新時期事業單位人力資源管理創新的探討

［摘 要］事業單位是當前社會建設中的關鍵力量，也是公共服務的重要載體，事業單位在改革進程中，不斷增強服務能力，以此為人民群眾提供高質量的服務。人力資源已經成為各個事業單位重點關注的資源，也是決定其管理水平與服務水平的基本要素，事業單位只有根據自身的人才需求，完善人事管理機制，創新人力資源管理方法，才能有效挖掘人力資源的潛在價值。文章針對事業單位存在的人才引入及退出機制較為陳舊、績效管理體系不科學、物質激勵與精神激勵失衡以及人才開發力度較弱的問題，通過文獻研究法、定性分析法，提出了革新人事管理理念、優化績效管理體系、強化激勵機制建設以及加大人才開發力度等創新化管理建議，以此促進事業單位提高人力資源管理水平。

［關鍵詞］新時期；事業單位；人力資源管理；創新

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.05.036

［中圖分類號］D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）05-0137-04

0" " "引 言

事業單位需要圍繞單位承擔的基本職能，推進各項業務與技術工作，從而為人民群眾提供各種類型的公益服務。隨著事業單位改革步入新的階段，各個事業單位也逐步樹立了“人才資源是第一資源”的人事管理理念，對管理機制進行完善，樹立明確的人才資源開發目標，確保能夠妥善合理地運用人力資源，挖掘出這一管理對象的潛在價值，進而提高事業單位的內部管理與服務水平。文章探討新時期背景下，事業單位面對人事管理中的新問題，應如何創新人力資源管理工作。

1" " "事業單位創新人力資源管理工作的現實意義

事業單位在開展人力資源管理時，需要完成人才招聘、培訓、考核、激勵等各項管理任務，通過對現有人員的罷免、任用、獎懲，不斷完善單位內部組織機構，該項工作的具體意義體現在以下三方面。

1.1" "有利于促進對人力資源的優化與整合

事業單位是各種高學歷、專業化人才的聚集地，積累了大量的優質人才資源，通過對現有的人才聘用與開發機制進行創新，能夠增強單位對于新型高端人才的吸引力，確保為單位招收符合崗位標準且綜合能力較強的優質人才［1］。加強人力資源管理工作還能夠將人才被分配到合適的崗位上，并使其獲得其職業成長所需的資源與平臺，以此實現單位對于人才價值的充分挖掘，避免因崗位配置問題而出現浪費人才資源的情況。

1.2" "有利于提升組織績效

事業單位對績效管理、薪酬管理以及激勵機制進行創新后，能夠為各個崗位中的職工制定貼合其工作內容、工作目標的績效考核指標體系，切實體現出績效考核的激勵、導向、約束等作用，激發員工提高個人以及組織績效的活力與動力?？茖W的管理機制能夠使各個部門、各個崗位基于單位的整體發展目標，形成一致的步調，營造上下一心、和諧團結的良好工作氛圍。工作環境又會反作用于職工，使其保持積極的工作態度，從而使人事管理體系形成良性循環。

1.3" "有利于促進事業單位發展

人力資源管理已經逐步成為事業單位提升發展水平的核心環節，不少事業單位都形成了人才戰略規劃，以此來建立長效性的人才資源開發、使用與管理機制，進而增強社會競爭力［2］。改進與創新人事管理制度與方法后，事業單位也能夠為職工提供公正公平，鼓勵學習，支持成長的工作環境，利用人才流動機制可以確保能力強的職工得到晉升機會，留住優質人才，淘汰與崗位不匹配的職工，強化職工隊伍的危機意識，使其在日常的工作中充分調動主觀能動性，積極創新工作方法，改變工作思路，為實現事業單位的高質量發展而努力。

