激勵(lì)理論在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的運(yùn)用

●王 剛

一、前言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。各地紛紛出臺(tái)了相關(guān)的爭(zhēng)奪人才政策，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主流。量大面廣的中小企業(yè)聯(lián)系著我國(guó)的千家萬(wàn)戶，在實(shí)現(xiàn)共同富裕的道路上，無(wú)疑發(fā)揮著不可或缺的作用。但很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，暴露出很多問(wèn)題，如人員流動(dòng)較大、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。在以人才競(jìng)爭(zhēng)為主流的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下，上述問(wèn)題成為中小企業(yè)的致命問(wèn)題，而科學(xué)有效的激勵(lì)方式和完善的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才必不可少的手段之一。企業(yè)只有在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中正確科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)手段、完善激勵(lì)機(jī)制，才能充分有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，員工才會(huì)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進(jìn)而提升其工作效率，最終達(dá)到提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

二、激勵(lì)理論概述

（一）激勵(lì)理論界定

激勵(lì)是個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，從人的需求出發(fā)，既人需要什么就滿足其需要，可以激發(fā)并加強(qiáng)人們的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)理論則是在實(shí)踐中反復(fù)經(jīng)歷總結(jié)得出的在一定條件下具有普適性的概念，主要是對(duì)如何滿足人的各種需要、如何調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括性總結(jié)。

（二）激勵(lì)理論的類型

20世紀(jì)20年代以來(lái)，國(guó)外許多知名管理學(xué)家、心理學(xué)家提出了很多激勵(lì)理論，按照研究層面的不同，激勵(lì)理論可以分為以下3種類型：一是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的內(nèi)容型激勵(lì)理論，其著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，針對(duì)人們的需要對(duì)癥下藥，進(jìn)而激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，具有代表性的有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗在馬斯洛基礎(chǔ)上創(chuàng)建的“ERG理論”、麥克利蘭的成就需要理論、赫茨伯格的雙因素理論等。二是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為主要研究對(duì)象的過(guò)程激勵(lì)理論，此類理論主要研究對(duì)行為起決定作用的一些關(guān)鍵因素，從而弄清這些因素之間的相互關(guān)系，進(jìn)而預(yù)測(cè)和控制人的行為，具有代表性的則有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。三是行為改造激勵(lì)理論，主要依據(jù)的是行為主義心理學(xué)派的基本思想在企業(yè)管理中的運(yùn)用，該理論指出人的行為都是作用于自己所處環(huán)境的，而環(huán)境對(duì)人的行為有著極大的影響，通過(guò)激勵(lì)可以去修正人們的行為，具有代表性的有斯金納的強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論等。

三、現(xiàn)代中小企業(yè)管理中激勵(lì)理論使用存在的問(wèn)題

（一）員工需要不明確，激勵(lì)方式單一

企業(yè)中，不同員工往往追求的東西也不盡相同。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，針對(duì)各層次管理者、各部門工作人員往往采取一刀切的激勵(lì)模式，從而導(dǎo)致了激勵(lì)效果不明顯，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作積極性。此外，大多中小企業(yè)往往不會(huì)花費(fèi)很多時(shí)間、精力去研究不同的激勵(lì)方式，更多的還是采取物質(zhì)激勵(lì)，這就導(dǎo)致了一些基層員工和想要追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的員工積極性可能大大提高，而對(duì)于一些想要追求尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的員工可能沒(méi)有效果，并且由于沒(méi)有滿足他們想要的，可能會(huì)消極怠工甚至跳槽，這也是中小企業(yè)留不住人才的主要原因之一，從而導(dǎo)致企業(yè)的生命周期短暫。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性

中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，沒(méi)有完善的考評(píng)制度，激勵(lì)缺乏系統(tǒng)評(píng)定，甚至出現(xiàn)根據(jù)管理者的個(gè)人偏好對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，其激勵(lì)機(jī)制極度缺乏公平性。此外，一個(gè)項(xiàng)目順利完成，企業(yè)不關(guān)心員工的付出多少，采取統(tǒng)一的激勵(lì)方式，導(dǎo)致一些付出多的員工內(nèi)心不均衡。而亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的心理活動(dòng)是動(dòng)態(tài)的，他們?cè)诠ぷ鞯沫h(huán)境中總是在進(jìn)行比較的。員工會(huì)根據(jù)自己的付出和所得與別人的付出和所得做比較，也會(huì)和自己過(guò)去的付出和所得做比較，如果覺(jué)得這一比例失衡，內(nèi)心就會(huì)覺(jué)得緊張、不均衡，從而會(huì)影響工作效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）忽視精神激勵(lì)

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了飛速發(fā)展，物質(zhì)得到了極大豐富，人們的生活也進(jìn)入了小康水平，員工越來(lái)越注重精神上的滿足，而中小企業(yè)中大多數(shù)管理者認(rèn)為精神激勵(lì)的時(shí)效性較差、付出成本高，所以還在一味地使用物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)，導(dǎo)致員工工作缺乏動(dòng)力，總是以敷衍的態(tài)度面對(duì)工作，致使工作質(zhì)量較差，企業(yè)得不到較好的發(fā)展。但員工的價(jià)值觀各有不同且所處層次水平不同，導(dǎo)致管理者找不到適合本企業(yè)自身發(fā)展的精神激勵(lì)方式。此外，西方的文化、價(jià)值觀、工作環(huán)境等與我國(guó)差異較大，一些照抄照搬西方精神激勵(lì)方式的公司也陷入困境。

