基于阿爾及利亞勞動法的中國企業風險防范研究

王 聰

（1.寧夏大學民族與歷史學院,寧夏 銀川 750001；2.寧夏大學阿拉伯學院,寧夏 銀川 750001）

1 阿爾及利亞《勞動法》的產生與發展

1962年，隨著阿爾及利亞國家的獨立，《勞動法》隨之誕生。因長期受法國殖民的影響，《勞動法》在創制過程中大量借鑒了法國的法律體系[1]，但立法者努力將其轉變成適合本國發展的獨立的法律體系，并且隨著國家政治和經濟社會的發展逐漸得以完善。《勞動法》的發展完善可以分為三個階段。

1.1 1962—1975年

1962年12月31日，阿爾及利亞頒布了62-157號法律，但這一法律并未與法國的法律完全脫鉤，而是在符合國情的基礎上用本國使用的阿拉伯語對原法國殖民時期的法律加以詮釋，這種詮釋也受到了世界各地的社會主義、自由主義等各種思潮的影響。1975年7月5日，阿爾及利亞頒布了73-29號法律，廢除了62-157號法律，至此結束了阿爾及利亞立法史上的立法真空時代。其中也包括1966年6月2日頒布的71-74號關于企業合作、社會管理、勞務關系等領域的《公共服務法》。

1.2 1975—1990年

由于石油收入減少，國家經濟狀況惡化，社會不穩定因素增多[2]。1988年10月阿爾及利亞爆發了嚴重的社會危機，促使政府提出政治改革計劃，由傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變。阿爾及利亞政府在1990年4月21日頒發了90-11號的《勞動法》，包括為75-31號的《關于私企工作的一般法律》、75-32號的《關于工作公平的法律》、75-30號的《關于法定工作期限的法律》、75-33號的《有關界定勞動監察機構職能權限的法律》、78-12號的《工人基本法》以及88-07號的《關于勞動衛生、安全和醫療的法律》。其中，《工人基本法》被視為從各方面裁定勞務關系的憲法；《關于勞動衛生、安全和醫療的法律》被視為關于勞動關系最全面的法律。

1.3 1990年以后

阿爾及利亞《勞動法》的立法受社會主義和自由主義思潮的影響，20世紀80年代末，在前面兩個階段的基礎上，立法者根據經濟發展的需要，積極主動地對相關勞動法進行修訂，進一步完善了工人與雇主之間的法律關系，使其更好地滿足社會發展之需。

2 阿爾及利亞《勞動法》命名的演變及其特點

2.1 阿爾及利亞《勞動法》命名的演變

阿爾及利亞法學界對《勞動法》的定義存有異議，原因在于法律的現代性和其適用范疇的不同。

首先，將其定義為“工業法”，是該法律的第一個術語表達[3]，因為它與歐洲的工業革命有關。從這一術語中可以理解到，它是在產業工人的范疇內規范勞動者和雇主之間法律關系的全部法律文本，不包括在貿易和服務行業有償工作的工薪階層。

其次，將其定義為“社會法”，是該法律的第二個術語表達。它是以支持社會保障為目的規范勞動關系的法律文本。但是該術語的缺陷在于，規范勞動關系的法律并不是唯一支持社會保障的法律。而實現這一目標至關重要，支持社會保障是所有法律的義務，因為任何法律存在的終極目標都是實現社會和平。

最后，將其定義為“勞動法”，該術語代替了前面提到的所有表述。勞動法不僅是一種立法，更是一種社會集體協定和內部機制。現代《勞動法》適用于工業、商業和服務業等領域的所有勞動者群體，不僅規范了勞動者的工作場地、工作范疇、工作時間等，還規定了工作者的薪酬待遇、疾病醫療、退休養老等內容。

2.2 阿爾及利亞《勞動法》的特點

阿爾及利亞《勞動法》在立法之初，因受法國殖民的影響，借鑒了法國的法律體系和其他國家的法律，特別是阿拉伯勞工組織的相關勞動法規，形成了獨具一格的法律體系。

2.2.1 強制性

阿爾及利亞《勞動法》順應時代的發展潮流，犧牲某些宗派和社會派系的利益，強制性削弱權貴者的權威，縮小其權利范圍，以保障勞動者的基本權利。通過《勞動法》立法的形式，保障了勞動者的地位，例如90-14號法律第五十三條規定：“雇主不得因工會活動，對任何工會代表處以解雇或停職、調崗的處罰，或任何形式的紀律處分。”在簽訂勞動合同的情況下，立法者不滿足于承認勞動者違反《勞動法》規定的民事責任，而是在某些情況下加緊將其責任認定為刑事責任，90-11號法律第一百四十六條規定：“在本法第十二條和第十二條之二明確規定的情形和條件之外，違反本法有關訴諸限期工作合同的規定，可根據違規次數處以1 000～2 000阿爾及利亞第納爾的罰款。”

