關于國企招聘的思考與探索
——以留學生回國求職就業為例

●李 丹 司新林

一、引言

留學是指一個人去母國以外的國家接受各類教育，時間或長或短。按國家相關政策規定，留學人員是指公派或自費出國（境）學習，并獲得國（境）外大學本科學歷、學士學位（含）以上的人員；在國內獲得大學本科（含）以上學歷或中級以上專業技術職務任職資格，并到國（境）外高等院校、科研機構進修一年（含）以上的訪問學者或進修人員。近年來，我國出國留學熱度持續升溫。根據教育部數據統計，2010年至2018年我國出國留學人數逐年增加。2018年我國留學人員總數達到66.21萬人，2019年約為70萬人。與此同時，留學生回國人數也在逐年增長。2019年我國出國留學回國人數約50萬人。其中回國就業人員中碩、博學歷的占80%以上。

海歸留學的經歷鍛煉了學生的批判性思維能力和創新能力，同時他們也更加了解海外文化、習俗和海外市場，更容易在海外市場建立品牌或打通渠道。留學能帶來不出國就很難獲得的獨特價值，如全面、真實的跨文化生存體驗、前沿知識、管理、技術的接觸和體驗、面對不確定時解決問題的能力和適應能力明顯提升。

可見，回國留學生正在成為中國各行各業需倚重的一個龐大的優質人才庫。中國企業的持續發展越來越依賴創新，海外留學生在外語水平、獨立思考和創意上比國內畢業生具有優勢。不同教育背景和能力的人才加入企業，有助于企業創新轉型和發展。

二、歸國留學生求職面臨重重困難

留學生歸國求職時仍面臨重重問題。最主要的包括對“國內環境不熟悉”“錯過校招季”“信息獲取渠道有限”等等。“不了解國內的就業形勢和企業需求”（占比被調查者的23%）是受訪海歸人員的國內發展的主要劣勢。因為他們在國外時接觸到的國內就業市場信息相對不足，無法獲取足夠的國內人際網絡及市場環境發展信息等。因此，一些留學生在求職中發現，海外留學經歷有時不僅不是加分項，反而成了負擔。另一劣勢就是缺少國內校友及人脈。國內畢業生求職時，同校學長，自己的親朋好友都能給予很大的幫助，而留學生建立的校友圈對于國內求職幫助不大。

在實際求職過程中，由于對國內就業市場信息不了解，因此，求職方式具有局限性。主要求職途徑就是“通過招聘網站及APP投遞簡歷”“家人或者親戚、朋友推薦”。特別是在海歸就業方面，絕大部分集中在民營企業和外資企業，入職國有企業的非常少。36.1%的海歸最終在本土民營企業就職，26.7%的海歸最終在外資企業就職，僅僅13.5%選擇國有企業。

三、國有企業人員招聘的探索性建議

在國有企業的戰略計劃中，人員招聘是一項重要內容。招聘通過為國企輸送優秀人才，影響著企業的長期發展。高效率的招聘不僅可以解決企業急需補充特定人才的燃眉之急，更可以幫助企業完成績效和戰略目標，低效率的招聘不利于企業發展。為此，筆者作為一名國企人力資源工作者，從國企招聘回國留學生工作展開，提出以下探索性建議。

1.拓展國企招聘和宣傳的新平臺。目前，國企對于應屆生的招聘主要通過公司官網以及微信公眾號H5超文本頁面發布招聘通知和崗位；同時安排招聘人員去指定大學校園宣講。這兩條渠道可以說基本達到了招聘的目的，但是招聘同時宣傳企業提高企業知名度、廣泛吸取人才的目的還沒有充分實現。與此同時，留學生回國找工作，往往找不到合適的渠道。由于缺少參加企業校內宣講招聘的機會，他們往往只能依靠親友介紹，或者大眾化的招聘平臺例如前程無憂、BOSS直聘、智聯招聘等。有部分平臺存在真假信息混雜，信息過時過期或者不準確等等問題。針對這種情況，國企可以進一步擴大招聘和宣傳的廣度和深度，在領英（LinkedIn）這一類全球職場社交平臺上發布企業信息、新聞和招聘崗位。作為一站式職業發展平臺，很多國際性機構和組織都在這個平臺上建立專門板塊，發布最新崗位和資訊，如大學等教育與研究機構。同時也可以與國內的大型招聘網站合作，聯合舉辦海外留學生專場招聘會、雙選會等等。多平臺線上舉辦招聘會，擴大覆蓋面、重點聚焦海內外優質高校。很多國企有專門的新聞中心或者宣傳機構，每年制作非常精美的企業宣傳片，并建有成熟的網站網頁。企業可以在領英、智聯招聘等國內外大型招聘平臺上發布招聘崗位同時展示企業宣傳視頻和雙語新聞，達到既招聘又宣傳的雙重效果。組織海外留學生專場招聘會也是一個可選渠道。例如，騰訊、阿里巴巴、華為等名企都會組織海外留學生專場招聘會。

2.創新網絡招聘信息傳播方式。目前，國有企業的網絡招聘流程較為傳統、保守。通常是將企業的招聘信息發布到公司網頁上，應聘者通過點擊進入公司網址，獲取公司信息，然后注冊、根據意愿選擇相應職位投遞簡歷。這種傳統的招聘方式有較為明顯的欠缺之處。從網頁瀏覽者的角度來看，他們點擊進入網址，面對的是龐雜的信息條目和重重疊疊的欄目，不知從哪里開始閱讀。特別是對于想要投遞簡歷參加社招或者校招的求職者，他們既不知道何時企業會招人，也不知道合適的崗位什么時候才出現。從企業的角度來說，在這一信息傳播模式中處于被動地位，只能單方面等待、接收應聘者簡歷。并且還面臨著發布的崗位短時間內無人看到，急需的人才總是找不到、招不到的困境。