2" " "事業單位人力資源管理中的主要問題

2.1" "人才引入與退出機制亟待更新

首先，在編制人員的引入方面，雖然公開招考能夠確保招聘過程的公平性與透明性，但是其存在的問題也較為明顯，如環節較為煩瑣，涵蓋編制空編補員計劃、統一安排筆試、推進面試以及政審錄用等多個環節，消耗的時間較多，導致單位需要面臨一定時間的空崗問題。另外，當前的“輔導班”以模式化的輔導方式幫助有考編需求的人員通過考試，但是可能出現實際能力與崗位需求不匹配的情況。其次，引入編外職工時，大多借助借調、社會招聘以及委托勞務公司派遣等途徑來獲取所需人才，但由于此類人才在單位中的晉升空間狹小，待遇薪酬水平不高，導致難以保留高端技術與管理人才；借調人員離崗后，崗位仍舊處于空缺狀態，這些問題導致單位的培訓成本增加。最后，退出機制形式化的問題需要盡快解決。除非出現重大錯誤，單位中的大部分崗位人員都不需要面對退出的情況，管理制度對于人員的約束力不足，同時年輕人才的發展空間也受到擠壓。

2.2" "績效管理體系尚有調整空間

事業單位涉及的領域較為寬泛，涵蓋衛生、文化、科技、教育、交通、農業與社會福利等行業領域，各個單位工作目標與職責存在較大的差異性，但是很多單位在設置考核內容以及篩選職工績效指標時，未充分結合單位、部門以及崗位的具體工作內容，導致考核內容相對寬泛籠統，針對性與可操作性嚴重缺失。指標體系中缺少可以量化職工工作表現的定量指標，過多的定性指標削弱了考核結果的客觀性。在單位現有激勵、薪酬等人事管理制度的限制下，績效考核結果的利用范圍也比較小，利用價值還需要人事管理人員進一步挖掘?？己肆鞒讨械目冃贤ōh節常常被管理者忽略，部分員工對于單位的績效考核與其他人事管理工作的建議與想法未得到有效傳達。

2.3" "物質激勵與精神激勵失衡

事業單位的經費來源與創收方式較為單一，這就導致其在對職工進行激勵時，更側重精神激勵，在收入水平不變的前提下，激勵措施在激發職工工作活力等方面的作用也因此而受到限制，職工在日常工作環節中的干勁不足［3］。在激勵方式方面，很多事業單位長期運用樹立榜樣以及頒發榮譽證書等方式進行激勵，實際的激勵效用往往達不到預期。在物質激勵方面，為了避免發生矛盾，員工獲得獎勵金額大多相同，并未針對職工的崗位價值、工作態度以及能力水平進行區分，導致越來越多的職工進入被動化的工作狀態。

2.4" "人才開發力度有待加強

不少事業單位的辦公體系、服務體系都出現了智能化、數字化的發展趨勢，對于職工的信息化素養、數據應用能力、服務水平、工作效率等也提出了全新的要求。很多單位的職工隊伍都存在年齡結構偏大的情況，職工對于新技能、新知識的接受速度與學習速度都相對較慢。單位還需進一步通過實際行動加強對于人才培養工作的重視，如建立相關制度、投入資金等，現行的人才培養制度細化程度不足，資金保障也不到位，在浪費培訓資源的同時，也難以獲得符合預期的培訓效果。

3" " "事業單位人力資源管理創新的建議

3.1" "更新人事管理理念

其一，應健全單位的人才引入與退出機制。在人才引入方面，遵循聘用制的要求，徹底消除“因人設崗”的現象，既要確保公開招聘的規范性與合規性，同時還要對工作資歷、年齡以及學歷水平等方面的限制適當放寬，避免出現具有歧視性色彩的人才引用條件，綜合運用多元化、可行性的人才引入渠道，及時為崗位補充符合能力標準的適配型人才。在公開化招聘、篩選、錄用的流程中，鼓勵更多高級管理人才、技術人才等高層次人才加入到事業單位的職工隊伍中，公平公正地面對所有求職人員，堅持擇優選取、競聘入崗的選拔原則。聘用職工時，必須簽訂標準、完善的聘用合同，使所有崗位職工的基本權益都得到保障。在人才退出方面，事業單位需要依靠退出機制來強化職工的職業競爭意識與職業風險意識，執行“弱者下”“能者上”的崗位晉升機制，嚴格按照績效考核結果來推進職位調整工作。單位還需繼續完善退出機制，優化退出程序，保障辭退、辭職、退休以及開除等各個退出程序的合理性［4］。可專門為退出人員設置服務部門，以確保有專人負責后續的保障性工作。

