考核客體在一定時期內的工作業績狀況作出反饋，吸取教訓，總結經驗，以提升績效考核治理的實效。

一、流程把控機制

“流程能把一項工作的若干個項目或工作環節及其責任人，以及責任人之間的工作關系一目了然地體現出來。”[3]（p2）流程把控機制，突出在特定環境下依據既定方向和目標，對特定流程進行把控并發揮作用。因為各類因素的影響，績效考核治理運行機制流程往往會出現偏離既定方向和目標的情形，我們必須實時把控。流程把控機制突出對績效考核治理運行機制諸環節進行有效治理、評估及反饋，目的在于密切注意績效考核治理流程的情形，隨時注意、查漏補缺，確保此流程航向規正、精準前行。

（一）績效考核之全程性及治理

績效考核的流程具有全程性，任何一個環節都不能有疏漏，有始有終，水到渠成。治理的原意是操控和引導，與管理和統治經常混用，主要運用于國家和社會公共事務及政治等領域，從微觀而言，治理也用于分配正義之績效考核的流程層面，它能把握并保持機制的計劃和運行二者狀態之間的張力。分配正義之績效考核的全程治理，是行使諸類治理的工具，依據社會成員的綜合素質、能力和績效目標，進行合理把控之流程和路徑。全程治理遵循三個向度：首先，科學治理尺度。績效目標決定治理尺度，治理尺度體現績效目標。治理主體一定要全方位、客觀地、有效地依據績效目標，根據社會成員及工作平臺的具體情況制定治理尺度。其次，不偏不倚之治理作風，任何人都會有價值偏好，從而影響對他人的正確評價，所以，我們在治理時，要屏蔽主觀偏好，一切從實際出發，堅持不偏不倚之治理作風。再次，樂觀高效的治理路徑和工具，可以運行政策實施、體制改革、調解糾紛等路徑，運用關鍵績效考核法、平衡計分卡考核法等方法。治理的套路要因時因地而變，不要墨守成規、教條主義。我們管窺全程治理的三個向度：

科學治理。分配正義之績效考核全程的科學治理，突出體現在治理流程中的任何一個環節立足于事實，遵循事物發展的客觀規律，不以我們的主觀意志為轉移，所以，我們一定要遵循定性考核和定量考核有機統一原則。定性考核按照績效考核的相關目標，“提升員工績效的關鍵是對員工的績效做出科學、有效的測量。”[4]（p1）定量考核按照構建實際指標體系來體現目標達成度，二者有機統一能高效地激活此流程之科學治理。遵循抑制與鞭策有機統一原則，分配正義之績效考核流程治理的難點和核心是社會成員即人，特別是社會成員之道德期待和倫理行為。外在的制度和法律能影響社會成員之道德期待和倫理行為，我們也能利用人們內心的心理規律來影響他們的道德期待和倫理行為。通過對人們勞動的諸類正負反饋功能所帶來的人們理性、激情、欲望等維度的系列反映，進而發揮優化鞭策與檢視的作用。所以，通過抑制與鞭策有機統一來改進過程治理，有益于邁向分配正義之績效考核的預定目標達成的康莊大道。遵循德法融合原則，德治和法治是國家治理的兩個重要抓手，二者渾然一體、水乳交融，德法融合能發揮不可替代的重要作用。有些社會成員為了追求績效，不擇手段，不惜觸犯道德底線，甚至游走法律邊緣，前者需要加強教育，后者必須法律制裁。所以，中國之治還要繼續努力，法安天下、德潤人心，這樣背景下的績效考核才是新時代的分配正義。

時效治理。時效指在一定時間內產生的效果和作用，它一般用于法律所規定的有關刑事責任和民事訴訟權利的有效期限。我們在社會諸領域論到應對各種風險時，在治理中一般涉及前期、中期、后期等不同的時間段，我們談的時效治理側重突出前期和中期的治理。前期治理突出“未雨綢繆”，通過治理績效考核流程之浸染要素，防止出現紕漏，或者盡量做到“亡羊補牢”。如此可以有效防范和化解社會成員在工作中出現的一些不該出現的問題和危機，以實現在工作中達到從“粗放型”向“集約型”轉變。中期治理是對社會成員在工作中可能出現的消極行為立刻作出檢查迅速糾正之治理活動，這里尤其強調時效性。后期治理容易帶來治理出現的問題而導致處理問題的時間延長等系列弊端，導致治理的功效明顯下降，未雨綢繆能防止這種情況的出現。所以，越是憑借前期和中期治理，就越能繞開后期治理，就越能起到防微杜漸的作用，刷新分配正義之績效考核的治理效果。

