以營銷視角探析國防科研單位招聘渠道問題與對策

●朱景煥 于翠影 屈予希

一、引言

國家科研機(jī)構(gòu)是服務(wù)國家目標(biāo)和國家利益，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展和國防等重要領(lǐng)域建立的科研組織，是國家戰(zhàn)略科技力量的重要組成部分[1]。國防科研單位作為國家科研機(jī)構(gòu)的重要組成部分，承擔(dān)著強(qiáng)化國防科技力量的重要任務(wù)。人才是第一資源，科技人才是國防科研單位完成光榮使命的決定性因素。國防科研單位唯有建成高素質(zhì)國防科技事業(yè)人才隊(duì)伍，才能為國防科技事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支撐。

戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，招聘是組織識別與獲取人力資源的重要機(jī)制。它不僅在于填補(bǔ)職位空缺，更在于實(shí)現(xiàn)組織的價值創(chuàng)造[2]。面對人才市場中激烈的競爭態(tài)勢和持續(xù)增長的人才需求，國防科研單位如何在“搶人大戰(zhàn)”中革新招聘渠道，提高招聘質(zhì)量和效率，解決招聘工作的“質(zhì)”與“量”的問題，成為國防科技單位管理者積極探索的工作方向，其成效直接影響國防科研事業(yè)科技創(chuàng)新能力的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

二、國防科研單位招聘需求和現(xiàn)狀

國防科研單位的研究任務(wù)面向國家戰(zhàn)略需求，具有研究規(guī)模大、投入時間長、技術(shù)難度高、風(fēng)險大以及自主性強(qiáng)等特點(diǎn)。基于這樣的戰(zhàn)略定位和任務(wù)特點(diǎn)，國防科研單位要求科技人才具備扎實(shí)的專業(yè)知識儲備、良好的研究能力和較強(qiáng)的綜合素質(zhì)。R單位是從事高性能CAE軟件自主研發(fā)的國防科研單位，以推動國家CAE軟件自立自強(qiáng)為使命。科研人員以數(shù)學(xué)、物理、力學(xué)、計算機(jī)等多學(xué)科交叉融合的高素質(zhì)人才為主，碩士及以上學(xué)歷占比100%，其中博士占比超過80%。可以看出，國防科研單位招聘的目標(biāo)人群表現(xiàn)出數(shù)量稀缺性、培養(yǎng)難度大和培養(yǎng)周期長的特征，這也意味著在策劃人才招聘策略時面臨更大的挑戰(zhàn)。

招聘渠道的建設(shè)需要充分的分析研判，才能為招聘戰(zhàn)略的制定提供必要支撐。當(dāng)前，國防科研單位在人才市場上面臨的內(nèi)外部競爭態(tài)勢較為復(fù)雜。

從內(nèi)部環(huán)境分析，國防科研單位性質(zhì)大多是事業(yè)單位，研究領(lǐng)域相對集中且具有一定壟斷性，整體人員流動性小、離職率低[3]。即使在內(nèi)部管理中引入一定的競爭機(jī)制，人才梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)仍然維持較高的穩(wěn)定性，隨之衍生的論資排輩現(xiàn)象抑制了對高水平人才的吸引力。此外，由于國防科研單位任務(wù)的涉密性，求職者對國防科技事業(yè)價值貢獻(xiàn)的認(rèn)知度低于商業(yè)化企業(yè)，對個體成就感提升有限，使得國防科研單位往往在激烈人才市場競爭中處于弱勢。

從外部環(huán)境分析，近年來，地方政府通過在落戶、購房、子女教育等擇業(yè)關(guān)注因素上采取措施，使得區(qū)域人才爭奪日趨激烈。產(chǎn)業(yè)革新對科技人才的需求日漸旺盛，互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、先進(jìn)制造等領(lǐng)域的大型企業(yè)提供的高薪崗位，使科技人才的擇業(yè)更加多元化，進(jìn)一步提高了人才競爭的激烈程度。但同時，受到國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的影響，部分行業(yè)發(fā)展趨緩導(dǎo)致人員過剩，企業(yè)“裁員潮”等不穩(wěn)定因素也影響了求職者的選擇。相對比，國防科研單位在招聘市場中的競爭力也逐漸顯露。

三、國防科研單位招聘渠道存在的問題

國防科研單位招聘目標(biāo)重點(diǎn)是認(rèn)可國防科技事業(yè)文化價值、適合國防科技事業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人才。因此，以高校應(yīng)屆畢業(yè)生為主的35歲以下的青年科技人才是國防科研單位最主要的人才輸入，同時也是就業(yè)市場最活躍的求職人群。他們往往樂于挑戰(zhàn)、追求新鮮事物、依賴互聯(lián)網(wǎng)獲取信息，面對具有此類特征的求職者，當(dāng)前國防科研單位在招聘渠道上存在的主要問題有：