2.2.2 溯源性

阿爾及利亞《勞動法》是廣大工人階級共同努力的結晶，其源于工人階層對黑暗社會制度的反抗，是順應時代發展的趨勢，勇于追求勞動者的合法權益，保障社會的穩定發展，為勞動者和雇主之間的平衡而制定的律法。這使其在來源方面不同于其他法律。

2.2.3 國際化

根據法學界的觀點和學科研究結果，阿爾及利亞《勞動法》在世界各法律體系中具有國際化特點。其立法時在充分考量本國社會發展現狀與需求的基礎上，大量借鑒了國際勞動法的顯著特點，從而使勞動法或國際勞動法的全球化成為可能。

3 阿爾及利亞《勞動法》的主要內容

經過兩個時期的發展，1990年阿爾及利亞政府頒發的《勞動法》是目前阿爾及利亞勞動領域最重要和最權威的法律[4]，該法律較為全面和系統地覆蓋了勞動關系的各個層面。

3.1 勞動者的權利與義務

《勞動法》和《關于勞動衛生、安全和醫療的法律》兩部法典都規定勞動者有權享受工會保護、參與管理、集體談判、法定休息、醫療衛生、崗位培訓、勞動糾紛的談判與解決等權利，同時也規定勞動者應該按照勞動合同約定的工作內容認真完成工作崗位所要求的任務，執行企業的指令，遵守企業的各項規章制度，接受企業對各項工作內容的監督，保守工作內容中的各種機密，幫助企業創造效益等。

3.1.1 勞動者的權利

（1）薪酬的權利。按照勞動合同的約定，勞動者在完成工作內容以后，雇主應向其支付相應的工作報酬。根據90-11號法律第八十九條規定，為了保護勞動者的生活保障和生存權利，雇主應將薪酬的發放優先于其他一般性債務。

（2）社保的權利。根據相關法律條文規定，勞動者有權享受工會的保護，雇主應為其購買各類社會保險，如在工作中意外受傷，患有某種職業疾病，或者與工作無關的老年疾病等。保障勞動者的基本生存權利，以解決其后顧之憂。

（3）休息的權利。根據阿爾及利亞憲法55-03號法律規定，勞動者有權享受法定節假日休息的權利。雇主無權強迫勞動者在法定節假日工作，除非雙方達成意愿，并付與勞動者更多的薪酬。

（4）失業保險的權利。根據94-11號法律規定，雇主要為勞動者購買失業保險，確保其在非自愿失業的情況下可以領取相應的失業保險金，以保障其基本的生存權利。

（5）退休的權利。這是一項與經濟有關的個人權利，勞動者在滿足相關條件后，有享受退休的權利，并能夠在退休后領取到相應的薪酬。勞動者工作滿32年，退休以后可以領取工作的最后一年工資，或者最后三年平均工資的80%，這主要視勞動者的利益而定。

（6）培訓與職業晉升的權利。根據90-11號法律第五十七條規定，雇主有義務定期或不定期為勞動者開展專業培訓，以提高其工作能力。同時，勞動者也享有在工作崗位中晉升的機會與權利。

（7）參加工會活動的權利。阿爾及利亞憲法允許工人建立獨立于阿爾及利亞工人總工會的工會組織，以保障工人的基本權利，也賦予了勞動者參與工會活動的權利。

3.1.2 勞動者的義務

（1）履行合同中規定的工作的義務。根據90-11號法律第七條規定，勞動者無條件履行合同中規定的工作義務是其最基本的義務，在沒有正當理由和借口的情況下違反該規定，則被視為嚴重的工作失職和職業錯誤。根據該法律第七十三條規定，在因勞動者未履行工作義務造成一般損失的情況下，可給予其紀律處分，并做出相應的處罰；造成嚴重損失的情況下，雇主有權訴訟，讓其承擔相應的法律責任。

（2）遵守雇主指令的義務。這是勞動者最基本的職責之一。勞動者在工作中與雇主形成了從屬關系，雇主有權對其進行監督和施以號令，無論是直接的還是間接的。

（3）保守機密的義務。根據73-02號法律規定，勞動者在工作中一旦違反此項義務，視情節而定，情節較輕者記過處分，并可以做出相應的處罰；情節嚴重者可以無任何補償對其解雇，造成嚴重損失的可以追究法律責任。