中道治理。中道是亞里士多德一個政治哲學用詞，意即不偏不倚。這里用來指治理的領域、程度等應當不偏不倚、恰如其分，既要避免激進治理，又要避免過于保守治理。倘若激進治理，容易超限控制人的勞動行為，消解他們的勞動主人翁姿態，甚至給人被奴役的感覺，倘若過于保守治理，在績效考核的治理流程中的諸類樞紐和關節可能非正常運行，容易導致資源不惜，進而影響正常流程的運轉。我們從雙重層面領悟“中道”，一方面，我們看界線的中道。績效考核治理行為非應用于所有領域，而是在特定之恰當領域之界線內發揮最佳作用，使社會成員有一個展現自我的平臺。另一方面，我們看模式的中道。領導干部在制定績效考核方案時，一定要熟練運用合適的方法或模式，在治與被治之間，在主體與客體之間，一定要保持好張力，在實施模式和實施目標之間保持好張力。我們來解決程度方面的考核，按照績效考核治理程度的激進與否大體劃分為低、中、高三個不同的檔次。低層次的績效考核治理也許會導致部分社會成員勞動積極性不高，迷失在精神荒原當中；“中國的收入分配政策應適時調整”。[5]（p472）中等層次的績效考核治理一定要契合世情、國情、黨情，融合其所在的單位部門實際情況，激活個人潛力、啟動集體活力、協調人際關系、推動社會進步。高層次的績效考核治理凌駕了具體情境，高目標、高標準等猶如“大躍進”，可能導致因為極度訴求績效而出現“醫得眼前瘡、剜卻心頭肉”現象，從而壓抑個人自由、閹割人民幸福，導致社會秩序紊亂。新時代，我們的分配正義之績效考核治理流程，應當漸進中等層次的治理，只有這樣，才能讓社會成員的逆反情緒灰飛煙滅，才能使勞動人民的抵觸心理冰消瓦解。

（二）績效考核之復雜性及評估

“隨著社會地位差距的擴大，人們彼此之間的相互評價便變得尤為重要。”[6]（p42）中國之治伴隨著人們社會地位差距的擴大，因而在績效治理時，也離不開人們之間的相互評價，評估勾連著治理，治理離不開評估。在完善治理機制構建中，評估能有效激發活動動能、提高運行水準、發揮檢測功能、提升檢測效果。因為績效考核這一流程有一定的復雜性，匹配的評估系統也不是一成不變的。所以，完善績效考核步驟之評估機制，有益于深入廓清考核流程中出現的迷霧，然后創新績效考核之治理思路，提高治理效果。評估一定要從辯證的視角看問題，在動靜結合中精準施靶，一方面，要對既定的考核狀態做出科學評估，另一方面，還要對以后會出現的種種可能給出展望預期。首先，構筑評估體制系統，把評估航向、要求、流程等統一標準化為體制系統，用體制為績效考核之治理步驟的有效評估保駕護航；其次，做好評估人力資源的管理，以人力資源處為中心，相關部門配合，搞好績效考核之治理諸步驟的評估工作，高屋建瓴、夯實基礎、統籌兼顧、嚴抓落實；再次，評估效果全面推廣應用，關聯獎罰鞭策和考核結果，加強評估效果在考核的主體和客體諸多利益要求之推廣應用。達成高效之流程評估，我們要從下面幾個層面去推行。

厘正成效評估。用豐富的、科學的數據刻畫紛繁之現象是做好成效評估不可或缺的一環。倘若不突出成效，容易產生績效考核治理之淡化。我們也要看到，成效評估也有一定的弊端，它主要體現在幾個方面：首先，成效評估規范化與流程復雜化不能完全契合。績效考核是一個變動不定、紛繁復雜之非常流程。如果僅憑單一和抽象之維度的成效來評估立體的、多維度的績效考核治理是不周全的、片面的。其次，成效評估的利益化不能應和評估訴求之合理性。沒有定性考核和定量考核，成效評估就缺乏科學依據，定性和定量的考核流程的合理性是績效考核的必然選擇。再次，成效評估引導的“描述”很難解開“原因”之密碼。績效考核的成效評估應該指向并解決相關成效評估之問題。