（一）目標(biāo)洞察匱乏

國防科研單位的招聘需求來自不同科室或團(tuán)隊(duì)，缺乏從人才隊(duì)伍建設(shè)的角度對所需人才數(shù)量、質(zhì)量、層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)的分析，加之不能準(zhǔn)確結(jié)合人力資源市場現(xiàn)狀、人才活躍度周期和行業(yè)動態(tài)對招聘目標(biāo)進(jìn)行供給側(cè)建模，很難精準(zhǔn)定位招聘目標(biāo)。同時，對于高校畢業(yè)生和社招人員在獲取信息的渠道和行為偏好上缺少分析和應(yīng)對策略，可能導(dǎo)致盲目地擴(kuò)大招聘渠道，增大了投入成本，在優(yōu)勢渠道中搶占信息曝光度時，反而因資源分配不合理處于競爭劣勢。

（二）渠道布局保守

國防科研單位受傳統(tǒng)觀念的影響在招聘渠道布局上趨于保守，缺乏對渠道優(yōu)劣勢和適用性的有效分析。在信息爆炸的今天，求職者對于傳統(tǒng)招聘渠道的關(guān)注度逐步下降，在這些渠道發(fā)布信息難獲得高關(guān)注度和高忠誠度。例如，一些國防科研單位在校招高峰期依賴線下校園宣講會，投入大量人力與資金成本，但由于舉辦時間和地點(diǎn)的限制，到場學(xué)生寥寥，宣傳收效甚微。國防科研單位應(yīng)意識到，青年群體正迅速向新興傳播媒介高度聚集，不主動嘗試對新興媒介的應(yīng)用，將使招聘活動處于被動地位。

（三）宣傳模式陳舊

國防科研單位相比企業(yè)較為缺乏品牌營銷意識，在新形勢下，對國防科技事業(yè)使命、科研文化的宣傳過于低調(diào)內(nèi)斂，缺少長期而全面的品牌價值的構(gòu)建，求職者無法感知國防科研單位的優(yōu)勢特色，使得就業(yè)關(guān)注度在競爭企業(yè)的沖擊下逐步下滑。國防科研單位在傳播形態(tài)和傳播內(nèi)容上往往缺少創(chuàng)新，習(xí)慣沿用陳舊的設(shè)計理念，不善于針對不同招聘渠道改進(jìn)宣傳方案，導(dǎo)致傳播的形態(tài)不能發(fā)揮渠道優(yōu)勢，傳播的招聘信息不具吸引力，致使國防科研單位很難在海量的招聘宣傳中抓住求職者的注意力。

（四）渠道效果不明

國防科研單位管理者在招聘宣傳高峰期結(jié)束后，忙于簡歷篩選、面試等招聘環(huán)節(jié)，對招聘渠道效果的評估復(fù)盤開展遲緩，或缺少系統(tǒng)性的分析判斷，導(dǎo)致一些招聘效果無法達(dá)到預(yù)期的效果，卻保持著持續(xù)性的投入。此外，對用人部門提出的需求和招聘痛點(diǎn)缺乏敏捷的分析和反饋，很難根據(jù)招聘市場變化、招聘進(jìn)展和突發(fā)狀況及時調(diào)整招聘策略，快速響應(yīng)需求。

四、國防科研單位招聘營銷策略

若以營銷視角審視招聘渠道的問題，把求職者看作產(chǎn)品用戶，就會考慮一系列問題，如哪里能快速找到他們、哪些渠道能準(zhǔn)確觸達(dá)他們、哪些信息能吸引他們等。國防科研單位的管理者要突破傳統(tǒng)招聘的固有思維，在科技人才供需不平衡的狀態(tài)下，通過精準(zhǔn)定位目標(biāo)、拓展優(yōu)勢渠道、創(chuàng)新傳播模式、評估應(yīng)用效果等舉措，在渠道建設(shè)全鏈條上運(yùn)用營銷理念，建立人才競爭優(yōu)勢。

（一）精準(zhǔn)定位招聘目標(biāo)，為渠道建設(shè)提供依據(jù)

