基于知識創新的企業人力資源管理模式分析

宗娟娟 秦皇島港股份有限公司/秦皇島中理外輪理貨有限責任公司

伴隨著知識經濟時代的來臨，意味著知識將成為推動企業發展的關鍵動力。在這一背景之下，企業人力資源管理部門不僅要做好員工考勤、薪酬待遇、簽署勞動合同、員工社會保障管理等常規事務性工作，還要肩負起人力資源開發、合理利用和科學管理等工作職責與使命。在滿足員工需求的同時，為企業發展提供人力資源保障。在這個過程當中，首先要捋順知識創新和人力資源管理之間的關系，并在此基礎上，針對傳統的人力資源管理模式進行創新與優化，力爭最大限度發揮出人力資源管理在企業發展中的核心價值與保障作用。

一、知識創新和人力資源管理之間的關系

（一）目標一致

企業要想通過知識創新將自身打造成學習型企業，以此來推動企業的長足發展，不僅離不開全體員工的大力支持，還要充分挖掘出員工群體的內在潛能與聰明才智。只有這樣，才能確保企業知識創新目標的順利實現。但是，在企業在開展知識創新析過程中，需要通過人力資源管理工作協調好員工之間的關系，使整個員工群體形成一股合力，共同促進企業知識創新目標的實現。另外，通過知識創新打造學習型企業，必然注重員工價值的提升，將員工培訓、人才培養、隊伍建設視為企業發展中的重點工作來抓。這樣一來，必然會促進員工的理論知識水平、崗位實踐技能、實踐經驗以及職業素養的全面提升，從而推動各崗位、各部門工作質效實現同步提升，為企業贏利市場競爭提供強大的人力資源保障。由此看來，知識創新與人力資源管理具有目標上的一致性，即最大限度提高企業經濟效益與核心競爭力，共同維護和促進企業的可持續發展。

（二）相互促進

知識創新與企業人力資源管理屬于一種互相影響、相互促進的關系。其一，企業通過開展知識創新，可以使員工之間的協作關系、員工與企業之間的勞動關系均得以優化，并且促進員工隊伍整體素質的顯著提升，使企業人力資源結構更加合理，最終使人力資源管理水平獲得大幅度提升。其二，在企業人力資源管理水平提升的同時，必然會為廣大員工創造一個積極向上、團結奮進的工作氛圍，從而激發起員工的自我提升意識，使個人聰明才智以及內在創新潛力得到挖掘與展現，這無疑為企業選拔人才、任用人才、優化人才結構提供了絕佳契機。由此可見，知識創新與企業人力資源管理在企業可持續發展中缺一不可，相輔相成。

二、基于知識創新的企業人力資源管理模式

（一）立足新知識體系，開展人力資源管理

企業在開展知識創新的過程中，會將企業現有知識和新產生的知識進行相互結合，進而衍生出一個整合新舊知識于一體知識體系。無論從知識創新與人力資源管理的關系上看，還是從以往的企業知識創新歷程上看，企業人力資源管理水平在很大程度上決定著知識創新水平與創新速度。這就意味著要想提高知識創新效率與成功率，必須優先提高企業人力資源管理水平，充分調動起員工積極性與主觀能動性，方可從根本上加快知識創新的整體進程。在這個過程當中，人力資源管理模式為：首先，創新人力資源管理體系。具體包括明確人力資源部門工作目標，范圍各崗位工作內容與職責權限，以提高人力資源管理效能和工作質效為目的重新梳理現有管理流程與執行標準，使其在人力資源管理工作中發揮出更大的引領作用與保障價值，推動人力資源管理工作規范化、高效性、實效性以及嚴謹程度的全面提升；其次，制訂員工編制。在這份員工編制當中，既包括現有員工的數量、崗位分工以及級別劃定，又包括新員工招聘計劃。其中，在面向現有員工開展人力資源管理時，要本著資源合理利用的理念，將適合的人員安排在適合的工作崗位上，避免埋沒任何一名有才華、有能力的優秀員工。對于那些工作不稱職、思想不上進的員工，要給予耐心教育，并且留任查看，如果依然不符合企業用人標準，可依據國家及地方人力資源部門所頒布的管理制度予以勸退，確保員工隊伍擁有較高的平均水平。新員工招聘工作要體現出計劃性與針對性，切忌盲目或者過于主觀。比如每年年初，人力資源部門與職能部門負責人以推動知識創新為目標，共同研究制訂一份人才招聘計劃。在計劃當中，明確招聘崗位、錄用標準、考核方式以及薪酬水平等關鍵事項，以便于招聘工作負責人非常從容有序地開展此項工作，避免出現崗位空缺、工作斷檔等不良現象；最后，出臺長效激勵政策。知識創新在很大程度上與員工積極性和創新意識相關聯。基于這一點，企業人力資源部門應當以促進知識創新為目的，面向全體員工推出一套長效激勵機制。促使各崗位人員在完成本職工作的同時，謀求創新路徑，為企業知識創新貢獻個人力量。比如針對那些為企業知識創新作出突出貢獻的員工，除了給予物質獎勵或者精神獎勵以外，還可以本著能者多勞的原則對其進行崗位調動，使其承擔更多的管理責任。這樣既表達了對優秀員工的認可，又可以對其他員工起到正向激勵作用，促進大家積極投身到知識創新當中。通過上述人力資源管理工作安排，一方面可以推動新知識體系的構建，促進企業知識創新目標的實現。另一方面，力爭以最低的人力資源管理成本取得最佳管理成效，為企業核心競爭力的提升作出積極貢獻。

