激活國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的人力資源管理政策研究

［摘 要］隨著國(guó)有企業(yè)改革的頂層制度日趨完善，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)必然成為改革探索的重點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人建設(shè)在于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人從國(guó)家干部到職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)化和從職業(yè)經(jīng)理人到事業(yè)經(jīng)理人的管理轉(zhuǎn)變。促進(jìn)身份轉(zhuǎn)化的人力資源管理政策旨在強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人對(duì)職業(yè)化身份的自我認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)自我效能；促進(jìn)管理轉(zhuǎn)變的人力資源管理政策旨在強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)情感聯(lián)系和心理所有權(quán)。因此，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的本質(zhì)在于明確國(guó)有企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人平等的市場(chǎng)主體地位和在平等基礎(chǔ)上建立共創(chuàng)共享的事業(yè)合作關(guān)系。

［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；人力資源管理；政策

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.05.035

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2023）05-0134-04

0" " "引 言

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和互聯(lián)網(wǎng)化，行業(yè)準(zhǔn)入壁壘逐漸減低，跨界競(jìng)爭(zhēng)日益成為主流，完成混改后的國(guó)有企業(yè)面臨利潤(rùn)增長(zhǎng)和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的雙重任務(wù)。在產(chǎn)權(quán)制度改革后，國(guó)有企業(yè)完成雙重任務(wù)的關(guān)鍵在于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人的職業(yè)化和事業(yè)化。尤其是中高層管理人員是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)的中流砥柱，正成為國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。

1" " "身份轉(zhuǎn)化：國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人從國(guó)家干部到市場(chǎng)職業(yè)人的轉(zhuǎn)型

從1978年以來(lái)，經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)化改革經(jīng)歷了40多年，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位逐漸確定，內(nèi)生活力和發(fā)展動(dòng)力不斷被釋放。隨著國(guó)有企業(yè)改革的推進(jìn)，從1994年《勞動(dòng)法》的全員勞動(dòng)合同（含廠長(zhǎng)、經(jīng)理）、2007年《勞動(dòng)合同法》的勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)、2014年的規(guī)范勞務(wù)派遣到2015年的構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，一系列法律法規(guī)和政策的出臺(tái)消除了國(guó)有企業(yè)職工的干部、工人身份界限，全員勞動(dòng)合同化，從而員工的市場(chǎng)主體地位得到明確和強(qiáng)化。從2001年的《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》明確“管理人員競(jìng)聘上崗”，到 2003 年國(guó)務(wù)院國(guó)資委推進(jìn)國(guó)有企業(yè)董事會(huì)制度、干部任期制、負(fù)責(zé)人薪酬和考核制度，再到2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》提出“深化管理人員能上能下”，推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員從具有行政化色彩的“國(guó)有企業(yè)干部”向市場(chǎng)化“職業(yè)經(jīng)理人”的轉(zhuǎn)型。

1.1" "國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化的內(nèi)涵

國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人從非職業(yè)化到職業(yè)化的轉(zhuǎn)變，以廢除國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的國(guó)家干部身份和行政任命，建立以契約精神為核心的國(guó)有企業(yè)與經(jīng)理人之間關(guān)系為主要標(biāo)志。職業(yè)經(jīng)理人包括兩層含義：其一，經(jīng)理人的職業(yè)化。職業(yè)化意味著身份的市場(chǎng)化、待遇的市場(chǎng)化，即實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人與企業(yè)之間關(guān)系的市場(chǎng)化；其二，管理的契約化。契約化意味著經(jīng)理人與國(guó)有企業(yè)之間以書(shū)面合同形式明確雙方的“責(zé)權(quán)利”，聘任和薪酬分配均按照簽訂的合同來(lái)考核和實(shí)施。例如，東風(fēng)汽車公司對(duì)經(jīng)理人實(shí)施由“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼保p方簽訂崗位聘任合同和年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并依此享受具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的年薪［1］。因此，干部化經(jīng)理和職業(yè)化經(jīng)理的意義截然不同。前者可能僅是增加職場(chǎng)閱歷的跳板，期望層層晉級(jí)；后者則是強(qiáng)調(diào)全身心投入、成就事業(yè)的職業(yè)，意味著創(chuàng)造最大化價(jià)值。從國(guó)家干部到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變不僅僅是身份的變化，更是責(zé)任的明確，并讓經(jīng)理人得到心理上的認(rèn)同和滿足，產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。