充分準(zhǔn)確的調(diào)研分析和供給建模是建立和維系招聘渠道的基礎(chǔ)保障。科技人才的培養(yǎng)周期長、難度大，國防科研單位要堅(jiān)持以事業(yè)發(fā)展和能力提升需求牽引人才招聘，使人才招聘與單位承擔(dān)任務(wù)和發(fā)展態(tài)勢緊密結(jié)合，瞄準(zhǔn)有志于投身國防科技事業(yè)、傾向長期在科研崗位上默默深耕的求職者。在組織內(nèi)部，人力資源管理部門在精確掌握人才梯隊(duì)現(xiàn)狀的前提下，結(jié)合組織發(fā)展訴求，邀請用人部門深度參與，對崗位需求的關(guān)鍵要素給出研判。在組織外部，有針對性地分析競爭企業(yè)的招聘策略和人才市場數(shù)據(jù)，調(diào)研求職者對獲取招聘信息的偏好，明確優(yōu)勢渠道及其適用范圍，將有限的資源投入到最直接有效的招聘渠道，合理制定招聘營銷計劃。

（二）拓展優(yōu)勢渠道的深度和廣度，提升吸引力

1.與優(yōu)勢高校建立緊密對接關(guān)系，拉近與學(xué)生距離。滿足國防科研單位招聘需求專業(yè)的高校眾多，但具有國防軍工背景的高校與國防科技單位的人才需求契合度更高，人才培養(yǎng)的關(guān)聯(lián)度也更為緊密，雙方通過建立對接關(guān)系，有利于人才供需的長期合作。首先，人力資源管理部門鎖定目標(biāo)高校院系，以院系就業(yè)輔導(dǎo)老師為溝通橋梁，保證招聘信息在目標(biāo)群體中的有效觸達(dá)；其次，推動用人部門與目標(biāo)院系研究生指導(dǎo)老師加強(qiáng)合作，充分利用協(xié)同攻關(guān)、項(xiàng)目合作的關(guān)系積累，將招聘信息定向推送到目標(biāo)學(xué)生；再次，發(fā)揮科研單位的合作機(jī)制，通過諸如學(xué)術(shù)交流、參觀互訪、暑期實(shí)踐、行業(yè)學(xué)術(shù)會議、聯(lián)合培養(yǎng)等機(jī)會，拉進(jìn)與高校學(xué)生距離。此外，借助學(xué)科和領(lǐng)域科技領(lǐng)軍人才等關(guān)鍵群體的影響力和知名度，也可為招聘工作注入一劑強(qiáng)心針。這些優(yōu)勢渠道的建立與維系不僅瞄準(zhǔn)應(yīng)屆畢業(yè)生，同時也向低年級學(xué)生輻射，既有利于目標(biāo)群體深入了解用人單位，也有助于用人單位更快更早地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。以R單位為例，對近兩年的簡歷來源渠道分析得出，有超過70%的簡歷來源于高校渠道，如高校就業(yè)信息網(wǎng)、高校微信公眾號以及高校老師或同學(xué)轉(zhuǎn)發(fā)等。

2.整合線上與線下渠道，提高招聘性價比。除走進(jìn)校園舉辦招聘宣講會或雙選會外，國防科研單位可嘗試通過舉辦招聘開放日活動提高關(guān)注度和吸引力，主動邀請學(xué)生走進(jìn)用人單位，帶領(lǐng)學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)辦公場景，現(xiàn)場獲取單位最新最全的信息。在與單位關(guān)鍵人員的互動、與學(xué)長學(xué)姐的交流中，讓求職者真切地感受科研文化和國防事業(yè)的感染力。在此基礎(chǔ)上，將招聘活動與初試結(jié)合開展，進(jìn)一步加速雙方達(dá)成就業(yè)意向的效率。當(dāng)前受疫情影響，用人單位入校難、學(xué)生出校難，直播招聘的新形態(tài)逐漸興起。在嗶哩嗶哩、抖音、微博等青年高度聚集的社交平臺開展空中宣講會，打破了地域和時間上的限制，直播的自由度、互動性和獎勵機(jī)制（如直通面試、在線抽獎等），更符合青年群體的關(guān)注偏好。而將“線上+線下”的招聘形式整合開展，既能提高招聘渠道的性價比，又能獲得更多的關(guān)注流量，招聘營銷成本也大幅降低。以R單位為例，每年舉辦線下招聘OPENDAY活動并與直播聯(lián)動，僅一場北京地區(qū)的招聘活動，有百余人報名現(xiàn)場參與，全國范圍上千人在線觀看直播，通過直播方式撬動了倍數(shù)級的參與熱度，引發(fā)了目標(biāo)群體的高度關(guān)注，應(yīng)聘意愿明顯提高。