加強流程評估。流程評估厘正和改良了成效評估的局限，它摒棄了成效評估絕對靜止的時間思維模式，從變動維度追索評估客體之整個流程，它是全方位、立體型之評估模式。績效考核治理是動態之流程，動態之流程不但影響考核治理的成效，諸類環體也極大地影響這一成效，因而，我們必須從開放動態的視角做好評估工作，一定要在績效考核治理全流程中去評估考核客體。在這其中，我們一方面要認清績效考核客體的過去，另一方面還要注意他的現在，最重要的是展望他的未來發展態勢，客觀地凸顯績效考核治理之運行情形與評估成效。

訴求升值評估。成效評估包含升值評估，升值評估側重評估客體在工作中的績效升值程度。在績效考核評估中，升值評估作為一種前瞻性之績效評估模式，是考察社會成員在某個時期內勞動付出的變化，審視社會成員勞動績效的升值程度。升值評估非就特定時期做出評估，而是關注動態情形做出客觀檢視。一般認為，如果績效考核為優秀，那么社會成員在升值評估準繩中，其工作質量肯定有大幅度的提升。以自我為標準作出比較，這種評估也是科學的和正義的。進一步而言，一切評估路徑都不是絕對的和激進的，都有雙面性即積極性和消極性。在訴求升值評估之進程中，倘若科學地防止出現升值評估中抽象的考核、糾結的計算等弊端，盡可能地激活縱向評估的方法并發揮其優越性，是我們在其過程中要注意的重要維度。

完善整體評估。分配正義之績效考核治理是一個復雜的系統，它內涵了諸維度和多因素，整體評估是對績效考核治理進行的系統性和整體性之評估。我們以評價之功效為視角，能夠采用治療式評估、變化式評估、歸納式評估；從評估之方法而言，可以實施量表法評估、行為錨定法評估、360度考核法評估等；以評估結果為視角，能夠采用定性和定量相結合的評估。進一步而論，在整體評估的前提下，我們還要重點突破、難點深挖、查漏補缺，以達到360度無死角。以整體評估為重要抓手，堅持兩點論和重點論相結合，既高屋建瓴、凸顯整體，又無死角、突出部分，這樣既能夯實基礎、重點突出，又能有效發揮績效考核治理的統合作用。

二、系統融匯機制

“系統分析現在仍然是研究一般理論的唯一通覽全局的方法和高屋建瓴的視角。”[7]（p6）我們認為，研究績效考核也離不開系統分析。融匯指融合、聚集在一起，這里指使系統中諸要素在合理之程序中融合、聚集為有效的整體。在這其中，諸要素既具有自身的相對獨立性，又互相依存、彼此聯系、渾然一體產生正能量合力。績效考核是分配正義的重要環節，良序是它的治理流程的精準把控之重要維度，這樣的良序既包含高層、中層和基層在績效考核尺度上的認同，亦包含系統要素間之默契，主要突出對分散的業績、計劃、能力態度、部門滿意度等加以融匯，從分散歸于集中、從多元歸于統一、從沖突歸于融合，高效推動績效考核的完善化。系統融匯機制，即視績效考核治理流程為一個系統，我們融合、聚集、重組、優化系統諸多要素，使它們互相依存、彼此聯系、渾然一體，以達到發揮此整體最大效能的目的。

（一）績效考核之效力核心及發揮

績效考核治理流程是一個平等透明的平臺，這一平臺內外諸多成分之間千絲萬縷的聯系決定其效力的提升，所以，我們對效力的發揮一般是通過共同推進來完成，只有這樣，才能破除相互孤立成分的繭房，增強對相互孤立之成分的敏感，使相互孤立之成分互相作用、優化結構，發揮最大效力。所以，績效考核的效力是在共同體優化、地域優化和社會成員優化中實現的。