四、激勵(lì)理論在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中運(yùn)用的建議

（一）明確員工需要，采取多種激勵(lì)方式

中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，要明確員工真正的需求，針對(duì)員工不同的需要，要采取不同的激勵(lì)方式。對(duì)于一些基層工作人員和追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的員工，要更多地給予他們物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于那些中高層管理人員和追求自我實(shí)現(xiàn)的員工不能只是簡(jiǎn)單的采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要更多給予他們尊重，突出他們對(duì)企業(yè)的重要性。此外，公司的不同部門可以采取不同的激勵(lì)方式。由于女性情感更加細(xì)膩，對(duì)人際關(guān)系更加敏感，公關(guān)部女性偏多，公司可以準(zhǔn)備一些零食、咖啡、小禮品等，這些簡(jiǎn)單的福利待遇，恰恰更能打動(dòng)人心，使她們更加熱愛(ài)公司，熱愛(ài)自己的工作。相反，在研發(fā)部，男性偏多，他們可能不太關(guān)心日常這些小細(xì)節(jié)。他們更想要良好的研發(fā)環(huán)境，能有良好的組織氛圍，希望得到上級(jí)的重視，所以，要給予他們更多的晉升途徑，實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值。

（二）構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)要想持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，必須要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)不能只是簡(jiǎn)單采取平均主義，對(duì)待優(yōu)秀員工與普通員工的激勵(lì)要有差別，從而激發(fā)員工內(nèi)部之間適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，這樣員工才會(huì)充滿動(dòng)力和斗志。這就要求企業(yè)在管理的過(guò)程中，營(yíng)造人人平等的工作環(huán)境不斷完善考評(píng)激勵(lì)制度，避免出現(xiàn)不公平考評(píng)的現(xiàn)象，并且要隨著自身的實(shí)際發(fā)展適當(dāng)?shù)貙?duì)考評(píng)激勵(lì)制度進(jìn)行修改。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，企業(yè)不僅要有正激勵(lì)機(jī)制，對(duì)符合公司利益的行為采取獎(jiǎng)勵(lì)，促使此類行為的發(fā)生，也要適當(dāng)?shù)氖褂秘?fù)激勵(lì)。對(duì)于一些違反企業(yè)規(guī)定，不履行員工義務(wù)的行為，要及時(shí)采取措施，對(duì)其行為主體采取負(fù)激勵(lì)，遏制此類行為的發(fā)生。另外，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)企業(yè)的特性，符合企業(yè)的文化價(jià)值觀，將企業(yè)內(nèi)部都認(rèn)可的一些元素融合進(jìn)來(lái),這樣企業(yè)才有活力，才能在完善的激勵(lì)制度下更加長(zhǎng)遠(yuǎn)持久的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)精神激勵(lì)

忽視員工的精神激勵(lì)，員工缺乏精神支柱是導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失率大的重要原因之一。赫茨伯格把激勵(lì)因素分為激勵(lì)因素和保健因素，而只有激勵(lì)因素才能激起員工工作的積極性，但如果員工的保健（滿意）因素得不到滿足，那么員工就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響工作效率。所以企業(yè)必須在保證員工滿意因素的基礎(chǔ)上，加大員工的精神激勵(lì)，管理者通過(guò)精神激勵(lì)的有效方式，將激勵(lì)轉(zhuǎn)化為精神上的動(dòng)力。孝道文化對(duì)中國(guó)人的思想影響深遠(yuǎn)，深深扎根在人們的心里。孝道理念內(nèi)在蘊(yùn)含著橫向上的情感關(guān)愛(ài)與縱向上的等級(jí)權(quán)威兩個(gè)面向，這兩方面耦合在一起，極大地提高了個(gè)體的忠誠(chéng)度，進(jìn)而形成了極具聚合力的超穩(wěn)定組織。所以可以通過(guò)孝道文化，作為員工精神激勵(lì)的一種方式，中小企業(yè)由于其規(guī)模小更容易達(dá)到集合效應(yīng)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工孝道心理的培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到對(duì)父母的孝可以轉(zhuǎn)化為對(duì)父母物質(zhì)上的滿足，讓父母引以為傲，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力、工作積極性，將員工對(duì)父母的孝轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的忠、對(duì)客戶的忠，最終形成特有的企業(yè)文化。員工處在這樣的環(huán)境之中，有著強(qiáng)大的精神支柱，企業(yè)更有凝聚力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。

五、總結(jié)

激勵(lì)理論的科學(xué)使用在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，企業(yè)只有構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)員工的精神激勵(lì)，才可以發(fā)揮激勵(lì)的最大效果。考慮到時(shí)效性問(wèn)題，中小企業(yè)要想把孝道文化發(fā)揮出最大效果，不能只是簡(jiǎn)單的幾次培訓(xùn)。企業(yè)高級(jí)管理層、董事長(zhǎng)一定要堅(jiān)持以身作則，不斷提升自己的境界，內(nèi)心真誠(chéng)地意識(shí)到員工是在為公司、為社會(huì)服務(wù)，公司要盡可能滿足員工的需求，進(jìn)而感化員工，這樣企業(yè)才能持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展。