打造包圍員工的“數字化發展平臺”
——以中化能源物流公司員工發展平臺為例

宋 凱

（中化能源物流有限公司）

近年來，互聯網、大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等技術加速創新，日益融入經濟社會發展各領域全過程[1]。為深入貫徹習近平總書記關于推動數字經濟和實體經濟融合發展的重要指示精神，落實國資委《關于加快推進國有企業數字化轉型工作通知》要求，中國中化控股有限責任公司啟動實施了“線上中化”數字化轉型策略，進一步加快推進數字化轉型工作，促進高質量創新發展。數字化、智能化領域科技水平的不斷提升，為企業創新人才培養模式、重塑員工學習理念、打造企業內訓體系提供了新的思路與方法。面對數字化轉型要求及企業人才培養、員工學習方式、企業培訓轉型新變化[2]，中化能源物流有限公司秉承以人為本理念，聚焦員工成長發展，以學習成長促進職業發展，以職業發展牽引學習成長，打造包圍員工全職業周期的數字化發展平臺—員工發展平臺。本文主要從平臺建設背景、設計構想、實施路徑、初步成效及問題與思考五部分對員工發展平臺建設過程進行闡述，以期為大型國有企業數字化發展平臺建設提供參考。

一、打造包圍員工的“數字化發展平臺”的意義

企業管理和人力資源管理理論與實踐快速發展的今天，各種類型的組織都建立了獨具特色且完善的人力資源管理體系與機制，越來越多的組織采用了數字化的工具、平臺實現人力資源線上管理，這些工具與平臺有的立足于完整的人力資源構架，有的提供了便捷的人力資源服務，有的對于員工能力提升起到了促進作用。筆者在企業的工作中，無論是作為人力資源從業者，還是作為員工，都深刻感受到這些進步與發展。

發展的過程也是在不斷發現問題、解決問題的過程。站在公司和管理者的角度，首先在人才培養發展與引進中，總是感到人才和人力資源管理的滯后，對員工成長和配置缺乏客觀、動態、全面的了解，更多站在提要求、提希望的角度。其次我們常說，管理者首先就是人力資源經理，但是當前主流的一些人力資源工具，更多把管理者的角色變為旁觀者和個別環節的留痕者，未能互動其中。第三，人力資源系統在設計時，往往不能與生產、市場和各類管理系統有機銜接在一起，在崗位要求與標準、評價、激勵等方面往往出現脫節。第四，由于往往使用成熟的系統平臺，組織需要“削足適履”，線上平臺和線下流程標準有時并不匹配，或在各分支機構中出現不統一的情形。

站在員工的角度，組織在人力資源管理機制的實施中，員工總感到對自己的成長、價值實現感知度不明顯，內部信息不夠公開透明，一方面機制還有不完善之處，另一方面機制在實施中也有不落地的地方。員工對成長發展有渴望，但對路徑卻很迷茫，面對很多學習資源，卻不知道從何學起，有什么關聯，有什么作用。組織所實施的人力資源系統，在員工的心目中往往是考勤、發工資的代名詞，是人力資源部用的，自己只在流程所需要的節點“出現”即可，跟自己的關系不大。

站在人力資源工作者的角度，一些工具的使用并未能明顯提高工作效率，特別是事務性工作的成效，反而大大增加了工作量和人員需求；一些工具雖然在效率方面有提升，但和公司整體運營的結合度不足，HRBP的嵌入更多還要靠人；一些平臺集成了很多學習資源，但未能有效提升組織能力和員工能力，而且難以檢驗。

那么，向前一步，如何探索能夠讓人力資源工作更有意義，讓員工的成長發展更有意思，筆者所在組織做了一些嘗試。

二、數字化發展平臺設計構想

2018年起，筆者所在企業系統搭建業務全生命周期的運營平臺，其中自然也包含了人力資源模塊，這是難得的打破內部信息孤島碎片化管理，實現人力資源與企業運營貫通的好機會。當然，成熟人力資源平臺多年的管理效率、流程的優勢，在這種架構下也無法得到應用了。如何將管理的效能和人力資源工作的價值充分結合，我們在設計之初做了如下的定位。

一是功能的簡潔化和延展性，把人力資源基礎功能以最簡單直接的方式實現，不急于豐富管理內容，并留有之后靈活完善的組合界面。二是包圍員工和管理者，圍繞員工融入企業和成長，管理者對團隊所需承擔的角色設定場景，并通過積分管理等方式增強黏性。三是職業生涯全生命周期管理和服務，先搭建構架，再逐步完善內容。四是員工代表參與共建共享，增強系統適用度和員工感知度。

