基于全生命周期理論的西部公立醫院高層次人才引進管理

謝楠 馬璐璐 萬紹平

四川省腫瘤醫院是我國西部最大的集腫瘤診療、防控、科研、教學、康復為一體的癌癥防治中心、三級甲等腫瘤專科醫院、腫瘤研究所，入選全國首批建立健全現代醫院管理制度試點單位，入選國家發改委、國家衛健委疑難病癥診治能力提升工程項目庫（腫瘤專科方向），是全國獲批質子放射治療系統的準予許可單位（全國僅5家）。該醫院目前開放床位1 634張，在職人員1 930人，高級職稱人員314人，具有博士學位的人員140人，擁有中華醫學會放射治療學分會第八屆主任委員、中華醫學會腫瘤學分會現任主任委員、國家科技進步二等獎獲得者、國家衛健委有突出貢獻的中青年專家等一大批臨床科研高層次人才。但隨著人口老齡化進程加快、不良的生活方式增多等因素，腫瘤發病逐年增加[1]，該醫院就診人數也逐年增加，2020年門診人次已達52.3萬，對高層次專業人才的需求依然十分強烈。該醫院地處中國西部，目前西部地區發展不平衡不充分問題突出，與東部地區發展差距較大，人才外流現象嚴重[2-3]。同時，雖然西部地區是全國人才格局中的“洼池”[4]，但仍擁有四川大學華西醫院、陸軍軍醫大學西南醫院、空軍軍醫大學西京醫院等國內頂尖醫院，這類醫院均為高校附屬醫院，在機制體制、工作平臺、薪酬待遇等方面相較區域內其他醫院有較大優勢，因此，西部地區的大型省市級公立醫院在與上述醫院的人才競爭中處于明顯劣勢。而人才作為一種不可或缺的資源，是提升醫院核心競爭力的重要因素，直接關乎醫院在新時期的可持續發展[5-7]。各醫院之間的競爭歸根結底也是人才的競爭，做好高層次人才的引進工作對提升臨床、科研、管理水平具有重要意義[8]。因此，各大省市級公立醫院如何在高層次人才引進的競爭局面中突圍，引進適合自身發展的高層次人才值得深思。文章基于“全生命周期理論”，以四川省腫瘤醫院的高層次人才引進現狀為例，提出可供借鑒的高層次人才引進全周期管理模式，以期有益西部地區大型公立醫院的高層次人才引進工作。

1 借鑒理論

筆者所在醫院的高層次人才引進全周期管理模式依據“全生命周期”理論建立。全生命周期（whole life cycle）從狹義的定義是指生物體從生物、成長、成熟、衰退到死亡的全部過程。隨著該理論的不斷發展，全生命周期概念的應用被推廣到政治、經濟、社會、技術等多個領域[9]。美國哈佛大學教授雷蒙特·弗農認為產品和人的生命一樣，同樣要經歷形成、成熟、消亡的周期[10]。如果將高層次人才看成一項產品，那么高層次人才引進工作的整個過程就可以視為一個生命周期，四川省腫瘤醫院將整個周期劃分為“早期、前期、中期、后期”四個階段，直至高層次人才完全融入醫院，其本人從心理上、思想上、行為上完全與單位本土員工無異，醫院內部人員也不再將其視為引進人才。

2 管理周期

2.1 早期制標準，分類分層定義人才

目前醫療行業人才流動頻繁，時常可以見到各大醫院發布高層次人才的引進公告，但這類公告幾乎千篇一律，無外乎是確定幾類人才層次，明確每層次人才的安家費、科研經費、年薪等，而且各層次需求人員的標準也基本一樣，例如第一層次人才標準幾乎要求為“兩院院士”，第二層次人才標準幾乎有“長江學者特聘教授”“國家科技進步二等獎第一完成人”這樣的字眼。但如此相同的層次、相同標準對不同的醫院是否適用值得深思。符合頂尖醫院的高層次人才未必符合其他第二梯隊醫院，符合綜合醫院的高層次人才未必符合專科醫院。因此，高層次人才引進工作的早期應確定好適合自身醫院規模、特點、定位的高層次人才標準。四川省腫瘤醫院結合醫院實際情況制定《高層次人才引進標準》[11]，明確各層次人才需達到的學術稱號或頭銜等，并根據實際情況適時調整。但目前國家、省對于大部分學術稱號或頭銜的評定均看重科研項目、學術論文等量化指標，而臨床醫學是一門理論與實踐相結合的學科，因此四川省腫瘤醫院結合這一特性，創新性的制定了臨床實踐類高層次人才與學術科研類高層次人才待遇標準，將適合醫院的高層次人才分為2大類（臨床實踐類、學術科研類）4層次（國家級人才、省部級人才、骨干人才、優秀青年人才），為后期的不同類型的高層次人才引進奠定了堅實的基礎。