（二）促進知識共享，落實員工培訓工作

企業要想實現知識創新，首先要為員工創造一個完善的學習環境，通過知識共享營造出濃厚的學習氛圍。只有這樣，才能真正激發起廣大員工的自我提升意識與學習熱情，從而積極投身到知識創新當中，將個人才華與聰明才智充分展現出來。對此，需要人力資源部門結合現有員工的實際情況，制訂科學合理的人才培訓計劃，通過專業講座、崗位實訓、派遣學習、崗位輪換等多種方式提高員工個人能力，從而實現知識的交流共享與創新應用。比如企業面向財務人員開展專項培訓時，可以從第三方專業機構當中聘請資深財務工作者，來到企業當中給全體財務人員進行業務講解，將最先進的財務工作理念、工作方法以及崗位實踐技能傳授給大家，以此來擴充財務人員的知識結構，幫助其完成新知識與舊知識的相互替換與更新升級。為了達到知識創新的目的，還可以結合講座內容召開知識創新研討會，鼓勵參會者各抒己見，大膽創新，結合自身工作暢談如何運用新知識進行開拓創新，實現業務能力與工作質量的提升。總而言之，在促動企業員工進行知識創新的過程中，人力資源部門要為廣大員工打造一個展現個人才華的舞臺，使其創新能力得到充分展現，確保知識創新工作得到扎實有效的推進。

（三）鼓勵知識創新，推行績效管理機制

對于知識型企業而言，人力資源部門在制訂績效管理機制時，要體現出鼓勵全體員工積極開展知識創新的功能價值。通過這種方式，引導全體員工將知識創新融入日常工作當中，形成較強的創新意識，這無疑是推動知識創新的必要條件。需要企業在制訂績效考核體系的過程中，同時從宏觀與微觀兩個方面著手，在做好整體規劃的同時，針對細節之處進行合理把控，確保考核制度、考核標準、考核流程的科學合理性與可操作性，力爭使績效管理的激勵作用最大限度地發揮。只有這樣，才能促使那些擁有不同專業知識、實踐技能的員工積極主動地參與到知識創新環節當中，提出與眾不同的創新方案，并且將創新成果盡快應用到企業發展當中，為企業創新更大的價值。另外，在推行績效考核機制的過程中，人力資源部門要做好各項管理工作，比如確保績效考核流程的標準化程度，最大限度提升考核過程的透明程度，保證考核結果公正公平、客觀真實。不僅要將考核結果與個人收入、崗位調動、個人評優等環節相掛鉤，還要針對考核結果進行公示。只有這樣，才能提升全體員工對于績效考核的重視程度，從而生成知識創新的內在動力，推動知識創新進度的整體提升。