同時，在勞動者和雇主發生勞動關系時，雇主享有一定的權利，也負有相應的義務。其中包括雇主享有勞動合同賦予其所有的權利；享有組織和管理的權利，有權發布公司內部制度的文件，以監督勞動者的工作，保障公司的利益；享有進行紀律處分的權利，在法律允許的框架內，有權針對勞動者在工作中的錯誤進行紀律處分。

3.2 勞動關系的建立

雇主因工作之需，可以自由招聘，可以通過國家相關就業管理部門招聘。在招聘時，勞動者不應該受到年齡、膚色、性別、社會地位、家庭關系等方面的歧視，應該享有公平公正的就業權利。

勞動關系依靠合同確立，它分為試用期和正式錄用兩個階段。根據90-11號法律規定，在確認勞動者正式就職之前，可以對其工作能力、執行能力、工作意愿等進行測試，也可以在勞動合同中約定試用期限，試用期限一般不應超過6個月。但是對于某些高水平高標準要求的工作崗位，試用期限可以延長至12個月。試用期內，任何一方都可以隨時提出解除勞動關系，無須向另外一方索取賠償；同時，勞動者應該享有與工作崗位相匹配的權利和義務。試用期滿，雙方當事人都沒有提出解除該勞動關系，那么合同即成為最終合同，受到法律的保護。

3.3 勞動者的工作時間、休假與退休

每周的法定工作時間為40 h，最多不超過48 h，除此之外的工作要么是彌補工作中的損失，要么需要支付更多的加班薪酬。根據90-11號法律第五十四條規定，每周至少連續性休息48 h，一般是在星期五和星期六，因工作需要，每個部門也可適當調整。

法定節假日包括1月1日、5月1日、7月5日、11月1日、開齋節2天、古爾邦節2天、新年1天、阿舒拉日1天、圣紀節1天。勞動者因工作崗位之需無法在法定節假日休息，可以補發或者獲取更多的加班薪酬。根據90-11號法律第五十四條的規定，勞動者若工作滿一年，可以享受30天的帶薪休假，也可以除過正常周末之外每個月帶薪休息2天。

按照阿爾及利亞《勞動法》規定，勞動者至少工作滿15年之后，男性60歲，女性55歲可以辦理退休手續，或者工作滿32年也可以辦理退休，享受退休金待遇。

3.4 勞動關系的終止

3.4.1 工作關系的終止

勞動合同失效、勞動合同期滿、勞動者失去工作能力、雇主終止營業活動、勞動者退休或死亡等情況，勞動關系將永久性解除。因為某些特定的因素，勞動者也可以提出辭職，但是要以書面的形式告知雇主，待同意批準后方可離職，也無權向雇主索要離職補償。同時，在勞動者沒有嚴重過錯的情況下，雇主無權強制解雇勞動者，除非雙方達成一致，并支付相應的補償。

3.4.2 工作關系暫時性終止

根據90-11號法律第六十四條規定，若出現以下情況，工作關系可暫時性終止：勞動者因某種特殊原因暫時無法完成公司或單位的工作任務，比如因妻子或丈夫的工作調動，強制要求其暫時陪同；勞動者因某種不可抗拒的因素被轉移或借調到某些機構，完成特定任務；勞動者參加選舉任務，特別是國家的選舉任務，或者其他工會組織的會議，每個月所占的工作時間不能超過10 h；履行國民服役義務，這是對勞動者的法律強制要求，雇主有義務在此期間為勞動者保留工作職位；培訓期，為了提高工作效率，或者參加政府強制性的培訓，每天累計占用工作時間不能超過2 h，而超過6個月的培訓，應暫停其工作，經過協商減少或暫停薪酬；長期的病假或產假，若勞動者長期因身體原因，無法完成工作任務，可視情而論暫時性終止勞動關系，而勞動者有權享受強制性的14周產假；憲法承認罷工的權利，罷工期間勞動者可以暫時性停止工作；法律審查期間，勞動者因某種罪名被司法審查，或者配合調查，可以暫時性停止工作關系，直到司法當局審理此案，如果被定罪，則勞動關系自動解除，如果宣告無罪，則勞動者自然返回工作崗位；用人單位因自然災害、政府查封、生產資料嚴重短缺、生產工具損壞等不可抗拒的因素導致工作臨時停止等情況下，可以暫時性停止工作關系。

