加快人力資源優勢向人才資源優勢轉化

●蔣紅瑛

習近平總書記在京出席中央人才工作會議時強調，“國家發展靠人才，民族振興靠人才。我們必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養，加快建立人才資源競爭優勢。”面對當前人口增速逐漸下降和人口老齡化雙重擠壓的現實，盡快把人口數量紅利轉化為人口質量紅利，把人力資源優勢轉化為人才資源優勢，成為擺在我們面前亟待解決的問題。

一、勞動力資源質量提升迫在眉睫

伴隨著經濟發展和社會進步，民眾受教育程度和婦女權益顯著提高，更多的婦女走出家庭并承擔了越來越多的社會責任，生活生產方式的變化也直接影響了家庭生育成本的提升和家庭生育策略的轉變，導致了生育率增速的下降。國務院公布的第七次人口普查結果顯示，2010年至2020年我國人口的年平均增長率為0.53%，比2000年到2010年的年平均增長率0.57%下降0.04個百分點，人口增長保持低速態勢①。同時，隨著國家對醫療衛生保障體系建設的投入不斷增加，人民生活水平的不斷提高，我國人均預期壽命已顯著增長至74.83歲，截至2020年底，60歲以上老年人口已增長至26402萬人，占總人口比重約18.70%。數據顯示，我國已經逐步步入老齡化社會，老齡人口不斷增多的同時，不斷地面臨減少勞動力的供給數量、增加家庭養老負擔和基本公共服務供給的壓力。

李軍、劉生龍在相關研究中提出，人口老齡化的本質效應是顯著改變人口結構，人口結構的變化必然對應著經濟資源配置關系的變化，而資源配置關系的改變必然影響經濟增長乃至經濟社會的各個方面②。相應的，低生育率帶來的“少子化”與“老齡化”有著相似的本質效應。穆光宗指出，勞動力無限供給的人口紅利格局被人口負債格局所替代，長期的低生育率將加劇年輕人力資源供應不足問題③。相較于2010年，我國15歲以下少兒人口及60歲以上老年人口占總人口比重分別增加了1.35、5.44個百分點，但15至59歲的勞動年齡人口，則減少了6.79個百分點。這意味著越來越少的勞動力人口需要承擔比以往時代更多的撫養少兒、贍養老人的責任，需要創造更多的價值和財富，同時，這對我國社會保障體系的建設也帶來了一定程度的挑戰和壓力。

隨著中國特色社會主義事業步入新時代，加之新冠肺炎疫情對全球經濟的直接影響，我國經濟發展要盡快轉入高質量增長，用發展來解決一些社會問題。現代經濟理論認為，經濟增長主要取決于新的資本資源的投入、新的可利用的自然資源的發現、勞動者評價技術水平和勞動效率的提高以及科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。從中不難看出，人力資源是維持經濟發展動力的關鍵因素，在人力資源數量優勢已不顯著的人口結構背景下，這無疑對我國人力資源的質量提出了更高的要求和期待。

二、強化人力資源管理是破解難題的系統性思路

黨和國家人才強國、教育強國的重大戰略方針實施以來，我國16至59歲的勞動年齡人群平均受教育年限目前已顯著提高至10.75年，為勞動力市場更好地適應經濟社會發展打下了堅實的基礎。面對新時代建立人才資源競爭優勢的迫切需求，如何盡快盤活勞動力市場存量人力資源，對其進行二次開發，切實打造人才資源優勢，科學開展人力資源管理大有可為。

人力資源是能為社會創造財富、價值的體力和腦力的總和，在創造價值的所有資源中，人力資源是最寶貴的資源。從資源的角度對人口進行描述，顯然是基于經濟學的視野下的定義。在經濟社會發展中，人力資源是一種稀缺資源，社會需要獲取更多的人力資源，就必須進行長期、持續的投入。馬克思把勞動者勞動能力的提高看作一種需要投入才會有產出的資本，并指出勞動者創造的價值與勞動能力的高低程度直接相關，勞動能力的高低程度與勞動者的教育培訓程度、知識經驗積累等直接相關④。

人力資源質量的提高，需要系統性的思路予以解決，要結合勞動者的內生動因和人力資源管理手段的外生因素來破題。按照李興軍的定義，人力資源管理指對全社會（或一個部門）各層次、各類型的從業人員的招募、配置培訓、溝通、考核、激勵，直至退休的全過程的管理⑤。它既是從宏觀視角對社會人力資源的優化配置，又是微觀視角上對增強社會組織機能、提高人力資本價值的管理手段。科學合理的人力資源管理模式可以在激發人力資源內生動因的基礎上，通過技術管理，優化人力資源配置和培育，加快人力資源質量的不斷提升。