筆者所在企業是一家以石化倉儲為主營業務，操作技能序列員工為人才隊伍主要組成部分的?；穫}儲物流企業。員工發展平臺的建設目標為聚焦員工成長發展，包圍員工，為員工提供職業生涯全生命周期管理和服務，特別是為員工學習成長、職業發展提供資源和指引。同時，打開人才管理的全景視角，成為培育產業人才隊伍的有效工具，促進行業整體管理水平提升，力求通過打造包圍員工的數字化發展平臺實現“人才培養有標準”“技能考核有尺度”“安全生產有保證”“作業效率有提升”。讓員工對職業發展有更加清晰、客觀的預期，實現員工職業生涯全周期能力提升有據可循、有課可學、有法可依，切實助力員工實現知識技能的躍遷與綜合能力的提升，讓“多學、多能、多勞”的技能人才更有獲得感。

為匹配員工職業生涯全生命周期的融入、適應、成長、發展、自我實現等需求，同時滿足管理人員培養人才、發現人才的期待，員工發展平臺在PC端建有培訓管理、在線學習、職業發展等17個模塊，83個二級應用，在APP端建有8個應用，內容涵蓋：學習考試、培訓管理、職業發展、我的信息、物流大家庭、榮譽殿堂、勛章管理、成長值激勵、知識儲罐彩蛋、權限管理等。已基本滿足人才培養發展全過程使用。

其中，“物流大家庭”“我的信息”“學習成長”“成長值激勵”等模塊構成了平臺最核心的功能，支持各級管理者通過培訓、輪崗歷練、課題任務等方式培養人才、發現人才，幫助員工快速掌握崗位技能、實現自我提升；“物流大家庭”旨在幫助員工了解組織架構、崗位體系和發展路徑；“我的信息”涵蓋崗位職責、任職資格、簡歷信息等，幫助員工快速了解崗位信息；“學習成長”模塊提供線上自學、線下培訓、師徒帶教等多元化人才培養方式，支持理論、實操等形式的技能考核，記錄、應用任職資格考核的結果；“成長值激勵”模塊通過科學定量計算，優中選優梳理學習成長榜樣，發揮榜樣引領和激勵作用?！胺罩行摹敝荚谝宰罡咝У姆绞较騿T工提供便捷人事服務；“彩蛋”“雜貨鋪”“積分管理”模塊則服務于平臺與用戶的互動連接，促進員工的經驗分享和組織的知識沉淀。

三、數字化發展平臺建設實施路徑

平臺的建設并沒有馬上展開，我們花了大量的時間在研究過往制度流程的傳承，思考政府監管部門、公司與管理者、員工乃至客戶等不同維度的痛點需求，打磨平臺的設計，審慎推進開發設計。

（一）傳承與基礎

建設平臺本身就是對人才發展規則與標準的一次系統梳理與完善，在搭建架構的過程中，很多以前運行中被忽視的問題就浮出水面。不適應當前發展的制度流程，不適應政府監管要求的規則，運行中難以落地或者很容易被曲解的標準，都是在架構搭建好前要搭好的基礎。同時，過往運行中好的做法、文化積淀，都要在架構中體現出來。因此，在平臺搭建前，我們下了很大力氣在機構、崗位和人力資源制度的標準化上，統一“度量衡”，為平臺建設奠定基礎。

（二）共建與共享

平臺的建設必須源自于公司發展的需求、管理者的思考、員工的需要，通過反復深入的需求調研，不斷挖掘各干系方的真實需求，確認平臺實現的路徑。同時，并不是平臺開始搭建，這些干系方就可以作壁上觀了。在建設組織中，要充分包含管理者、員工的廣泛和有效參與，包含生產、安全、業務等不同條線專業人才的參與和對接，甚至在必要的時候要引入客戶的參與，比如培訓課程等。真正做到共建共享，才能使思想充分匯聚，使平臺成為員工的，使管理者真正承擔起人才發展的主體責任。

（三）試點與迭代

任何一個平臺的建設都不是一蹴而就的，和B端的對接往往更多是行政命令的體現，和C端的對接更是充滿漠視、懷疑、不耐煩直到將信將疑。為了讓這樣一個平臺能夠逐步包圍員工，使干系人們從被動轉為主動。我們一是從簡到繁，沒有一下把想到的都付諸實現，而是在留有空白的同時抓住關鍵功能進行開發；二是選準試點，不斷打磨核心功能的有效性，先后對100多項細節進行修正；三是快速迭代，針對員工提出的問題及時進行完善，提升參與感和順暢感；四是通過積分、互動等方式激勵員工產生黏性。

四、數字化發展平臺建設取得初步成效

截至目前，員工發展平臺實現了如下功能：

發展路徑直觀呈現：依托30年生產運營經驗，打磨出標準化的倉儲企業組織架構、崗位設置及技能標準體系，政府安全生產責任制要求細化落實到每個崗位。通過系統直觀展示各專業崗位的發展路徑、安全責任、職責使命和技能要求，員工可在線搜索查詢、對標學習提升。

線上線下培養與互動：基于多年內部培訓和對外輸出經驗積累，打造理論、案例、實操相結合的多專業課程產品體系。系統以安全、創新為主題，分設三大學堂（知行、思危、創新），匯聚優質課程，推動分享學習，促進公司經驗傳承、知識萃取。