3.5 勞動爭議

阿爾及利亞立法者將勞動爭議的概念限定為勞動者與雇主之間，就勞動關系的實施發生歧義而產生的爭議。根據90-04號法律規定，勞動爭議首先應該采取友好協商的方式解決，其次采用司法訴訟的程序解決。

友好解決可以分為內部協商和外部協調。內部協商解決即勞動者直接向上級反映勞動糾紛，由內部協調部門根據公司章程的約定或者相關法律給予答復。若勞動者沒有得到滿意的答復，可以向單位或企業人事主管或決策者反映，并且應該在15個工作日內得到答復。外部協調解決則是在內部協商未果的情況下，勞動者或雇主將勞務糾紛提請至與雙方無關的勞動監察辦公室。其目的是在司法訴訟之前，由第三方根據提交的書面請愿書，或者相關的陳述記錄，通過調查、聽證、取證等方式對雙方爭執的糾紛進行客觀公正的處理。和解是原告向勞動監察辦公室提交請愿書，或者向其陳述相關爭議，在勞動監察辦公室進行聽證與和解。如果和解不成，還可通過司法訴訟程序向勞動爭議仲裁委員會訴訟。勞動爭議仲裁委員會的訴訟程序與一般訴訟程序的規定相同，仲裁之后，如果當事人仍然不滿意，也不服從，可以向有管轄權的人民法院起訴。根據90-40號法律第二十一條規定，當事人應該執行地方法院對糾紛做出的一審判決，并且必須執行，否則將由法院司法強制執行。

4 中資企業在阿勞動法律事務風險防范與應對

4.1 在阿中資企業的風險防范

隨著“一帶一路”倡議在阿拉伯國家的深入落實，已有70多家中資企業在阿爾及利亞從事進出口貿易和工程項目建設等業務。然而部分企業因缺乏對當地的地方性法規和文化的了解，用國內的思維模式和處事風格處理與當地勞動者的勞動關系，導致違反當地的勞動法，遭受了訴訟、罷工、罰款等損失。因此，中資企業在阿爾及利亞開展投資合作，要做好政治風險、安全風險、資金風險等的評估，對合作單位的資信能力、項目可能遇到的困難等要有充分了解。在文化沖突風險的防范方面，要考慮到阿爾及利亞在悠久的歷史發展進程中，因受到西班牙、土耳其、法國等的影響，形成了錯綜交織、復雜煩瑣的文化習俗[5]。近年來，在阿爾及利亞的中資企業不斷增多，然而存在個別中資企業和個人因未能遵守當地的風俗和法律法規而遭到當地民眾的抵觸。

4.2 在阿中資企業的風險評估

在阿爾及利亞的“中國熱”現象盛行的同時，中資企業的阿爾及利亞“淘金熱”也在如火如荼地展開，然而，面對阿拉伯社會錯綜復雜的政治環境，需要中國企業在走進之前要有一定的預案。中國企業在面臨西方社會打壓的國際環境中顯然是建立了良好的企業風險防范意識，但僅僅建立意識是不夠的，需要找到專業的風險評估企業對項目入駐風險展開全面的分析，主要是從立項安全預算評估、風險動態評估、信息渠道建設幾個層面展開。需要中資企業的決策層對屬地的政治、法律、經濟、風俗等方面進行專題研究，并把安全成本計算在整個項目預算中，通過依托大使館、經商參贊處、當地政府、軍方、中國合作伙伴的媒體和華僑僑民的自媒體渠道做好信息收集的工作，及時形成全面的安全分析報告，中資投資企業在項目開展前應進行詳細的盡職調查，做到能向國內和國外的使館報備，在成本風險評估中注重勞動關系的合規管理和對外籍勞工配額制法律的了解，及時把脈風險研判。

4.3 在阿中資企業完善風險防范制度

近年來，中國企業和文化隨著對外貿易的流通和深化，在阿不斷廣泛地傳播和流行，企業從“向西看”轉為了與東方尋求合作的戰略目標，因而在阿爾及利亞的中資企業不斷增多，然而存在個別中資企業和個人因未能遵守當地的風俗和法律法規而遭到當地民眾的抵觸，因而健全應急突發事件處理機制是完善中資企業在阿可持續發展的必不可少的一個環節。由于歷史和文化的因素，阿拉伯世界的政治風險等級不斷上升。因此，充分了解勞工中存在的政治風險等級需要結合中資企業在阿的實際運行情況來指定，在企業內部要打造在阿安全風險防范的完整鏈條，制定出詳細且符合當時實際的應急預案。