1.2" "促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化的人力資源政策

經(jīng)理人職業(yè)化程度是國(guó)有企業(yè)混改成敗的關(guān)鍵。職業(yè)化程度包括經(jīng)營(yíng)管理能力和職業(yè)意愿兩個(gè)方面。其中，從職業(yè)意愿視角來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人從非職業(yè)化到職業(yè)化轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于促進(jìn)經(jīng)理人對(duì)職業(yè)化身份的自我認(rèn)同，即對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的身份認(rèn)同。國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)經(jīng)理人職業(yè)化進(jìn)程中采取的人力資源政策包括：以現(xiàn)有經(jīng)理人轉(zhuǎn)化為主公開(kāi)招聘高管人員，簽訂職業(yè)經(jīng)理人聘任協(xié)議和業(yè)績(jī)合同，推行任期制、與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系和薪酬體系。例如，入選國(guó)務(wù)院國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”的河北資產(chǎn)管理公司是該省國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制試點(diǎn)的典范，分別在2016年將總經(jīng)理轉(zhuǎn)聘為職業(yè)經(jīng)理人，于2017年市場(chǎng)化選聘4位職業(yè)經(jīng)理人（含副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師），并在2018年與總經(jīng)理簽訂聘用合同書(shū)，由總經(jīng)理分別與市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)。這些人力資源政策旨在促進(jìn)經(jīng)理人對(duì)職業(yè)化身份的自我認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間關(guān)系的契約化、市場(chǎng)化。以經(jīng)理人采用內(nèi)部轉(zhuǎn)化和外部引進(jìn)相結(jié)合策略為例，如果國(guó)有企業(yè)對(duì)潛在經(jīng)理人的知識(shí)專用性要求較低，注重經(jīng)理人的能力，傾向采取外部招聘；當(dāng)企業(yè)對(duì)潛在經(jīng)理人的知識(shí)專用性要求較高時(shí)，傾向采取內(nèi)部提拔［2］。

2" " "管理轉(zhuǎn)變：國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人從職業(yè)化到事業(yè)化的轉(zhuǎn)型

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和互聯(lián)網(wǎng)化，國(guó)有企業(yè)煥發(fā)活力、提升效益越來(lái)越依賴職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家精神。成就動(dòng)機(jī)是企業(yè)家精神的核心。職業(yè)經(jīng)理人比一般的管理者表現(xiàn)出更高的成就動(dòng)機(jī)，這些差異受其創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的影響。在國(guó)有企業(yè)，高自我增強(qiáng)型高層管理者的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系較強(qiáng)，而在非國(guó)有企業(yè)，低自我增強(qiáng)型高層管理者的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系較強(qiáng)。擁有成就動(dòng)機(jī)的經(jīng)理人不僅僅像職業(yè)經(jīng)理人那樣用“腦和手”來(lái)完成契約約定的工作，而更是在用“心和靈魂”來(lái)創(chuàng)造事業(yè)。因此，在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部激勵(lì)可能比外部市場(chǎng)機(jī)制（如私有化）更有效［3］。

