企業薪酬激勵與精細化管理

■陳一璇

（廈門嵩嶼集裝箱碼頭有限公司）

引 言

薪酬激勵是企業人力資源管理的重要組成部分，對促進企業穩定發展、提升人力資源管理效率發揮了重要作用。在市場競爭形勢愈發嚴峻的當下，企業不能將提高薪酬作為薪酬激勵的唯一途徑，而要結合企業實際情況，在以往的方式上進行創新優化，讓科學的薪酬制度和合理的激勵機制共同作用，達到激發員工活力，促進企業發展的目的。目前在我國企業薪酬管理中還存在一些不足，無法充分調動員工積極性，企業應從長遠角度分析影響薪酬管理的不利因素，從源頭入手提出有效的解決措施，運用精細化管理理念提升薪酬激勵效果，為實現企業的長遠目標持續發力。

1 企業薪酬激勵的相關概述

1.1 企業薪酬激勵的含義

薪酬字面的意思就是薪水和酬勞的意思，是勞動者依靠自身勞動獲得的勞動報酬的總和，是企業對完成企業目標的員工給予的一定回報，這種回報是以法定貨幣形式定期或不定期的發放給勞動者。而激勵是通過某種方式調動人的積極性，激發人的內在潛能。企業薪酬激勵是管理者為了激發和鼓勵員工朝著企業所期望的目標，而積極主動的按照工作標準高效完成工作，企業按員工付出的勞動和貢獻給予的直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬具體的有工資、獎金、津貼，間接薪酬包括福利、股利和紅利，另外還有名譽、地位、休假等無形薪酬。

1.2 企業薪酬激勵的原則

第一，重要性原則。企業在制定薪酬激勵體制時，應根據員工的自身價值、對企業的貢獻程度作為薪酬發放的具體標準，并結合企業內部各個崗位的屬性、重要程度、工作任務和工作強度的大小，體現薪酬等級的差異性。也就是說企業內的重要部門、工作強度大、任務多的部門所獲得薪酬要相應的提升；而沒有突出貢獻，任務量輕的部門薪資待遇標準應有所下浮。第二，公平性原則。重要性原則中折射出薪酬激勵具有公平性的特征，企業薪酬激勵機制中所體現的薪酬差異，說明員工在工作過程中所付出的勞動差異，即“多勞多得，少勞少得、不勞不得”。企業的薪酬激勵機制必須要關注公平性，這樣才能充分調動員工的工作熱情，將個人利益與企業利益緊密聯系在一起。對于那些在工作方面得過且過，沒有突出貢獻的人應為其制定相應的薪酬標準，這樣才是對辛勤努力工作人員的認可。

1.3 人力資源薪酬激勵對于企業發展的重要性

1.3.1 實現企業與員工共贏

企業的各項生產經營活動都離不開人的支持，企業員工在企業發展過程中承擔著重要職責，所以說員工的工作效率與工作質量直接關系到企業的綜合收益。而薪酬激勵在促進員工與企業共同發展方面發揮著積極作用，讓員工覺得自己的勞動和貢獻得到了企業的認可，體現了自身價值，在今后的工作中就會更加積極向上，以認真負責的態度對待每一項工作，在所有員工的共同努力下，使得企業效益隨之提高。企業與員工這種相互促進、共同發展的局面是一個良性循環的過程，最終實現企業與員工共贏的發展局面。

1.3.2 充分發揮企業員工的主觀能動性

企業薪酬激勵的公平性原則，能夠讓每個員工都能體會到被尊重、被認可的感覺，在這樣公平的工作環境中，員工以愉悅的心情開展工作，更能激發主觀能動力，激發自身更大的潛能，當這種潛能發揮作用并以薪酬的方式被企業認可后，員工就會迸發出更大的熱情，就會在自己的崗位不斷創新、優化，在為自身創造更多利益的同時為企業贏得了更大效益。

1.3.3 促使企業和諧穩定

在企業發展過程中，多勞多得的薪酬發放方式體現出明顯的公平性，而薪酬激勵機制就是按照多勞多得的管理方式進行落實，這樣員工之間就會形成一個公平競爭的環境，企業也可以通過薪酬激勵了解員工的實際工作能力，提高員工對企業的認同感與歸屬感，同事之間能夠和平共處，為企業和諧穩定發展創造了有利條件。