（四）結合創新要求，優化人力資源管理

企業在推動知識創新的過程中，難免會受到各種內外因素的影響，導致原有的人力資源管理機制暴露出些許不適應性。另外，不同性質、不同規模的企業，在推動知識創新的過程中，對于人力資源管理工作也具有不同的要求。鑒于知識創新與人力資源管理之間存在較大的關聯性，甚至知識創新成果很大程度上取決于人力資源管理水平。因此，人力資源管理工作要以推動和保障知識創新為核心，做出相應的優化調整與創新改革。這本身也是企業知識創新的一部分，而且是極具實效性與必要性的知識創新。對此，需要人力資源部門時刻關注當前的管理成效，針對各項人力資源管理制訂實施效果以及落實情況進行動態跟蹤管理。比如人力資源管理人員要時常與各層級員工進行思想交流，鼓勵員工對現有的人力資源管理制度執行情況進行信息反饋。對于員工提出的合理化建議，不僅要予以采納，還要對提出建議員工進行嘉獎，鼓勵大家向其學習。通過這種方式，既可以拉近員工與企業之間的情感距離，又可以激發起員工的知識創新欲望，發揮出事半功倍的功效。人力資源管理者在與員工進行思想交流時，要耐心解答員工心中的疑問，加強員工對于企業各項管理制度的理解與認同，為知識創新掃清障礙，切實發揮出人力資源管理工作在知識創新中的保障與推動作用。一旦發現人力資源管理工作中的漏洞與不足，不能抱著得過且過的心態，而是追查問題的根源，有針對性地進行優化調整。例如剔除掉不合時宜的人力資源管理制度，新增有利于知識創新的管理制度，或者針對一些影響知識創新的不良行為加大懲戒力度等等。總之，通過多種渠道審核人力資源管理工作成效，使人力資源管理工作得到持續不斷的優化與完善。這不僅是加快企業知識創新的重要保障，更是企業健康發展的基本保障。

三、加快企業知識創新的措施建議

（一）提高員工幸福感

對于企業員工而言，只有對本職工作和所屬單位同時具有較高的滿意度與忠誠度，才能在內心當中生成知識創新的欲望，積極投身到知識創新行列當中。對此，除了不斷提升企業綜合實力，給員工提供更多的安全感以外，還需要人力資源部門做出諸多努力，為全體員工創造一個優越的工作環境。比如在開展人力資源管理工作時，要充分體現出對員工的理解與尊重，讓員工從中獲得幸福感。只有這樣，才能把自己和企業視為一個整體，心甘情愿地為之付出努力，用辛苦的耕耘換來知識創新成果，為企業發展貢獻個人力量。對此，人力資源部門可以推出一些極具人性化的管理措施，讓員工體會到來自企業的關懷與認可。比如當員工遇到個人無法解決的困難時，企業要主動向其伸出援助之手，幫助員工度過暫時的難關；當員工過生日時，人力資源部門借助企業送上具有紀念意義的禮物；針對那些工作表現突出的員工，可以享有帶薪休假的福利等等。總之，要不斷提高員工的幸福感，才能使其生成知識創新的源動力。

（二）鼓勵員工制訂職業規劃

很多員工之所以工作積極性不高，主要原因之一是內心當中缺少一個明確的職業發展目標，導致缺少努力奮斗、拼搏進取的內在動力，更難以生成知識創新的意愿。對此，人力資源部門要負責起更多的責任與使命，結合全體員工的實際情況，為其量身定制一份職業生涯發展規劃，幫助員工找到明確的奮斗目標。對此，人力資源部門要優先提高自身的責任感與使命感，通過與員工之間的對話交流，洞察其個人優勢與潛力，再結合各部門負責人對本部門員工的評價，幫助員工鎖定職業發展目標，并且制訂出一套具有參考價值的職業發展規劃。有了目標之后，必然會在員工內心當中生成強大的內驅力，從而促進企業知識創新的整體進程。

（三）重視企業文化建設

企業文化是企業發展歷程、核心理念、價值觀等方面的濃縮體現，對于企業發展具有統領作用，更是形成企業內部氛圍和工作作風的重要基石。因此，在推動企業知識創新的過程中，人力資源部門要充分發揮出企業文化的引領作用。比如定期組織全員培訓，對企業文化進行宣講，將企業發展歷程、曾經或者正在參與的慈善活動、社會公益事業、以圖書并茂、影音結合、親歷者口述等多種方式呈現在全體員工面向。通過這種方式，加深員工對于企業的了解，提高員工對于企業文化的認同感與歸屬感。只有達到這樣的境界，員工才能產生知識創新的意愿，并且在企業文化這一片沃土當中尋找到知識創造靈感，通過個人努力實現自我突破，創造出不同于其他人的知識創新成果，為企業發展添磚加瓦。

四、結語

伴隨著時代的發展與進步，知識創新成為當前社會的主流。尤其對于處在激烈市場競爭環境下的企業而言，更想實現自身的健康發展，必須厘清知識創新與人力資源管理之間的相互作用關系。在此基礎上，探索更加先進科學的人力資源管理模式，使目前的管理瓶頸得到有效突破，管理水平獲得大幅度提升，充分激發起全體員工的工作積極性與主觀能動性，通過知識創新推動企業不斷向前發展，將員工與企業之間打造成一個不可分割的生命共同體。