2.1" "事業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵

職業(yè)經(jīng)理人和事業(yè)經(jīng)理人的思維方法不同（如表1所示）。職業(yè)經(jīng)理人的契約界限明顯，特別突出 “市場(chǎng)交易”的“雇傭軍”色彩，以雙方利益契合點(diǎn)為基準(zhǔn)。因此，職業(yè)經(jīng)理人與國(guó)有企業(yè)之間可能存在博弈的現(xiàn)象。但是，事業(yè)經(jīng)理人則是指職業(yè)經(jīng)理人把所服務(wù)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，企業(yè)在本質(zhì)上就是實(shí)現(xiàn)事業(yè)的平臺(tái)和舞臺(tái)。因此，事業(yè)經(jīng)理人模式的核心是企業(yè)和經(jīng)理人之間愿景共建，利益共享，充分授權(quán)。區(qū)別于在“職業(yè)經(jīng)理人制”中的定位，事業(yè)經(jīng)理人不再是雇傭色彩比較濃厚的高級(jí)打工者角色，不僅需要獲取市場(chǎng)化的高報(bào)酬，更要在事業(yè)上獲得成功，與企業(yè)共發(fā)展。正如企業(yè)家擁有創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神及責(zé)任擔(dān)當(dāng)和使命感，事業(yè)經(jīng)理人必須兼具職業(yè)經(jīng)理人角色和企業(yè)家角色的功能。因此，經(jīng)理人從職業(yè)化到事業(yè)化的角色轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)了從短期雇傭合約到長(zhǎng)期合伙合約的轉(zhuǎn)換，意味著雙方關(guān)系從利益共同體向事業(yè)共同體轉(zhuǎn)變。

總體來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人與事業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別體現(xiàn)在以契約精神來(lái)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)和以主人翁精神來(lái)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，必然導(dǎo)致兩種不同的結(jié)果。例如，在外部知識(shí)獲取來(lái)促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新方面，職業(yè)導(dǎo)向動(dòng)機(jī)的事業(yè)經(jīng)理人積極獲取外部知識(shí)，而財(cái)富導(dǎo)向動(dòng)機(jī)的職業(yè)經(jīng)理人獲取外部知識(shí)則呈現(xiàn)倒U型效應(yīng)。

2.2" "促進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人事業(yè)化的人力資源政策

國(guó)有經(jīng)理人從職業(yè)化向事業(yè)化轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于如何將雇傭關(guān)系變成雙方的合作關(guān)系，讓職業(yè)經(jīng)理人把這個(gè)國(guó)有企業(yè)看成既是國(guó)有的，也是經(jīng)理人自己的。職業(yè)經(jīng)理人與所在國(guó)有企業(yè)的情感聯(lián)系是激發(fā)出職業(yè)化經(jīng)理人成就動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵。其中，心理所有權(quán)影響職業(yè)經(jīng)理人同所在國(guó)有企業(yè)的融合程度。混改后國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有股權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人主要通過(guò)形成共享心理所有權(quán)來(lái)獲得工作激勵(lì)，形成“我們”意識(shí)。驅(qū)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生心理所有權(quán)的人力資源管理政策包括“組織平臺(tái)化”“經(jīng)理創(chuàng)業(yè)者化”“經(jīng)理合伙人制”［4］。

2.2.1" "國(guó)有企業(yè)組織平臺(tái)化

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)面臨激活舊業(yè)務(wù)、孵化新項(xiàng)目、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)的多重挑戰(zhàn)與機(jī)遇。抓住這些機(jī)遇，關(guān)鍵在于將自身變成平臺(tái)，平臺(tái)變身孵化器。當(dāng)然，平臺(tái)化轉(zhuǎn)型既是國(guó)有企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和數(shù)字化帶來(lái)業(yè)務(wù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈的必然選擇，更是適應(yīng)經(jīng)理人和員工工作價(jià)值觀變化的內(nèi)生要求。國(guó)有企業(yè)的平臺(tái)化包括：以阿米巴模式消除內(nèi)部邊界（如劃小經(jīng)營(yíng)單元，實(shí)施市場(chǎng)化交易機(jī)制，為經(jīng)理人賦能），塑造合作共贏理念；以戰(zhàn)略聯(lián)盟模式消除組織邊界，塑造利益相關(guān)者共生共贏生態(tài)圈。