三、加強人力資源管理方式的科學探索和使用

樹立正確的人才觀，提高人力資源管理的科學性，善于發現人才。習近平總書記指出，“營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環境。”對于一個行業或一個組織而言，能力突出、成績優異、崗位重要、經驗豐富的人才固然重要，從人力資源管理的角度，更多的在普通崗位上默默奉獻、展示出較好業務素養的勞動者也具備一定的培養潛力。“沒有無用的人,只有放錯位置的人。”提高人力資源管理效能，就是要善于在普通的崗位和工作中發現人才或潛在人才。這就需要我們建立科學精準的知事識人體系，一方面，要對工作進行合理分析，明確崗位任務、職責以及對勞動者在知識、技能、品德素養等方面的需求；另一方面，要準確全面評判人力資源的價值和長處，把合適的人放到合適的位置、做合適的事，做到人員與崗位的良好匹配，既能為每個人提供充分發揮長處的平臺，也能為更快地發現、培養人才提供便利。

加強和改進教育培訓工作，注重“訓”與“養”的結合，善于培育人才。近年來，國內很多城市開展了激烈的“搶人大戰”，爭相出臺優惠政策吸引人才落戶就業。“筑巢引鳳”固然是短期內解決人才緊缺問題較快的方案，但長遠來看，還需要與培育本土人才相配合，形成人才資源開發的聯動機制。職業性的教育培訓，是繼基礎教育后對人力資源的二次開發，不僅僅是對勞動者工作技能進行適應性提升，也可以使勞動者進一步樹立對本行業、對業務領域更深刻、正確的認知。做好“訓”與“養”的結合，最基礎的是要做好人才資源開發的長遠戰略謀劃，激發人才培育的內生動力。一是要增強教育培訓的專業性、針對性，多措并舉鼓勵勞動者積極參加相關領域的各類資格證書及學歷提升考試，激發勞動者對本專業領域的鉆研興趣，打造更多的“行家里手”；二是要增強教育培訓形式的豐富性，通過開展多平臺、多載體、多形式的“沉浸式”教育培訓，讓勞動者潛移默化形成比學趕超氛圍；三是要嚴格教育培訓的通過機制，破除“走過場、無考核”的現象，重視培訓期滿的考核，并通過把人放在實踐中來檢驗培訓的實效性，以工作任務養才、以實踐養才；四是要把參加培訓和培養情況作為考核評價人才的一個重要維度，形成人才培育與晉升、薪酬等掛鉤的聯動機制。通過培訓與培養的結合，真正做到激活人力資源潛力，提高推動人力資源轉化為人才資源的速率。

堅持馬克思主義以人為本的價值取向，提高組織歸屬感和凝聚力，善于留住人才。社會組織的目的不僅僅在于創造價值，它同時還是個體與社會接觸的橋梁，為個體提供了穩定的社會認同感。做好人才資源的管理和開發，需要維持和加強人才的認同感，充分肯定人的創造性在組織發展中的作用，以避免“異化”現象出現。一是要為人才搭建大展身手的平臺，授予其更多參與決策的權力，不因固有的體制機制束縛其開展工作的自主性，積極為人才松綁；二是要形成鼓勵探索、寬容失敗的機制，對敢于突破常規、創新嘗試并敢于承擔責任的人才要有一定的容錯度；三是要形成多樣的激勵手段，做到物質激勵和精神激勵的結合，有效利用穩定的薪酬和晉升機制等，為人才的培育、成長提供充分發揮其潛能的環境和條件，努力滿足人才的生活需要、工作需要和價值需要。通過不斷提高組織凝聚力和人才的歸屬感，引導人才的自我價值與組織目標相契合，使人才真正地將崗位效益、組織目標的達成等同于自我價值的實現，才能在有效發揮人才價值作用的同時，充分發揮人才的集聚效應，打造人才高地。

功以才成，業由才廣。加快人力資源優勢向人才資源優勢的轉化，是新時代中國特色社會主義事業發展的必然要求，也是我國經濟轉向高質量發展的應有之義，我們要不斷加強、突出人力資源管理的科學性，在實踐中持續探索人才資源開發和利用的新路徑，為我國全面建成社會主義現代化強國提供強有力的人才支撐。

注釋：

①數據源自第七次全國人口普查公報。

②李軍，劉生龍.人口老齡化對經濟增長的影響——理論與實證分析.中國社會科學出版社2017年版。

③穆光宗.人口生態重建.中國科學技術出版社，2016年版。

④游士兵，李一楓.提升人力資本水平 助推經濟高質量發展.光明日報，2020年5月。

⑤李興軍，徐文勝.人力資源管理，中國人民大學出版社。