共同體優化，主要側重于憑借共同體內部和外部之間的協同互動，推進效力的提升，主要通過以下幾個方面來進行：首先，憑借有關單位之間的協同機制，有效安排和進行相關之工作，把諸多單位共同面臨的工作難題作為重點，攻堅克難、打好持久戰。在協同機制下，不同的單位要各守其位、履行職責、通力合作，互相幫助，有效安排和進行相關之工作。其次，憑借信息共享機制，做好各單位之間的信息共享工作。面對考核工作中出現的新矛盾，隨時做出判斷、探討解決方案，通力配合，協同推進。最后，憑借疑難雜癥民主協商機制，有效解開考核中出現的癥結。當考核中的疑難雜癥出現時，由上級部門高屋建瓴，諸相關單位及時跟進、研究探討，出臺解決方案，順利付諸實踐，保證考核工作圓滿完成。

地域優化，主要側重于地域間的團結互助、互通有無、聯合協同，推動考核效力有效發揮。我國主要矛盾的轉型主要表現在發展不平衡不充分，地域之間發展的失衡是重要表現。從科學發展觀到新發展理念，我們一直把地域協調發展作為解決主要矛盾的重要抓手，在分配領域亦是如此。在新時代高質量發展背景下，我國地域間的團結互助、互通有無、聯合協同效應已顯成效。地域融匯對分配正義之績效考核治理作用非凡。完善之體制機制，通向地域之間協同進步、共同發展之路，是建好績效考核治理“防火墻”的必由之路。“只有契合‘條’‘塊’間既開放又獨立的制度邏輯”，[8]（p40）夯實地域聯動基礎，才能把我們發展的被動局面轉化為主動局面、化壓力為動力，為優化績效考核治理提供更為廣闊之空間。建立健全地域合作機制，多維度推動地域合作，有效激活諸多地域發展的活力，發揮各自優勢，做到取長補短、互惠互利。搞好選調生的考錄工作、教育工作者深入邊遠山區支教（跨省市州）等，皆是地域融匯棱鏡下績效考核治理的事例。

社會成員優化，主要側重于激發績效考核主體和客體的協同力，提升績效考核治理的效力。績效考核治理不但與考核主體的綜合素質有關，還與考核客體的核心素養關聯，績效考核治理良序運轉的基礎是社會成員。就社會成員來說，在管理人員的考核方面，啟動社會成員體系諸因素協同力的激活引擎，完善多維度、立體化的考核聯貫機制、轉型機制、協同機制，建立健全考核治理的良序融匯模式，促進管理人員之間考核的正常運轉。在技術人員的考核方面，打破時間和空間壁壘，促進它們之間的交流，強化企事業單位、各類組織團體等人員之間的平等對話和互動溝通，促進考核內容、考核形式等的拓寬。進一步而言，在競爭機制方面，既要促進公平，又要提升效率，根據中央相關文件的要求，制定明確的分流和轉崗標準，使違背新時代績效考核要求、不符合新時代績效考核的部分成員及時分流和轉崗，確保績效考核之社會成員的整體隊伍得到優化。

（二）績效考核之要素關聯及融匯

績效考核流程是一個漸進系統工程，倘若我們對諸成分之間的邏輯關聯沒有精準的認識或看法有差異，就不可能達到科學的績效考核目標。要素關聯融匯，就是要求我們要注意績效考核流程中各個樞紐的橫向成分與縱向發展，使績效考核流程中各個樞紐的諸成分在時間上能夠前后相連、在空間上能夠合理架構，根據辯證法、系統科學觀等有關理念，摸索“協同力”的創新路徑。詳細來看，按照有關成分的特性，主要闡明績效考核流程中的主體成分、客體成分、環體成分、介體成分、方法成分等，并預測諸類成分在績效考核中的角色定位和功能定位。從不同視域闡釋并駕馭這一流程的系統布局，從大的方面來看，主要闡釋績效考核之頂端領導層、中間變更層、末端推行層。從小的方面而言，主要領悟績效考核之績效考核計劃、績效考核輔導、績效考核反饋幾個維度。

目標融匯。我們認為，不管何時何地，系統都有自身的運行平臺，服從并朝向預定之方向前行，一直圍繞既定目標之建立健全。績效考核一般是從定位有差異之層次的目標發端的，主要分為遠大目標與近期目標，遠大目標具備理想性、長期性和相對穩定性等特點，這樣的目標是對考核客體的考核效果作了終端期待，對社會成員而言，實現人的自由全面發展是遠大目標；近期目標是達成遠大目標理想之進程性目標，為績效考核精準施靶，我們在考核社會成員之目標治理的五項要素是目標是什么、達到什么程度、何時完成、怎么辦、目標是否達成，這些都是考核治理流程中的關于目標之不同維度。特別強調的是，績效考核流程中，不管何時何地，目標都不能脫離考核的航向。

交流融匯。關聯績效考核系統之諸多成分的重要工具就是交流。關聯融匯實質就是交流，就是求同存異、兼容并蓄，從互動交流、動態溝通中求索主體間性、成分間性的法與徑，具有兩重性和螺旋上升性。兩重性突出的是，績效考核流程中，考核主體和考核客體的交流非一元的、單向的，不是你問我答的模式，而是平等協商、互動對話，水到渠成地達成共識。螺旋上升性，指績效考核流程中的交流非一步到位，而是周而復始、持續前進的。交流融匯確保通盤流程非機械的單一反復，而是能動的持續提升，其內容包含兩個層面，一是融匯考核內容、形式、目標、路徑等成分之間的關系，以成分之間相互依存、水乳交融為前提，闡明績效考核的內容、形式、目標、路徑等，避免出現它們關系的中斷；二是融匯系統和環體之間的關系，打通系統和環體交流的一切通道，使這一通道成為康莊大道。

信息融匯。信息資源在績效考核流程中的影響不可估量。信息融匯，就是在考核中實現信息共享，達到信息資源配置合理化、信息價值彰顯最優化的目標，使信息在績效考核中發揮最大作用。一般而言，我們通過人工智能把能找到的分散信息資源聚集起來，使信息資源從雜亂到有規律、從亂序到良序。信息融匯要注意如下幾點：一方面，信息融匯要專業化和一體化，信息融匯憑借一體化指揮、專業化運轉，以考核數據資源建設為中心，我們必須高屋建瓴、統籌安排，各單位各盡其責，還要互通有無、取長補短、及時交流、合理溝通，完善考核信息資源的運行體制機制。另一方面，建立健全考核信息達標準則，從不同角度對考核標準的厘定是信息融匯的前提。考核信息達標準則包括考核信息數據的搜集和整理、信息共享的范圍等多維指標，可以有效服務于績效考核流程中之信息采集、整理、刷新、優化等，服務于績效考核中諸成分、各個樞紐的有機聯貫。

三、考核反饋機制

學者們經過反復探究一致認為，運用考核反饋能有效改良績效考核治理運行機制，績效考核反饋不斷用于分配正義之績效考核治理運行流程中以提升績效，反饋的理論與實踐毫無疑義。一般認為，反饋非單向度流程，而是雙向度的動態流程，這一流程包括反饋始基、反饋信息、反饋主體、反饋客體等幾個因素。所以，一般認為，績效考核反饋是績效考核治理流程的樞紐。它一般通過考核主體和考核客體之間的交流互動，就考核客體在一定時期內的工作業績狀況作出反饋，一方面要對工作業績進行認可，另一方面還要對工作業績的提升空間進行梳理并加以拓寬。考核客體能在績效考核反饋流程中對考核主體之考核結果提出自己相同或不同的看法，相同的看法就認可，不同的看法可以向上級部門提出申訴，最后能達成共識。

（一）考核反饋的內在結構

1.反饋緣由

“以銅為鏡，可以正衣冠。”考核反饋，就像考核客體照鏡子，可以正衣冠，考核客體能洞察自己的績效檔次怎樣，還能審視周圍人群包括考核主體、考核同事等如何看待自我績效，考量部門或單位對自己未來發展的前瞻性，這樣才能在以后的工作中有的放矢、精準施靶，在完成績效考核反饋以后，我們主要施靶如下幾個方面的目標。

（1）考核效果的考量，考核主體和考核客體能否形成共識。考核過程就像一面棱鏡，不同的人看的光線可能大相徑庭，“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，考核主體和考核客體不可避免地會對績效考核效果有各異的意見。所以，考核的主客體要平等、互動、交流、溝通，最終達成共識，分解績效考核指標，細化對應的評價尺度，互通有無、求同存異，只有這樣才能共同進步，提升績效考核的科學性。

（2）精準指明考核客體的進步與不足。在考核反饋階段，考核主體應當就不同的考核客體做不同的定位，不管進步多少、在工作中做出了多少成績，都要提出表揚并以資鼓勵，這樣才能使考核客體在以后的工作中提高信心；人無完人，金無足赤，考核主體還要對考核客體在工作中的不足做出正確的判斷并合理地指出，使考核客體能深刻認識到自己的不足，有則改之，在以后的工作中能夠揚長避短。

（3）在改進以后績效考核實施辦法中能精準施靶。通過考核反饋的系列流程（包括高層論壇、層級交流、基層溝通）的完成，大家一致制定績效改進方案和具體績效考核實施辦法。考核主體就完善考核績效應該對考核客體提出科學的整改建議，考核客體要吸納意見，及時刷新自己的工作思路，同時向領導提出提升績效的工作方案。

（4）持續刷新績效考核尺度。沒有最好，只有更好，百尺竿頭，更進一步，一個輪回的考核反饋的完成，預示了下一個考核反饋輪回的開始。所以，我們在從事考核反饋工作時，考核主體與考核客體必須評價這一次績效考核之效果和相應的績效考核整改方案，攜手擬定下一個輪回的績效考核尺度，這樣才能體現績效考核之持續性、前瞻性、針對性、挑戰度。

2.反饋主體

考核反饋的主體主要包括工作反饋、部門反饋、同事反饋、自我反饋、考核人員反饋。工作反饋和考核人員反饋是考核反饋的關鍵主體。

工作反饋指在工作中工作人員對開展工作情況的反饋，它分為前期、中期、后期三個階段。前期反饋指在開始前將工作計劃呈現給領導。中期反饋指在工作過程中報告自己的工作方法和工作流程等，讓領導追蹤了解自己的工作情況，在遇到問題時給予指導。后期反饋主要以工作總結的方式體現出來，吸取教訓，總結經驗，反饋給領導。

考核人員反饋主要通過考核反饋，不但能使考核客體知道自己的績效狀況，而且在以后的工作中亦能查漏補缺。同時，考核人員還能在考核反饋過程中，把單位的發展規劃和各具體部門擬定的最新績效考核治理目標傳達到考核客體。考核面談是考核人員全面具體了解本單位考核客體的重要模式，也是拉近干群關系、樹立領導威信的重要方式。

3.反饋客體

毋庸置疑，考核反饋的客體就是工作人員。在績效考核治理流程中，考核主體向上級領導匯報考核反饋情況，考核客體向考核主體反饋。在績效考核治理流程中，一定要斟酌考核客體的各方面差異，人與人的各方面情況都有不同，不管是態度還是能力等。我們認為，可以憑借工作態度和工作成效兩個層面，把考核客體分為態度型、成效型、保守型、進取型、墮落型幾種類型，它們之間有交叉的情況。

找準類型、對癥下藥，對于這幾種獨立或有交叉情況的考核客體，在做好考核反饋工作時，重心應當有區別。對于態度型考核客體，應當在業務能力方面多給他們培育的機會，提升其工作能力；對于成效型考核客體，應當多加肯定和鼓勵，同時，以適當的更高標準要求這些人員，希望他們做出更大更好的貢獻；對于保守型考核客體，應當在膽識方面多給他們訓練的機會，提高其工作魄力；對于進取型考核客體，既不能只看工作成效，忽略工作態度，也不能只看工作態度，忽略工作成效，只能循循善誘、悉心交流，有的放矢，進而改良其工作態度；對于墮落型考核客體，一針見血地找到其墮落的根源，要以“浪子回頭金不換”的決心拯救這類人員于水火之中，從端正工作態度開始，壓力和動力雙重并用，一步一個腳印地刷新其工作成效。

4.反饋內容

考核反饋的內容主要是考核本身，主要側重于考核成效，而非考核客體。第一，對考核客體的要求不能過高，不可求全責備，更不要給他們太大的壓力，否則適得其反；第二，考核主體和考核客體溝通時要平等互動、動態交流，具體細微，不能泛泛而談、假大空式地評價，要以實證材料支撐考核結果；第三，在交流中要達成共識，既看成績又找弊端，挖掘績效不足的根源，一致探討合理的改良方案。考核反饋的內容內涵了工作準備、績效流程、工作方式等諸多層面，總體而言，可以歸為正負反饋兩種，前者傾向于積極層面，后者傾向于消極層面。因為考核主體傳達給考核客體的方式的不同，考核客體接受反饋的閱歷和體會各異，反饋同樣的內容產生的效果會大相徑庭。通常情況是，我們的考核反饋會使考核客體呈現不同狀態：一種情況是他們更富激情、信心百倍，對自己有了更高的績效期待；另一種情況是有些人會產生厭煩情緒，做一天和尚撞一天鐘。消極反饋是一把“雙刃劍”，會使不同的考核客體產生截然不同的行為方式。進一步來看，消極反饋可能使有些考核客體的態度和行為方式由盛而衰，即先是正能量滿滿，倘若長期得到負反饋，就會失去信心而產生抵觸情緒從而影響以后的工作。

所以，在考核反饋時，反饋主體要因人而異、應時而變，具體問題具體分析，精準把握反饋策略，我們主要從不同階段來把握在績效治理上的反饋策略。

（1）考核準備階段，應當整理考核客體及其考核內容的所有相關材料，包括工作計劃、工作狀態、工作成績、存在的問題、問題解決的可能措施和具體方案等，這些能從人事合同、崗位職責、工作檢查評價表、績效考核表、年度計劃、五年規劃、自我評價、他人評價等材料中搜集。與此同時，考核客體也要配合考核主體做好考核工作，搞好必要的答辯和答疑環節的工作，對自己工作中的優缺點有正確的判斷和評價。

（2）考核進行階段，我們要時刻關注反饋內容，鎖定問題，關注矛盾，找到問題的源頭及解決之道，找到矛盾的焦點及化解之法，千萬不能過于推卸責任，不能把責任制擴大化和走向極端，否則容易使考核客體滋生消極情緒，萌生逆反心理，不利于以后工作的開展。要疏堵結合，不能以堵為主，要善于聆聽，換位思考，引導考核客體多說，知道他們對績效考核治理的心理期待和目標期待；在反饋時，千萬不能一味把自己的想法和思路強加于考核客體，甚至和他們發生爭執，對于他們的意見要善于接納和回應，并給予合理的解釋，不能以權謀私、以權壓人、素餐尸位，以平等的心態和考核客體互動交流。

（3）考核后續階段，考核反饋過程的結束并不意味著整個反饋活動的結束，考核反饋的內容還包含后續之不斷考查和檢視，在活動結束時，還要留意反饋后考核客體的反應和績效提升的具體狀況，跟進反饋的實際成效，實時做好再次交流溝通。

（二）考核反饋的改進措施

1.提升管理者核心素養

提升管理者核心素養是一個系統的長期過程，它內涵了多個方面的訴求。一是要有對人的終極關懷之情懷，管理是處理人際關系的活動，卓越的管理者是通過人來工作的，因而勞動并不等于做事拿薪水這么容易，管理者的職責或者說是義務就是要使勞動者認為工作能給他們帶來幸福感和歸屬感，這也是“以人為本”在管理中的核心理念。強調績效是管理者的天性，是他們不可推卸的職責。管理者一定要研究復雜、模糊之問題，前瞻并預測可能的變化甚至新的挑戰，必須目測、洞悉當前的工作情況以及將來可能呈現的工作圖景。管理者還要終身學習，活到老學到老，才能在管理過程中與時俱進。

2.重視交流的方法

管理是一門領導藝術，也是一門精深的學問，管理主體要推敲用何種模式做好和管理客體的交流工作，才能在平等互動中使交流和溝通更為順暢，才能達成雙方在交流中的相互信任、水乳交融、相互認同、渾然一體。用心交流、以心換心、收斂消極情緒、投入積極情感進行交流，管理客體身心上才會接納管理主體，心悅誠服，這樣才能收到事半功倍之成效。