其中，為經(jīng)理人賦能是組織平臺(tái)化實(shí)施的關(guān)鍵，為經(jīng)理人賦能意味著管理所有權(quán)的分配。管理所有權(quán)取決于資產(chǎn)所有者和職業(yè)經(jīng)理人之間決策控制權(quán)和決策管理權(quán)的共同分配。管理者的所有權(quán)更高，意味著合作的好處更高，對(duì)公司價(jià)值的貢獻(xiàn)也很大。因?yàn)楣芾硭袡?quán)能夠降低企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的委托代理成本，所以國(guó)有企業(yè)組織平臺(tái)化意味著給職業(yè)經(jīng)理人賦能，讓職業(yè)經(jīng)理人的作用凸顯出來(lái)。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的“國(guó)有企業(yè)+職業(yè)經(jīng)理人”的組織體系向“國(guó)有平臺(tái)+事業(yè)經(jīng)理人”的組織體系轉(zhuǎn)變。

2.2.2" "職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)者化

正如海爾集團(tuán)推行的員工創(chuàng)客化，最好的職業(yè)經(jīng)理人是有創(chuàng)業(yè)精神的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人適當(dāng)增加創(chuàng)業(yè)者的角色成分更有利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，比如張瑞敏就是成功的創(chuàng)業(yè)型職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)者化意味著職業(yè)經(jīng)理人的定位改變、職業(yè)經(jīng)理人的換位、職業(yè)經(jīng)理人薪酬來(lái)源的改變。其中，職業(yè)經(jīng)理人定位是按照合同契約約定從原來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理執(zhí)行人，到擁有管理所有權(quán)（即“三權(quán)”——決策權(quán)、用人權(quán)、分配權(quán)）的創(chuàng)業(yè)經(jīng)理人。隨著國(guó)有企業(yè)的平臺(tái)化，企業(yè)僅是投資人，職業(yè)經(jīng)理人則從決策執(zhí)行的經(jīng)理人到擁有管理所有權(quán)的創(chuàng)業(yè)經(jīng)理人就是換位。事業(yè)經(jīng)理人的薪資來(lái)源強(qiáng)調(diào)并非國(guó)有企業(yè)付薪，而是從其創(chuàng)造的價(jià)值當(dāng)中得到，由自我創(chuàng)造的價(jià)值所決定。

管理所有權(quán)是與資產(chǎn)所有權(quán)不同的概念，反映職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)展戰(zhàn)略選擇和做出戰(zhàn)略決策的自由空間范圍。例如，2014年，葛洲壩集團(tuán)就嘗試向子企業(yè)委派專職董監(jiān)事，旨在提升子公司的自律能力，賦予職業(yè)經(jīng)理人一定的管理所有權(quán)。現(xiàn)有研究表明，管理者參與目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效反饋都與管理者的目標(biāo)承諾呈正相關(guān)。根據(jù)目標(biāo)明確、目標(biāo)難度平衡、自主性增強(qiáng)、目標(biāo)范圍廣的原則設(shè)計(jì)的績(jī)效衡量系統(tǒng)，可以積極影響授權(quán)的四個(gè)維度：意義、能力、自決和影響。因此，可以從建立績(jī)效衡量系統(tǒng)出發(fā)驅(qū)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)者化。首先，國(guó)有企業(yè)和事業(yè)經(jīng)理人不是雇傭和被雇傭的關(guān)系，而是投資人和創(chuàng)業(yè)者的合作關(guān)系。其次，薪酬分配是其中的關(guān)鍵。事業(yè)經(jīng)理人并非根據(jù)目標(biāo)達(dá)成獲得年薪，而是根據(jù)達(dá)到的目標(biāo)拿到相應(yīng)的利潤(rùn)分配。