3.重視內(nèi)部推薦，發(fā)揮口碑營銷的價值。內(nèi)部推薦不僅是增加簡歷來源的一種渠道，更是與雇主品牌、組織文化有著密不可分的關(guān)系。國防科研單位的需求專業(yè)較為集中、學(xué)歷要求較高，員工在就業(yè)前積累的校園人脈，讓內(nèi)推的招聘精準(zhǔn)度相比其他渠道更高。員工通過微信朋友圈等渠道轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，利用人際社交網(wǎng)絡(luò)快速而精準(zhǔn)地傳播，為組織帶來更多有價值的人才信息。在組織內(nèi)部，員工認(rèn)同度越高，推薦意愿就越高。調(diào)動員工開展內(nèi)部推薦持續(xù)運(yùn)作的重要因素包括組織宣傳、激勵機(jī)制，甚至是考核機(jī)制，組織中的領(lǐng)導(dǎo)層與用人團(tuán)隊(duì)在內(nèi)部推薦中的帶頭作用也會影響員工的積極性。對于求職者而言，通過內(nèi)部推薦投遞簡歷獲得縮短面試環(huán)節(jié)等具有一定吸引力，還能快人一步地詳細(xì)了解到單位內(nèi)部信息，更精準(zhǔn)地判斷與自身求職意向的匹配性，提高了用人單位的招聘入職率。以R單位為例，每年員工內(nèi)推的簡歷貢獻(xiàn)率約為5%，占成功入職人員比例的10%，從成本與收益分析，內(nèi)部推薦是效果最好的招聘來源之一。

（三）創(chuàng)新渠道傳播內(nèi)容和形態(tài)，塑造品牌競爭優(yōu)勢

雇主品牌是求職者在職業(yè)選擇時避免信息不對稱的重要參數(shù)[4]。從傳播內(nèi)容上，國防科研單位應(yīng)區(qū)別于競爭企業(yè)，展現(xiàn)出從事國防科技事業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢。根據(jù)需求層次理論，最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)。國防科研單位要引導(dǎo)當(dāng)代青年投身于國防科技事業(yè)中實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)和自身價值，立足國防科研單位的使命與任務(wù)，傳承和發(fā)揚(yáng)“自力更生、艱苦奮斗”的精神，在從事國防科技工作中收獲使命感、榮譽(yù)感和歸屬感。R單位在對應(yīng)屆生求職者的一項(xiàng)調(diào)研結(jié)果中看出，他們除了關(guān)注行業(yè)與組織發(fā)展、工作內(nèi)容、應(yīng)聘崗位能力素質(zhì)和專業(yè)技能等要求外，還對員工發(fā)展與培養(yǎng)、薪酬福利、工作環(huán)境和工作強(qiáng)度有很高的關(guān)注度。因此，需要結(jié)合求職者的關(guān)注點(diǎn)，分層次地真實(shí)展現(xiàn)國防科技單位的競爭優(yōu)勢。從傳播形態(tài)上，要遵循AIDA原則，運(yùn)用青年一代喜愛的文案、視頻等多種形式呈現(xiàn)，充分考慮在招聘官網(wǎng)、微信公眾號等多類型渠道的適配性和統(tǒng)一性，以靈活的設(shè)計來適應(yīng)不同渠道的優(yōu)勢特點(diǎn)。

（四）有效評估渠道應(yīng)用效果，快速響應(yīng)內(nèi)外部變化

效果評估是影響招聘長期有效改進(jìn)的重要依據(jù)，檢驗(yàn)招聘營銷的有效性是渠道建設(shè)閉環(huán)管理的重要環(huán)節(jié)。在招聘實(shí)施過程中，國防科研單位應(yīng)當(dāng)定期分析渠道貢獻(xiàn)，開展渠道管控、過程跟蹤和效果評估，并為改進(jìn)營銷策劃、組織實(shí)施提供依據(jù)，全方位提升招聘工作質(zhì)量和效率。評估指標(biāo)主要包括不同招聘渠道的簡歷數(shù)量和質(zhì)量、渠道投入成本、渠道對品牌知名度和影響力提升貢獻(xiàn)，以及求職者的錄用率、入職率和到崗周期等。從營銷角度看，效果評估需要由人力資源管理部門和用人部門共同完成，用人部門的滿意度也是衡量渠道有效性的重要指標(biāo)。應(yīng)對疫情等不可控因素的影響，人力資源管理部門要提高適應(yīng)環(huán)境變化的能力，提早制定預(yù)案，調(diào)整優(yōu)化渠道投入。同時，對招聘過程中獲取和建立的新的渠道資源與合作關(guān)系也要注重積累和維護(hù)，持續(xù)完善人才招聘資源庫。

五、結(jié)語

本文結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了加強(qiáng)國防科技人才招聘渠道建設(shè)的營銷策略。隨著招聘理念的不斷發(fā)展和招聘技術(shù)的更新迭代，國防科技單位需要不斷革新理念，提高人才招聘營銷意識和適應(yīng)內(nèi)外部變化的能力，更有效地在愈發(fā)激烈的人才市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢。