戰略性人力資源績效管理與員工激勵探討

涂楊旻

（貴州工商職業學院）

做為現代企業管理的重要組成部分，人力資源管理不再簡單地局限于人才招聘、崗位調整和薪資支付，而是更為注重建立相應的績效管理和激勵制度，以適應企業發展的需要。從許多公司人力資源管理的狀況來說，許多公司呈現出欠缺遠見卓識和膽量，造成企業經營管理出現一定的短板。因而，怎樣做好人力資源管理里的績效管理和員工激勵，已經成為現階段企業發展必須考慮到的重要內容。

一、戰略性績效管理實施的必要性

（一）傳統績效管理存在的問題

在傳統式的企業績效管理中，業績考核與發展戰略出現嚴重脫軌，企業并沒有可行的、可持續的企業發展戰略，企業的日常行為不考慮企業的發展戰略，企業的員工只重視面前的事兒；績效管理崗位職責不夠清晰，管理層沒有做好表率，管理人員積極性不高，基層員工對績效考評存有成見；企業制訂的目的和計劃含有偏重性、結論主導性和會計性，忽略創新性、推動力和客戶導向性，在執行和監管情況下無法合理計劃總體目標和義務，欠缺平衡記分卡的高效適用。評價結果通常不符合正態分布，不考慮薪資、職業生涯發展和業績考核。績效考評的意見反饋是戰術性的，而不是從戰略性考慮的，績效管理流程存有比較嚴重的缺點。

（二）戰略性績效管理的含義和實質

績效管理作為戰略管理方法的重要組成部分，是戰略管理方法中最主要的戰略測評和監管一部分，是一套具備戰略高度的體系管理。戰略績效管理包含四個階段：業績考核整體規劃、績效監控、績效考評和績效反饋。管理層根據對這四個階段的控制，保證員工的工作活動和工作中產出率與組織的戰略總體目標相一致，維持員工、精英團隊和組織的業績考核水平，進而推動組織戰略總體目標的完成。戰略績效管理具備系統化和長久性，其實質是處理專業知識、專業技能與人等無形資產的創造合理價值的問題[1]。

（三）戰略性績效管理的優勢

1.激發員工的主動性

戰略績效管理使員工充分參加組織績效方案、執行績效考評和意見反饋溝通交流的過程，切身體會戰略人力資源管理績效管理所表現的公正、公平、公開的精神實質，使員工少一些對管理層的防備和矛盾，多一些以誠相待和正確看待考核結果。戰略性績效管理能使員工深刻認識到績效管理并對短期內和長期性發展趨勢的作用，出色的員工能夠得到更多的是發展機遇和收獲，有益于激發員工的工作主動性。

2.提高組織績效

從戰略上講，戰略績效管理將科學規范的組織目標分解為組織和員工的工作規劃，使員工的工作規劃與機構和組織的方向保持一致，僅有各個方面同步，才可以完成組織績效。

3.提高溝通的有效性

戰略績效管理能使管理層將最明確的信息內容和崗位職責傳遞給各個員工，另外還可以在最短的時間內掌握各個員工的工作績效考核，發覺實際工作與預期計劃的差別，進而給員工最準確、客觀性、真實的工作中績效反饋。通過有效溝通，我們可以奠定更進一步的工作基礎。

二、績效激勵的意義

激勵方式的選取和運用直接關系到組織績效管理方法的實際效果，從而對組織目標的完成造成重大的影響。尤其是伴隨著以人為本管理模式的進一步輸入和發展，給我國傳統的人事管理方式和核心理念帶來了較大的影響和考驗。如何獲取、用好、塑造、激勵和留住人才變成企業需要考慮到的問題。因而，從人性的視角考慮，如何建立合理的業績考核激勵管理體系，對內激勵員工，對外塑造企業形象，增加企業對人才的吸引力，變成企業在以人才為重點的高新科技市場競爭中獲得優勢的基本前提[2]。

（一）建立健康的人才配置機制

針對業績考核激勵，健康的人才配備機制是實行的前提條件。一直以來，在我國事業單位并沒有完全把資金投入到社會主義經濟體制改革創新中。舊的用工規章制度依然存在，還存有很多的監督和命令的管理機制。現實中對管理方法進行改革，依靠行政部門命令和編制來取代管理的狀況十分常見。這種情況極大地妨礙了事業單位工作員的業績考核激勵，導致了事業單位人事制度的進一步僵硬，這對單位和個人是一種很大的消耗。

因而，要實現業績考核激勵，最先要在事業單位創建健康的人才配備機制。要確保人才配備機制的健康發展，可以從健全人事代理制度入手。人事代理制度就是指依據國家有關人事部門法律法規的規定，由單位或個人委托，以社會服務方式委托代理人事業務流程。推行人事代理制度，能夠擺脫員工與單位中間不能更改的問題，將個人檔案管理方法與人力資源管理分離，給予單位和員工多方面的獨立決定權。一方面，事業單位能通過績效考評直接取代不過關員工，引入單位需要的出色人才，根據崗位、職責、技術職稱的調整來激勵員工，推動單位業務流程的健康發展。另一方面，員工能夠解決以往那類一旦“進到”事業單位就能夠無憂無慮的心理狀態，有危機意識，努力做到發憤圖強。他們能夠在沒有得到附加權益和收益的情況下達到一樣的激勵目地。這類作法對員工和單位是互利共贏的，對業績考核激勵的順利進行具備重要作用。

（二）員工激勵的重要性

公司的發展離不開員工的積極努力，員工能動性的充分發揮離不開公司的相關政策。給員工一個發展的展現舞臺，公司才能發展。

1.員工激勵的含義和目的

在人力資源規劃中，員工激勵就是指發揮特長達到員工的各類要求，激起員工的工作動機，使之完成組織目標的主要個人行為過程。員工激勵的首要目的是激發員工的主動性和自覺性，充分運用人的極大能動性，完成與物質資源利用的最佳配合，以最高效率進行組織的日常任務和完成總體目標。

2.員工激勵應注意的問題

(1)管理層應調查員工的需要和情況變化，應用一定的方式幫助其行為變成組織所希望的個人行為，在激勵員工時留意組織總體目標和個人目標的有機結合。僅有組織總體目標與個人目標一致，能夠最大限度地激發員工的工作積極性。

(2)員工激勵具備很強的時效性，激勵的時間影響著員工激勵的實際效果。因而，管理層在激勵員工時需要掌握好時間，不但要加強獎賞實際效果，還需要對未受獎賞者的行為有初期的積極影響。

(3)維持激勵政策的穩定性。假如不注意正確的激勵措施，所有的激勵措施都將前功盡棄，進而影響激勵的實際效果。

（三）科學合理員工激勵的優點

(1)提高組織的工作效率。組織高效率的大小很大程度上在于員工主動性的激發。科學的員工鼓勵能夠激發員工的主動性、積極性和創新性，充足發掘員工的發展潛力，將組織里的個人相對高度凝結成一個工作人群，使員工以很高的工作積極性投入到自身的工作中，進而提升組織的工作效率。

(2)提高人力資源素養。這是提高人力資源品質的關鍵舉措之一。獎賞一切非常值得激勵的方式，以推動員工提升各方面的素質和工作能力。科學的員工激勵制度能夠增強員工的自信心和自我認同感，通過人力資源研發的機制，推動人才發展。

(3)吸引住出色人才。科學的員工激勵制度能夠在組織內部構建出尊重人才、重視人才的氣氛，為人才給予優良的物質條件標準，為人才造就優良的發展環境和機會，充分發揮自身的潛能，對外界人才具備強勁的吸引力，使組織可以吸引到所需要的出色人才。

三、績效管理的優點

從績效管理優點看來，更多的是主要表現在員工工作主動性的激發、組織績效和溝通實效性上。其中，在員工主動性激發層面，績效管理致力于給予員工相對應的新的績效評估，給予更多的是獎賞，激勵員工參加公司發展和管理活動。

在組織績效層面，反映為員工的發展目標合乎各部門的工作標準，各部門的工作規劃與公司的發展目標相一致。根據績效管理，發展目標的全部層面維持同步。

除此之外，在溝通實效性層面，績效管理可以讓管理人員及時與各個員工溝通。

并掌握各個員工的個人狀態，根據對應的績效反饋完成有效溝通。對于員工鼓勵，目的是為了指為達到員工工作和生活必須而采取的措施。其效果與績效管理是一致的，即激起員工的主動性，充分發揮其更高的潛能。

第一，有益于提高組織工作效率。員工發揮主動性的程度是確定組織工作效率的主要因素。保證員工的自身發展潛力得到充分發掘，在組織中充分發揮重要作用，能夠提高組織的凝聚力和吸引力。

第二，提升人力資源管理素養的關鍵技術手段。一般員工激勵是員工個人行為的一個層面，獎賞過程可以讓員工更為關注自身該方面優勢的發揮,自覺進行素質的提升。

第三，能夠給公司帶來更多的人才。在員工的激勵制度下，規定公司內部要有一個重視人才的環境，可以為人才給予各種各樣生活物質條件和發展機會，因此成就優秀的公司發展團隊。