其二，事業單位應在組織建設與管理環節中引入人性化管理理念，將政治思想教育工作與現代人力資源管理相結合，以此凸顯事業單位在人事管理方面的優勢。在對職工進行引導時，可在思想教育的基礎上，運用文化宣傳等措施，將剛性的人事管理制度與強調以職工為本的柔性管理方法相結合。各個部門的管理者應主動與基層員工聯系，通過人文關懷來將自身與職工的距離拉近，使職工能夠在單位中形成強烈的歸屬感，進而建設出忠誠積極、團結協作的職工隊伍?？赏ㄟ^開展讀書活動、志愿服務活動等有益員工身心的團建活動來形成學習型、和諧型、健康型的工作氛圍，充分激發職工對于工作的自信心與創造性。

3.2" "優化績效管理體系

事業單位應結合績效管理方面的工作要求，根據自身的職責范圍與服務內容，圍繞年度工作任務，確立考核內容，以此來確?？己朔较虻恼_性與考核內容的精準性［5］。首先，可結合職工崗位說明書來確立崗位對應的指標體系，以此來發揮指標對于員工工作行為的導向作用，并盡可能地實現對職工的全方位考核，如對員工的道德、思想以及政治表現進行考查時，可設立職業道德、政治理論以及社會公德等指標；業務能力方面的指標包括書面表達能力、協調組織能力、創新意識與能力、業務水平等；對于工作態度實施考查時，著重檢查考核對象的出勤情況；考核工作質量時，需圍繞服務對象的滿意程度以及具體工作計劃完成度等進行量化分析。在現有考核主體基礎上，可新增其他考核主體，如同部門的同事、對外服務對象等，使考評信息更加真實，并借此提高考核對象對于考評結果的接受度與認可度。

其次，事業單位在優化績效管理流程時，應當盡快設立雙向溝通制度，以此為績效溝通的及時開展提供制度保障，也借此提高職工對于績效管理工作的參與度?？己饲盀榭己藢ο笳匍_動員會，明確基本考核程序、主要考核內容、后續結果利用等重點事項；通過分層述職的模式聽取職工對于自身工作完成情況、工作表現的總結；調查核實環節與考核對象的上下級以及同級職工進行溝通，獲取實地調查信息?？己撕螅M織集體與個人績效溝通活動，確保對考核部門的全面覆蓋；溝通中，既要對職工予以鼓勵，增強其工作動力，同時也要協助職工積極反思，精準發現工作中的劣勢。職工還可以在溝通活動中反饋對考核指標、方式的建議，使單位所用的績效考核體系越來越完善。

最后，事業單位應充分對上級單位提供的績效管理實施意見進行深度研究，而后健全考核結果運用制度，并督促各部門的管理者配合人事部門做好考核結果的有效運用。除了按照考核結果調整職工績效工資之外，還可將其與部門預算、干部管理、選優評先與評聘職稱等相聯系，使單位的職務晉升等人事調整工作更具有說服力。另外，人事管理部門在培訓方案設計工作中，也可參考考核結果，幫助各部門彌補工作短板。