2 企業人力資源薪酬激勵中存在的問題

2.1 薪酬激勵體系缺乏長期規劃

企業薪酬激勵的對象是人，企業的健康發展離不開相關專業人力資源的支持，因此薪酬激勵體系的確立是一項持續而長久的工作。企業在發展的過程中，各個崗位的人員情況難免會發生變動，薪酬管理工作也應隨著人員的變動作出相應的調整，需要根據企業發展需求和人員的崗位職責進行相應的調整，企業的薪酬激勵制度、薪酬標準等也需作出調整，使其能夠滿足企業發展薪酬激勵的相關要求。然而就目前很多企業薪酬激勵實際來看，企業的薪酬激勵體系并未緊隨企業發展要求、人力資源變動情況作出相應的完善和調整，導致企業現有的薪酬激勵制度出現與企業發展實際不相符的情況，員工的薪酬標準并未隨著自己對企業的貢獻程度而體現出明顯的區別，長此以往，由于薪酬激勵效果不明顯，員工們的工作積極性就會受到影響，工作效率難以提升，無法為企業提供應有的人力支撐。

2.2 考核機制不夠健全

企業管理者應對薪酬激勵具有明確的認識，加強對薪酬激勵的重視程度，為其配置完備的薪酬機制促使薪酬激勵能更好的發揮作用，以此來提升企業全體員工工作的積極性。然而現階段很多企業管理者普遍認為大力發展生產、提升企業經濟效益更為重要，缺乏對薪酬激勵體系的認識和重視，因此很多企業還存在考核機制不健全的現象，薪酬激勵機制考核評價標準不明確，對于不同崗位的人員，工齡有明顯區別的人員，其評價標準較為模糊，例如從事技術工作的人員又會分出不同的專業和等級，具有高級職稱且處在重要崗位的人員其薪酬標準應比普通技術人員高，而技術崗位的員工要比從事同等行政崗位的人員高，這樣才能充分體現技術人員的價值；同樣的管理人員要高于普通員工，因為管理人員的組織、協調、溝通、表達等各方面能力要高于普通崗位的人員，同時其工作任務和工作強度都比較大，薪酬標準應該高一些。但是很多企業的薪酬標準并未明顯區別對待，從而不利于發揮激勵作用。另外考核機制評價內容不完善，比如薪酬標準的制定應與考核機制員工的績效掛鉤，根據員工的工作技能、知識水平、職業素養等對其進行綜合評價，以此為依據制定薪酬標準，但是當前企業確定薪酬標準時缺乏與績效的融合。

2.3 對薪酬激勵認知有偏差

很多企業管理者對構建薪酬激勵機制缺乏充分的了解，甚至會出現認知偏差，這種偏差容易引起管理方面的問題。目前我國很多企業的薪酬激勵機制體系建設時間尚短，很多管理者往往過度重視企業的經濟效益，導致企業在建立薪酬激勵機制時，缺乏長遠的打算與規劃，認為薪酬激勵就是簡單的調整一下工資，讓員工獲得與自身勞動相匹配的報酬即可，因此所構建的薪酬激勵機制實效性差，這樣可能會給部分員工在日常工作中造成一些不公正的問題。如果企業長時間的落實這樣的制度，水平不同、工作態度不同的員工工資上沒有明顯區別，久而久之，有些工作態度積極的員工也會慢慢的變得散漫起來，不利于企業未來的整體發展。

2.4 企業人力資源薪酬管理體系的差異化不明顯

目前許多企業從技術部門到一線人員，從生產到銷售再到售后，所有員工使用的薪酬激勵標準差異性不太明顯，這就會降低薪酬激勵機制的作用，使得現有的薪酬激勵機制無法滿足不同工作崗位員工的實際需求。而企業內部不同的崗位和部門，員工的工作性質、工作任務等具有很大的差異性，工作內容也是各有各的特色，如果企業未針對部門和崗位的實際情況制定相應的薪酬激勵機制，所采用的薪酬考核標準也沒有明顯區別，那么就會大大降低薪酬激勵機制的應用效果。