4.4 在阿中資企業對當地雇員的管理

4.4.1 招聘風險防范

在招聘風險防范方面，根據阿爾及利亞2004年頒布的11號法案，無論中方是否對阿爾及利亞人進行錄用，用工單位都必須填寫回執單送回招商局，如果經過勞動監察局檢查發現不符合法定程序，就會給用工單位處以1萬～3萬第納爾的罰款。如果用工單位不了解這一點，就很可能造成經濟損失，因此在招聘時中資企業必須走法定流程，避免相關的經濟損失。

4.4.2 勞動合同風險防范

在勞動合同風險防范方面，根據阿爾及利亞2004年頒布的11號法案，勞動合同分為非固定期限勞動合同（CDI）和固定期限勞動合同（CDD）。為了充分保護勞動者的就業權利，在阿爾及利亞CDI合同被普遍適用，是法律鼓勵用工單位簽訂的一種合同形式。特別要說明的是，如果企業與雇傭員工沒有簽訂合同，則被法律自動認定為CDI合同。而工資單、工作證明、資格證成為證明雙方勞動關系的依據，這樣會形成企業相對沒有辦法辭退員工的局面。

CDD合同主要用于工程項目或季節性臨時補充用工。但企業需要在CDD合同或者內部管理規章中闡明采用固定期限的理由，而且該理由應符合阿爾及利亞《勞動法》第十二條的規定。在CDD合同快到期時，企業要提前通知員工。如果CDD合同到期，當地雇員在沒有與企業簽訂新的勞動合同的情況下繼續工作，則雙方的勞動關系會被認定為CDI合同[6]。

4.4.3 薪酬待遇上的風險防范

在薪酬待遇上的風險防范主要是因地制宜，依照阿爾及利亞2010年初頒布的總統法令，阿爾及利亞最低保障工資（SNNG），由每月12 000第納爾提高到15 000第納爾，約合250美元，最低日工資為682第納爾（每日工作時長不超過8 h）。用工單位支付給雇員的基本工資不能低于法定的最低標準[7]。《勞動法》規定，當地雇員除享受以上基本工資外，若雇員的妻子沒有工作，可以享受一定的家庭補助，但這項補助不是法定強制推行；還有為夜班工作和居住于較遠區域的雇員發放補助。對于特定情況（如為因工作不能回家用餐的員工支付誤餐費），具體標準由勞動雙方協商。針對有危害（如粉塵）或者強迫性工作發放補助，具體標準由勞動雙方協商。但是，在任何情況下都不能低于正常工資的50%，并且法定節假日的工資為正常工資的2倍。如遇惡劣天氣（如雨雪冰凍等）不能正常工作停工時，用人單位需向雇員支付相應的工資，但從第二天起所有的工資性支出均由休假工資局承擔。勞動者的子女結婚，或直系親屬死亡等，雇員可以享受3天帶薪休假，薪酬由用人單位支付。

“走出去”的中資企業越來越多，在阿爾及利亞雇傭當地勞動者的情況也越來越多，中資企業必須提前了解明確當地勞動者雇傭的有關規定，并嚴格遵守相關規定，從而減少在勞動者雇傭方面造成的損失。中資企業要在阿爾及利亞樹立良好的形象，促進中資企業在阿更好地發展，加強兩國人民的友好關系。

5 結語

在“一帶一路”建設的過程中，阿爾及利亞以其良好的區位優勢、廉價的勞動力和高速發展的市場，吸引著中國企業加大投資，使得阿爾及利亞成了在阿拉伯國家中我國對外貿易合作的關鍵國家之一。為提高我國的工程承包企業在阿爾及利亞的競爭力，不僅在項目入駐之前要對涉及項目運轉的客觀因素存在的風險建立健全的應急預案，比如在國家財務、稅務政策和外賬審計及稅務檢查方面的風險進行防范，更要對《勞動法》中的個稅、社保、外籍員工許可、最低薪資待遇、工作及加班、年假及屬地化比例等要求有更加全面的認識，利用技術“走出去”的契機，結合當地勞動力的流通，形成合理的中資企業勞動力格局和跨越國界的勞動力信息網絡。在充分了解阿爾及利亞《勞動法》的基礎上，完善對阿勞工的合同和使用規范，避免因政策不熟而抵消了中國企業在阿爾及利亞投資的勞動力成本優勢，減少潛在的安全投資成本，幫助中資企業適時改變用工策略，規避勞務壁壘所引起的違法風險。