2.2 前期廣發現，突出特色吸引人才

此階段的主要目的是確定要引進的高層次人才或者取得與目標人才的聯系，主要手段有發布招聘公告、同行/院內專家推薦、獵頭推薦等等。四川省腫瘤醫院近年來陸續發布過數次高層次人才招聘公告，但招聘公告設計制作應注意不能千篇一律。根據丁香園發布的《2017中國醫院招聘發展調研報告》顯示[12]，不管是從求職者視角，還是人力資源部門視角，薪酬福利待遇和個人晉升發展兩方面都成了吸引人才票數最高的選項，但94.6%的人力資源管理者不太重視的“醫院品牌文化”，卻被求職者選為排名第三的求職關注點，因此四川省腫瘤醫院在招聘公告中著重宣傳了“個人晉升發展”以及“品牌文化”兩方面。該醫院建院于上世紀70年代末期，因建院時間短，部分學科仍處在高速發展階段，高層次人才來院后有較大的發展空間[13]。該醫院同時是四川省癌癥防治中心，承擔全省9 100萬人口的癌癥防治工作，臨床、科研資源豐富，有利于腫瘤專業的高層次人才開展相關工作。在“品牌文化”方面，四川省腫瘤醫院建院初期匯聚了五湖四海的醫學專家，相較于其他歷史較長的醫院，沒有復雜的人際關系，在醫院發展的過程中大家團結協作，逐漸形成一種“以人為本，合作創新”的特色文化。近年來，該醫院與電子科技大學、成都中醫藥大學分別合作共建了“電子科技大學腫瘤醫工研究院”以及“成都中醫藥大學中西醫結合腫瘤研究院”，形成了不同學科間的融合創新平臺，也體現了合作創新的理念。另外，四川省腫瘤醫院位于成都市國家級新區——天府新區的新院區也正在緊鑼密鼓建設之中，按照國家規劃天府新區將建成為最具產業活力、最具城市張力、最具人文魅力的新極核，成為宜業宜商宜居的國際化現代化新城[14]。因此該醫院在招聘公告中將個人發展空間、醫院文化品牌以及新院區打造結合起來，有效的提高了宣傳力度。

醫療行業較為特殊，人才識別非常重要，行業內部的專業人員推薦往往更能準確、高效的引進到優秀的人才。其次，鄧小燕[15]認為，醫療行業的高層次人才稀缺，且工作環境穩定，主動求職的高層次人才并不多見。而獵頭招聘有別其他“守株待兔”形式的招聘，會主動出擊挖掘高層次人才，既減少用人單位收集簡歷的時間，同時得益于自身的優勢，對高層次人才的背景了解較為透徹，人崗匹配度也較高。該醫院近年來通過院內/同行專家推薦、獵頭推薦的方式，高效準確的尋找到了理想的目標人才。因此，在前期的引才階段應注意采用多種方式吸引高層次人才或建立與有效目標的聯系。

2.3 中期強服務，安居樂業穩定人才

該階段的服務工作主要存在于人才到崗初期或人才基本與醫院達成引進意向后，主要涉及引進人才的安家落戶、配偶工作以及子女入學等。人力資源部門作為高層次引進人才的主要牽頭部門，應提前了解省、市關于人才安家落戶、子女入學、評先評優等有關優惠政策，向引進人才做好答疑和服務工作。同時，引進人才容易出現水土不服的問題，初到一個新的工作環境，醫院的飯菜是否可口、醫院的住宿條件是否舒適、醫院的行政職能部門辦事是否高效、醫院的同事是否和睦、甚至醫院的工作服、電腦、信簽紙是否美觀、實用，這些事看似很小，但都影響著一個人才來醫院工作的心情以及對一個新單位的印象，都有可能導致其無法順利開展臨床和科研工作。要想快速的發揮引進人才的作用，從院領導到各相關職能部門都應通力協作，為其提供強有力的支持[16]。四川省腫瘤醫院通過四川省的海外高層次人才引進計劃、海外高層次留學人才認證、海外留學人員職稱申報綠色通道以及醫院自主配套的人才公寓、配偶工作安置、配備工作團隊及助手等政策，順利解決了引進人才的后顧之憂，以及進院初期工作的不適。