在當前人才競爭日益激烈的大背景下，企業必須及時創新，找到最有效、最有針對性的招聘信息傳播方式，才能在人才競爭中取勝。對此，可以借鑒一些成熟網站的做法，如泰晤士高等教育世界大學排名(Times Higher Education World University Rankings)網站、泰晤士報(The Times)、每日郵報（Daily Mail）等數據化報紙的信息發布方式。具體做法是在企業人才招聘專欄增加注冊框。讀者只需點擊注冊框并填入自己的常用郵箱，隨后勾選幾個簡單的選項。例如想應聘的類別是校招還是社招，應聘崗位類別是工程、營銷、管理、財務等等？以及應聘的地點是北京、上海、湖南等等哪個省市，勾選后直接提交需求，求職者就完成了所有前期準備。之后，每當企業招聘專欄更新合適的崗位，就會自動發郵件給這名求職者，提醒他有合適的崗位更新發布，可以開始投遞簡歷。如此一來，求職者絕對不會錯過公司的黃金招聘期，同時企業招聘人才的緊急需求也得到緩解。

以同樣的方式，國企最新最重要的新聞資訊也可以推送至讀者常用郵箱。例如，企業重大項目進展，扶貧資訊、海外投資等等。改被動為主動，積極地有針對性地向相關人群推送企業信息和最合適的招聘崗位。

這兩點建議的實現都需要與企業信息化部門緊密合作，齊頭并進。但是已經有很多國際型企業和組織有類似的成熟經驗可以借鑒。

3.擴展延伸傳統招聘渠道和方式。為做好招聘工作，企業還可以從以下幾方面著手擴展傳統招聘渠道和方式。首先是加強與各大高校的日常聯系，建立溝通渠道，簽訂戰略合作協議，及時掌握高校相關政策和信息、學生情況，做好宣傳和引導，提高企業知名度和吸引力。通過企業招聘平臺、招聘網站等渠道推進線上招聘，常態開展視頻宣講、云宣講等活動。

其次，做好實習生招募。將招募優秀在校生實習作為今后鎖定優秀生源的重要方式，開展專題研究，借鑒先進做法，制定實習生管理的政策和工作方案。招募實習生應聚焦轉型方向和緊缺專業，在校園招聘宣講過程中，同步面向在校生擇優選拔人選，利用寒暑假期到企業實習，規范日常管理，建立常態聯絡、擇優留用機制，對綜合表現優秀的實習生提前鎖定、納入畢業生招聘人選范圍。

再次，推進聯合定向培養。加強與相關高校溝通合作，加快推進高校聯合定向培養工作，以培養優秀復合型人才為出發點，聚焦三新業務等重點領域需求，優化調整招生計劃和課程設置，選拔大三本科生定制培養，推進碩士、博士研究生聯合培養項目。針對重點和緊缺專業，選拔二三年級優秀在校生，畢業后優先錄用至企業工作。做好培養需求調研、企業導師推薦、研究課題合作、畢業生定向接收等工作。

同時，就業見習是組織高校畢業生等青年進行崗位實踐鍛煉的就業準備活動，有助于青年人提高就業競爭力，及早就業，也有利于用人企業儲備人才，更展現了企業在疫情中的社會責任感。可以運用青年人喜聞樂見的短視頻、動漫、海報等形式，大力宣傳見習計劃，見習政策、申請渠道，提高企業知名度和政策知曉度，及時宣傳企業履行社會責任的良好形象。

對于高端人才需求，要分類制定針對性方案，綜合運用公開招聘、高端獵頭、項目化引才、柔性引才等多種方式，統籌實施引進工作。梳理企業對高端人才的需求，制定引才清單，對接外部平臺資源，加大精準引才力度。

最后，推進招聘工作信息化。優化完善企業招聘信息平臺功能，研究引入在線測評等技術，強化線上線下招聘工作銜接，提升招聘工作信息化、規范化水平。順應信息化發展的趨勢，暢通了疫情之下的交流通道，為企業和求職者創造了更多選擇機會，也使得人崗對接更加精準有效。

綜上所述，結合留學生回國極少入職國有企業的現象來看，當前國企招聘中還存在一些問題。例如邊招聘邊宣傳推廣的力度不夠、招收人才的范圍較窄、網絡招聘信息傳播方式落后等等。針對這些問題，國企應該推陳出新，快步趕上時代的步伐，滿足各類求職者的需求，才能為招聘工作注入新的活力。也才能不斷找到更為優質活躍的人才，為企業發展帶來生機和活力。

招聘是補充新生力量、優化人才結構、打造一流隊伍的重要手段，其中畢業生招聘是高素質、成長型、儲備型人才引進的主要渠道，社會招聘是高端急需人才引進和流動性較大的崗位人員補充的主要渠道。從戰略需要的角度審視，企業必須系統地優化招聘工作思路和舉措，不斷地提高精細化、規范化管理水平，加快引進急需高端緊缺人才和戰略性儲備人才，提升人力資源對企業戰略支撐的有效性。