四、績效管理與員工激勵的主要途徑

員工激勵的相應對策包含物質激勵和精神激勵。在其中，在物質激勵層面，常用的方法是在薪酬制度中，薪級工資、月度獎勵金、一季度和上半年度年終獎金等。在績效管理中，通過人力資源信息智能管理系統來進行管理績效，不但在薪資管理效益上面有一定的競爭優勢，并且因為薪資以及績效考評較為合理，能夠激發員工的主動性[3]。從精神激勵的角度而言，企業必須辨明員工的職業發展目標，融合實際的運行資源，激勵員工根據自己的努力去得到，或是適度進行對應的主題活動，讓員工繼續學習，充分發揮能動性。業績考核有關對策績效管理，首先明確了企業管理目標，管理人員能夠及時與員工溝通交流，使員工與企業發展規劃保持一致。對于此事，必須從績效考評下手。除開員工的主要工作崗位職責外，員工的其他方面，如性情、工作能力、品性等。也可以做為考核方案，并在此基礎上明確提出企業人力資源計劃和員工綜合能力發展戰略規劃。與此同時，績效管理主題活動的合理進行有賴于優良的環境。在具體管理方法中，要重視對員工價值觀念的正確引導，確保它們能達到企業的迫在眉睫，想企業之所感。僅有那樣，企業機構才可以更有團隊的凝聚力，員工的工作效率才可以獲得相對的提升。

五、績效管理與員工激勵的相關建議

從以上的分析看得出，戰略績效管理和員工激勵對企業的發展是非常重要的。因而，文中提議采用下列對策構建良好環境，合理充分發揮戰略績效管理和員工鼓勵的作用。

（一）創建優良的企業氣氛

這是在企業長期性運營活動中建立的，是企業整體員工廣泛遵照的價值取向和行為準則。優良的企業氣氛可以讓全體員工有一個共同的追求。員工能夠為企業工作中，想企業所感，憂企業所急。企業的斗志能夠提高員工的團隊感和榮譽感，從而提高企業的工作效率。因而，企業在執行戰略績效管理和采取相應的員工激勵對策時，應高度重視企業的基本建設，培育合適的企業文化，并有員工的大力支持和嚴格遵守。

（二）重視有效的溝通和員工對企業的團隊的凝聚力

關注員工是企業成功的關鍵要素之一。管理層要高度重視并擅長與員工溝通交流。管理層能夠自己到現場，進行直接管理，讓員工覺得自己是安排的一部分。在執行戰略性績效管理和采用員工激勵對策時，應更加重視溝通交流，使得員工明白企業想要達成的目標，采取的行動措施以及所要產生的影響，進而使員工了解和適用所執行的績效管理和激勵制度。企業的管理層可以最大限度地與員工溝通交流，關注員工的工作和生活，終將加強團結，進而引進人才，吸引杰出人才，不斷加強員工的主動性和自覺性，當然也就提高了企業的工作效率和利潤[4]。

（三）有效推行戰略性績效管理

企業明確戰略績效管理的目標時，務必考慮實際是行得通的。與此同時，在建立最終目標之前，要與員工開展有效溝通，讓員工明確提出自身對企業目標的了解。根據企業領導干部和員工中間的溝通交流，彼此能夠對目標有一致的了解，目標要由于環境局勢的轉變，持續反省和調整原來的目標。員工績效考評應遵照明確性、可考量性、完成性、結論主導性和期限性標準，對員工的品性、銷售業績、工作能力、心態和性格開展考評，并依據考核結果明確員工的薪酬、升職和免職，以健全企業的建設規劃。

（四）采用適度的員工激勵對策

1.物質激勵

有效的薪酬是鼓勵員工的最好方法之一。高管能夠依據企業的優點和崗位工作職責為員工明確有效的薪酬。薪水不可以太低傷害到員工積極性，也不能過高給企業造成損失。比如，1936年，IBM取消了傳統式的固定工資和計時工資，反而是依據員工自身明確的月或每年產量來明確他們的月薪和年收入，進而激發了員工的積極性。針對企業經營人而言，有效的薪酬應當與銷售業績正相關，可以反映企業經營人的使用價值，激起其積極性和創新意識，如年薪制、職位股、MBO等。

2.精神動力

企業要充分了解員工的職業生涯發展意向，依據員工的職位資源為員工給予具備創造性的發展機會，讓員工在工作上有著一定的發言權和管理方法決定權；給予合適員工規定的升值途徑，讓員工能伴隨著企業的發展而成才，并按照自身的作出貢獻以得到公正的晉升機會；針對有自行動因和自我提升心愿的員工，企業應按時機構有針對性的或送這種員工按時學習培訓和進修；依據任務要求，給予適度授權，容許員工制訂自身的最好方式方法，并且為員工給予財力物力適用，充分運用員工的能動性，為企業作出貢獻。

六、結束語

科學的績效管理方式和員工激勵制度是提高企業人力資源水平的有效途徑。在具體管理過程中，應正確認識績效管理的基本內涵和員工鼓勵的意義，根據物質激勵和精神激勵使員工激勵達到較好的效果，并高度重視績效考評，在績效管理中營造良好的管理方法氣氛和員工中間的溝通交流，進而推動企業的不斷健康發展。因而，在激勵工作中，應該始終堅持以需要為立足點。在物質鼓勵的前提下，要重視精神鼓勵。其次，要考慮到員工的個別差異。激勵對策因人有所不同的。此外要融合不同時間的條件和狀況。堅持正向激勵。通過夸獎、獎賞等激勵方式，使職工持續保持充沛的生命力和活力，產生團結一致、奮進、進取的良好局面。