2.4 后期重考核，優勞多得激勵人才

高層次人才一般會享受到省、市、醫院給予的安家費、科研配套經費等優惠政策，因此對其的考核也顯得尤為重要，否則由于醫院的考核制度不完善，將不可避免的導致部分引進人才產生惰性思維，形成“干多干少都拿相同待遇”的局面。而引進人才已經享受了安家費、科研配套經費等優惠政策，來院后卻因為沒有完善的激勵機制和考核制度，導致沒有做出高質量的臨床、科研成果，長此以往將引起院內本土人才的不滿，造成雙方的矛盾，甚至出現“引來女婿氣走兒”的局面[17-18]。四川省腫瘤醫院在引進人才過程中積極探索新的激勵和考核機制，例如引進人才日常待遇應與院內同級別崗位人員相同，由相關部門與其共同確定科學的考核周期和任務，在完成工作任務并考核合格后，再給予相應的，甚至可以是高額的激勵資金，從而激發引進人才的創新活力。

3 初步成效

該醫院通過早期制定適合自身醫院發展的高層次人才標準，前期多種方式、渠道發現引進人才，中期做好人才的各項服務工作，后期注重引進人才的激勵和考核四大策略，近年來已形成較為完善的高層次人才引進管理模式，引進人才質量和數量明顯提升，帶動醫院科研立項、論文發表數、專利授權數等指標明顯增長。

4 討論

在國家推進西部大開發形成新格局的今天，西部地區的公立醫院同時面臨了更大的機遇和挑戰，以四川省腫瘤醫院為例的一大批省市級三甲醫院仍然面臨缺少財政支持且基礎相對薄弱的現狀，雖然近年來高層次人才引進人數有所增加，但總量仍然偏低。從短期來看，通過省級、市級以及院級的各種引才措施使得引進的高層次人才對醫院發展起到了一定的促進作用，但從長遠來看，由于醫院間政策的不均等化等因素，區域內的一流高校附屬醫院仍對選擇到西部工作的高層次人才有絕對的吸引力。因此三甲醫院之間是否應享有相同的人事、薪酬等政策值得各級主管部門考慮，有了相同的政策支持，才有可能形成醫院間平等的競爭關系。相信有外部好的政策扶持，加上內部良好的學術氛圍、臨床科研平臺、工作環境等因素，西部地區的公立醫院人才引進工作會取得更多的實效。

本次研究，將重點放在全生命周期理論的人才引進管理工作上。其中，全生命周期是一種交易理念和理論，在實踐探索中應運而生。這一理論最初用在產品管理領域，是從需求、規劃、設計、生產、營銷、使用、保養和回收全過程，收集信息并處理，具有連續性、動態性、全面性的特點。西部地區的公立醫院，和東部相比具有明顯的差距，這種差距表現在社會環境、經濟水平、基礎服務等多個方面。隨著西部開發戰略的實施，國家在西部地區的發展上具有明顯的政策傾向，投入了更多人才、技術、資金等要素，一定程度上加快了西部地區的發展速度。但即便如此，西部地區的公立醫院，因人才結構不夠優化、缺少有效的激勵措施、科研平臺較差、人才流動比較頻繁，從而影響醫院日常業務的運轉，導致醫院的綜合競爭力不強。基于此，在高層次人才引進管理上，將全生命周期理論運用其中，前期吸引人才，中期利用人才，后期激勵人才，實現人才的閉環管理，實現人才綜合素質的不斷提升。研究結果證實，2016—2020年，引進人才質量和數量明顯提升，同時帶動了醫院科研立項、論文發表數、專利授權數等指標明顯增長，說明全生命周期管理是一種科學可行的人才引進管理模式。

5 結語

在大型公立醫院中，人才是影響醫院發展和綜合競爭力的關鍵要素，西部地區同樣如此。文章以四川省腫瘤醫院為例，探討了全生命周期理論在高層次人才引進管理中的應用，結果表明引進人才的質量和數量明顯提升，具有一定的推廣價值。