3 企業人力資源薪酬激勵實現精細化管理的有效對策

3.1 在完善企業薪酬激勵機制時要做好統籌規劃工作

企業人力資源管理工作是一項需要長期堅持的戰略性工作，對保持企業穩定長遠的發展具有重要作用，而薪酬激勵機制是實現人力資源管理長期發展的重要支撐，所以企業在發展過程中，要結合企業實際情況和發展要求，站在企業全局角度，對薪酬激勵機制進行動態的完善和優化，做好統籌安排與合理規劃。企業薪酬激勵機制經過科學規劃，使其更加適應企業發展情況，發揮薪酬激勵機制的應用價值，科學合理的規劃與詳細的統籌安排，使得薪酬激勵機制能夠更好地適應企業發展，讓企業人力資源供給擁有穩定而又良好的效果。企業在對人力薪酬機制進行統籌規劃時，要按照崗位、部門、工齡等的不同制定不同的薪酬激勵標準，有利于激發員工的創造力，激發為企業和自身創造更高效益的潛能。薪酬激勵規劃工作還必須明確人力資源管理的現實和未來目標，以此為基礎指導人力資源薪酬激勵機制的建設工作，也讓人力資源管理與企業業務內容更好的銜接，提升薪酬激勵機制的實效性。

3.2 優化企業考核制度

企業若想真正發揮薪酬激勵在人力資源管理中的重要作用，就必須制定完善的考核制度，對員工進行全方位的綜合考核，以量化考核結果為依據制定相應的薪酬激勵標準，使員工依據對企業的貢獻大小獲得相應的薪酬回報，讓員工感受到企業對自己的認可和尊重。所以企業若想實現薪酬激勵的精細化管理，就需結合企業人力資源需求和發展要求對企業考核制度進行動態的優化調整，在考核過程中要綜合員工工作中的具體表現、工作任務完成情況及工作成果，同時要不斷豐富評價內容、創新評價方法，保障考核結果的準確性和公平性，將考核結果作為調整員工薪酬激勵標準的重要依據。企業在對員工進行考核時，要聯系員工日常的工作狀態，保障評價內容的完整和全面，不能片面定義員工的工作表現和績效，保證考核過程中的科學性、合理性。

3.3 始終堅持精細化的管理理念

企業在薪酬機制構建及實施過程中，應運用精細化管理理念實現對薪酬激勵機制進行動態優化。企業要根據崗位特點、員工的綜合表現等對考核的相關指標進行動態分析、調整，保障薪酬激勵機制與時代發展的適應性，與員工發展訴求相結合，讓薪酬激勵體現出多勞多得的原則，使得薪酬激勵制度更加合理和高效。薪酬激勵并不是表面的高工資，而是借助這種方式促使員工將工作與績效完美結合，根據不同的工作崗位設置相應的薪酬標準，體現按崗定酬的特點。企業薪酬激勵實施精細化管理突出表現在對薪酬激勵機制落實全過程的監管上，通過全過程、全員監管能夠及時發現并糾正違規、違紀問題，將其與員工績效掛鉤，從而有效消除影響薪酬激勵機制實效的不利因素。精細化管理應注重與責任制度的結合，將薪酬管理目標細化到相應的人員頭上，確保各項薪酬激勵機制真正落地。

3.4 實現企業激勵體系的差異性以及多樣性

企業人力資源薪酬激勵機制的構建與完善要根據員工的個體差異狀況進行針對性的設置，這樣才能體現明顯的差異性，讓員工對自身價值有一個清醒的認識。企業薪酬激勵機制的建立和實施要本著公開、透明的原則進行，讓員工了解薪酬標準出現差異化的具體標準與分配原則，認識到自身的付出與薪酬掛鉤，透明化的薪酬激勵更能讓員工信服、支持。其次要突出薪酬激勵機制的差異化與多元化。企業要針對崗位差異、員工個體差異等制定不同的考核標準，堅持短期激勵與長期激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合、無形激勵與有形激勵相結合等多種方式，讓員工根據個人意愿去選擇相應的激勵方式。比如物質嘉獎、晉升提拔，旅游、外出學習、股利紅利等，這種多元化的激勵方式讓員工更體會歸屬感，提高滿意度。

4 結 語

綜上所述，企業薪酬激勵不僅能夠提升人力資源管理效率，還能進一步激發員工的工作熱情與內在潛能，從而將自身利益與企業利益捆綁在一起，為了共同的目標而更加努力的工作。新經濟常態下，企業人力資源管理更加關注薪酬激勵，根據企業發展實際和人力資源管理需求，對薪酬激勵機制實行動態的優化，使其能夠跟上企業發展腳步，為其創建更加合理高效的薪酬激勵機制，既能能滿足員工的實際發展訴求，還能不斷提升企業核心競爭力。