3.3" "強化激勵機制建設

事業單位為員工提供的薪酬涵蓋津補貼、崗位基本工資、薪級工資與績效工資，津補貼往往需要根據國家規定進行發放，職工所處的崗位是其崗位工資與薪級工資的主要決定要素，這幾部分工資的調整空間不大。因此在物質激勵環節中，單位可將績效工資作為切入點，適當擴大調整幅度，以此體現出不同考核成績的職工在薪酬收入方面的差異，進而將物質激勵的作用有效發揮出來。不同崗位為單位創造的價值也有所不同，在激勵工作中，應當重點關注高層次、綜合型、專業化人才，在薪酬機制調整中，按照崗位職責、崗位貢獻程度以及業績水平分配崗位工資，從而增強薪酬、待遇對于高質量人才的吸引力。

在精神激勵方面，可為職工打破晉升限制，為更多職工提供公平參與職位競爭的機會，同時還可以借助民主激勵，為職工開設參與重要決策的渠道，保障職工在單位中的批評權與建議權。另外，知識激勵是對于青年職工以及中年職工都較為有效的激勵方式，可借助人力資源開發實現對于職工的知識激勵，將更多的留學進修、脫產培訓、專題學習以及參與研討會等學習機會提供給被服務對象認可、績效考核成績突出的優秀職工，在實現對職工的有效激勵的同時，還有助于提高單位職工隊伍的業務水平。事業單位除了從績效方面為職工提供獎勵，還可關注職工的獎項獲得情況、論文發表情況、培訓表現與降本增效表現等情況，拓寬獎勵范圍，鼓勵職工重視自我發展。

3.4" "加大人才開發力度

事業單位面對新的歷史發展時期對于自身的挑戰，應當擺脫重視人員管理、忽視人力資源開發的舊理念，在做好基礎管理工作的同時，大力推進人力資源開發工作，使職工隊伍能夠堅定“四個自信”，增強“四個意識”。

首先，應靈活安排崗前培訓活動，圍繞專業科目與公共科目，設計培訓內容，使新職工利用較短的時間熟悉單位的紀律要求、行為規范以及相關的政策法規、政治理論等，同時明確崗位對于自身技能、技術、知識的要求，培訓方式可選擇以師帶徒、在線培訓以及脫產培訓等。其次，長期實施在崗培訓，以此幫助在崗職工及時更新知識與技能結構，提高思想政治水平。以管理崗位為例，培訓內容可圍繞人事、資產、財務、信息化、安全保密等內容，除了集體學習、脫產培訓等方式之外，還應引導職工更多地進行在職自學。對于工勤技能與專業技術人員，需滿足其繼續職業技能培養與繼續教育需求，可鼓勵職工參與技能競賽。最后，單位參與重大行動、工程與項目時，需以團隊集訓等方式推進專項培訓工作。所有培訓結束后，都需要及時對培訓參與者進行測試，從而獲得培訓反饋，也借此督促職工認真對待培訓。

4" " "結 論

事業單位在人事改革中已經取得了很大成績，調整了長期運用的人事管理機制，引入了績效管理手段，從激勵、培訓、薪酬等多個角度更新了人力資源管理模式。但受到歷史、管理經驗、管理體制等客觀因素的影響，事業單位的人力資源管理模式仍不完善，還需繼續探尋人力資源管理的創新路徑，為職工打造科學的管理模式，使職工在工作崗位上能夠不斷發展與進步。

主要參考文獻

［1］劉艷輝.新時期事業單位人力資源管理的優化策略探析［J］.商訊，2021（13）：191-192.

［2］馮昀.新時期事業單位人力資源管理中有效應用激勵機制探究［J］.全國流通經濟，2020（13）：73-74.

［3］邵靜.新時期事業單位人力資源管理中的績效管理方案分析［J］.財經界，2021（16）：190-191.

［4］萬秋爽.新時期事業單位人力資源薪酬管理的相關思考［J］.河北企業，2021（5）：136-137.

［5］齊元美.新時期事業單位人力資源管理的瓶頸與對策［J］.商訊，2020（8）：194.

［作者簡介］陳偉蓮（1985— ），女，廣西玉林人，經濟師，主要研究方向：人力資源管理。