2.2.3" "職業(yè)經(jīng)理合伙人化

對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，最常見(jiàn)的職業(yè)道路是在單個(gè)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)一步步走上高管的位置，因?yàn)樗麄兺ǔ淖庸鹃_(kāi)始職業(yè)生涯，然后升遷到企業(yè)集團(tuán)的母公司。但是，隨著國(guó)有企業(yè)的平臺(tái)化，事業(yè)經(jīng)理人向上的晉升空間非常有限。股權(quán)激勵(lì)融合了物質(zhì)需求和精神需求的滿足，能夠激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的主人翁意識(shí)。因此，許多混改國(guó)有企業(yè)積極探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制的必要性和可行性，試圖激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人和員工的積極性。例如，河南的鄭煤機(jī)集團(tuán)在2006年從國(guó)有獨(dú)資改制為國(guó)有控股公司，職業(yè)經(jīng)理人和員工成為公司的股東之一，確實(shí)激發(fā)了職業(yè)經(jīng)理人的活力。雖然股權(quán)激勵(lì)可以強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的投入和對(duì)企業(yè)的關(guān)注，但是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的使命感和責(zé)任感影響有限。事業(yè)合伙人制度則能通過(guò)心理所有權(quán)的激發(fā)把職業(yè)經(jīng)理人和國(guó)有企業(yè)的未來(lái)聯(lián)系起來(lái)。心理所有權(quán)意味著使命感、態(tài)度和責(zé)任感，能夠彌補(bǔ)正式所有權(quán)的缺陷。例如，萬(wàn)科總裁郁亮提出實(shí)行“事業(yè)合伙人制度”彌補(bǔ)職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的缺陷。

依據(jù)心理所有權(quán)理論，對(duì)擁有強(qiáng)烈占有感的經(jīng)理人，正如企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人把所創(chuàng)企業(yè)視為自己的小孩看護(hù)一樣，從心理上會(huì)把國(guó)有企業(yè)看成是自己的“家”。職業(yè)經(jīng)理人對(duì)國(guó)有企業(yè)心理所有權(quán)的形成可以通過(guò)控制企業(yè)、親密了解企業(yè)和個(gè)體投入三種路徑，并且三種路徑是存在關(guān)聯(lián)的。職業(yè)經(jīng)理人對(duì)國(guó)有企業(yè)控制的程度越高，國(guó)有企業(yè)就越會(huì)被看作是自我的一部分。因此，職業(yè)經(jīng)理人感受到國(guó)有企業(yè)也是“我”的，會(huì)形成對(duì)國(guó)有企業(yè)的心理所有權(quán)和責(zé)任感。職業(yè)經(jīng)理人在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上投入的能量、時(shí)間、努力，以及所收獲的經(jīng)濟(jì)或其他方面的回報(bào)，導(dǎo)致其和國(guó)有企業(yè)合為一體，從而對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生了心理所有權(quán)。

3" " "結(jié) 語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)已從所有權(quán)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移到職業(yè)經(jīng)理人，如何促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人從國(guó)家干部到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變，如何激發(fā)職業(yè)化后經(jīng)理人的積極性，是國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。

主要參考文獻(xiàn)

［1］姜林海. 國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)綜合推進(jìn)機(jī)制研究［J］. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2012（7）：74-76，81.

［2］歐陽(yáng)麗宇，吳敏先. 關(guān)于市直國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的思考［J］. 東北師大學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2011（6）：212-214.

［3］煙成群，玉洋. 國(guó)企有了職業(yè)經(jīng)理人：河北資產(chǎn)“三項(xiàng)制度”改革推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展［EB/OL］. 長(zhǎng)城網(wǎng)，2019-03-28.

［4］張紅波，周玲. 知識(shí)專用性視角下企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的方式策略［J］. 科研管理，2010，31（1）：185-189.

［作者簡(jiǎn)介］李小敏（1976— ），女，湖南懷化人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。