3.考核反饋準備工作要做充分

考核面談反饋是考核反饋的重要環節，管理主體一定要格外看重考核面談反饋的價值。管理主體必須要有海納百川的胸懷且非被動地和管理客體交流，在面談前，一定要把準備工作做充分，不打無準備之仗，具體而言，就是要通曉面談的目的和靶向，尤其是對績效成效有很大提升空間的考核客體，使他們心服口服的依據一定要是精確量化的考核數據。倘若在考核交流時，考核客體不能看到以事實為支撐的考核數據解釋，最佳的交流方法也僅是“鏡中花、水中月”。因而，以事實為支撐的考核數據解釋在考核中具有關鍵的作用，這里主要靠考核主體平時對以事實為支撐的考核數據的長期積累。此外，還要注意選擇交流的情境。管理主體與管理客體交流時要正確選擇好時間、地點。我們認為，不同的工作績效考核后選擇交流的時間和地點會不盡相同，可以具體問題具體分析，以提升交流效果為最終目的。

4.明確交流的態度

態度是由多種因素構成的心理狀態，其中認知、情感、意志是三種最核心的因素。“存在著產生認知間的協調關系，以及避免和減少失調的壓力。”[9]（p7）認知失調會影響人們對待他人的態度，態度之認知因素是態度的基礎；態度之情感因素是態度的引擎；態度之意志因素是人的行為的預備狀態。交流的態度對人的行為尤其對人的績效考核中的交流行為會產生重要影響。第一，交流的態度調節績效考核的行為方向。考核交流是不可回避的一個環節，考核主體必須要明確自己的交流態度以迫使自己趨向考核客體。第二，交流的態度影響績效考核的行為效率。態度的核心因素是價值觀，考核客體對于考核主體的價值越大，考核主體態度中的正能量就越大，反過來也一樣。考核主體保持積極的交流態度，能提升績效考核的行為效率。在交流中，考核主體一定要明確態度，對考核客體的成績或進步做出肯定，對存在的問題一定要精準指出，盡心幫助他們擬定改進計劃、提升改進實效。

5.注意互動交流且重視反饋意見

“事實上，領導者可能并沒有意識到他們行為的不一致或者不時迸發的情感問題，因此他們可能傳遞出相互矛盾的信息。”[10]（p208）為了不出現這種情況，考核主體在交流中要端正態度，真誠交流，一定要與考核客體在工作態度、工作能力、工作業績等層面做好充分交流工作，摒除等級觀念、樹立平等理念。交流中要善于“聆聽”，聆聽能使認識更為全面透徹，聆聽時還要把握到談話內容的契機。聆聽考核客體的意見和建議，尤其是他們心中的不滿，激勵他們知無不言、言無不盡，然后有的放矢，避免“一言堂”，促進“雙向交流”，這樣才能構筑考核主體和考核客體的平等互動交流的無障礙平臺，如此才能收到最佳成效。考核主體要避諱以傲然睥睨的姿態號令考核客體無條件聽取其意見，這樣會適得其反并產生消極影響。我們還要注意對反饋意見的收集、整理、研究，考核主體要詳盡地收集考核客體對考核工作、考核流程、反饋人員的意見并以書面形式進行匯報，仔細地對考核反饋海量信息做出分析、判斷和總結，這樣才能提升績效考核反饋的實效。

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[10][美]埃德加·沙因.組織文化與領導力（第四版）[M].章凱，羅文豪，朱超威，譯.北京：中國人民大學出版社，2014.

責任編輯唐偉

Improving the Performance Appraisal Governance Mechanism of Distribution Justice in the New Era

Liu zhao

（Hunan First Normal College， Changsha， 410205， China）

Abstract：In the new era， performance appraisal is deeply embedded in distributive justice， which is the focus of people？s pursuit of justice. The establishment and improvement of the performance appraisal governance operation mechanism is a process that gradually improves from the outside to the inside， including process control mechanism， system integration mechanism， and assessment feedback mechanism. The process control mechanism mainly controls and regulates many aspects of the performance appraisal governance operation mechanism； The system integration mechanism mainly optimizes the overall process of performance evaluation and governance operation mechanism， achieving the goal of improving maximum efficiency； The assessment feedback mechanism mainly provides feedback on the work performance of the assessment object over a certain period of time through communication and interaction between the assessment subject and the assessment object， draws lessons， summarizes experiences， and improves the effectiveness of performance assessment governance. In order to build a just society and achieve distributive justice， we need to have a clear understanding and operate these three mechanisms reasonably，operate these three mechanisms， and constantly achieve people？s yearning for a better life.

Keywords：distribution； achievements； assessment governance