適應新生代員工的學習需求，系統支持定向推送課程、員工線上參訓、在線點評課程、課后測驗練習、培訓檔案歸檔，解決了線下培訓工學矛盾、培訓檔案手工維護煩瑣的痛點問題，幫助員工利用碎片化的時間自主學習和提升。

人才發展全程跟進：總結提煉卓有成效的人才實戰歷練模式（師徒帶教、輪崗外派、項目鍛煉等），通過系統實現從自主申請、計劃制定，到階段小結、總結評價的全過程驅動和管理。

實戰歷練中，員工處于激活狀態，管理者可通過系統動態掌握員工的歷練進展、過程表現，根據需要隨時關注指導，從而確保培養實效。

技能評價與提升：基于標準化崗位體系，建立量化的技能考核評價體系，固化于系統，應用于上崗資格認證、員工職業發展，確保全員安全合格履職。系統支持在線考試、隨機出卷、自動閱卷、模擬測驗、錯題回看，較線下集中考試節省了時間精力、降低了成本。系統以蘋果樹直觀展示員工必備技能掌握情況，未成熟的灰色蘋果提示尚未掌握的技能，便于員工清楚看到技能短板，盡快努力提升。管理者、HR可掌握全員技能認證情況、組織能力強弱項，從而針對性地開展人才儲備和培養。

員工發展平臺上線運營1年以來，平臺新上線功能應用11個，開發測試中的功能應用3個，共收集、采納用戶問題與意見反饋302條，完成問題修復、功能迭代共264項。平臺累計登錄總人次29.7萬，累計學習人次119.9萬，累計學時59.3萬。月均登錄量超1.3萬人次，員工自主開發的各專業標準化課程、微課84門，在線知識分享交流74798人次。員工通過平臺完成在線課程學習近50萬人次，在線考核487場次，有54對師徒完成線上互選與帶教培養，25名員工線上進行輪崗培養跟進。青年員工也在參與平臺建設過程中得到了歷練，展示了能力，有10名青年員工獲得了職業晉升發展的機會。

五、問題與思考

員工發展平臺的建設，更多是從自發需求和積累出發，在特定建設背景下觸發的，缺乏成體系的理論指導和專業指引，缺乏市場上成形的完整產品的架構，還是存在很多不足。如平臺內部模塊間、與整體平臺其他子系統的關聯有待全面打通；尚未能形成完整的課程產品體系，尤其同外部培養資源的結合不夠；員工的參與，更多還是完成任務，或被簡單的考核激勵舉措所引導，并不是主動的投入；管理者還游離于平臺邊緣；由簡入繁后，進一步開發將涉及的模塊都是“硬骨頭”，市場化程度高而自行開發性價比低；由于各類管理要求，員工仍然要面對內外部多個系統界面，未能完全整合。這些都是在下一步開發和應用中將要著重解決的。

而同時，在摸索的過程中，我們也有一些體會。

—管理是同企業戰略發展緊密結合在一起的血脈，千人千面，管理也各有特點，管理系統和平臺，不同組織可以有不同的路，可以使用小而便捷的開放平臺，可以運用成熟的專業平臺，可以量身定做解決方案。

—人力資源平臺的開發，一定要有堅實的基礎。這基礎包含了對公司戰略、對管理者、對員工隊伍的深入把握和積極互動，包含了人力資源體系和標準化的多次迭代，包含了人力資源工作者的認識和思考，只有充分傳承和消化，才能開花結果。

—推進平臺開發建設，要有實施的環境。在企業數字化、智能化不斷深入的過程中，把握新的需求及時切入，同整體管理流程嚙合在一起，順勢而為才有生命力，不能為做而做，也不能永遠等那個所謂的契機。

—不同年代的團隊組合有新的特點，人力資源平臺要有溫度，要有投入。只有把干系方結合入平臺的建設，在建設中充分考慮到他們的感知、習慣，融入公司的文化導向，用知識傳承、情感交流包圍使用者，才能讓平臺有生命，能夠不斷成長，融入員工的職業生命。

—時代在進步，組織在發展，平臺也不是一成不變的。一開始過于宏大的設計，往往難以實現，見效也慢，往往剛剛走完一站，組織和實踐早就走到了更遠的地方，永遠追不上。平臺的設計宜從“小而美”開始，為公司和員工解決實際痛點，建立信任、黏性和使用習慣，而后循序漸進。

產業人才隊伍的培育，是實現國家“十四五”規劃目標任務的關鍵要素。隨著信息化、智能化時代的深入，石化倉儲產業人才工作模式和組織模式面臨著挑戰和機遇。以任職資格體系和中化物流港平臺建設為抓手，中化能源物流有限公司以人為本，聚焦人才發展，產學研用深度融合，持續健全人才培養、使用、評價、激勵機制，暢通發展通道，增強員工的榮譽感、獲得感、幸福感，致力打造一批具有工匠精神，懂技術，會創新、敢擔當、講奉獻的產業人才隊伍，引領行業內人才能力與工作模式迭代升級。

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