關于戰略性績效管理與員工績效激勵問題的研究

秦臻 內蒙古醫科大學第二附屬醫院

人力資源是醫院發展的重要力量，是醫院實現戰略目標的重要力量。我們在對人才的管理上，目標非常明確，即要使人才得到最合理的分配和使用，使其在專業領域和技術能力要求高的崗位上處于絕對的優勢。在人力資源管理中，績效管理又是一項基本工作，貫穿于整個過程。在醫院的人力資源管理中，員工的激勵機制與績效緊密相關，這也是當前備受關注的問題，它能最大限度地激發員工的工作熱情，營造良好的醫院工作氛圍，推動醫院的健康發展。

一、戰略性績效管理概述

在理論上，戰略人力資源績效管理是一種以醫院為實現戰略愿景和目標而設計的一套與戰略發展緊密聯系的管理制度，它是醫院管理戰略不可或缺的有機組成部分。醫院戰略人力資源績效管理是站在從整體、科學化的視角，對人力資源績效管理的內涵、方法和意義進行的剖析。一個現代化的醫院，要想在市場上獲得更大的利益，就必須用一種全局的眼光，用一種更科學、更系統的方法去研究。在醫院戰略人力資源績效管理中，醫院戰略績效管理是把醫院的戰略目標轉化為醫院、部門、員工的績效目標，然后以系統化的程序體系來監督、控制和評價員工的績效。戰略人力資源績效管理是一項重要的工作，它可以反映醫院的經營狀況和發展趨勢，它以各種不同的方式表現出來，并在醫院的經營活動中得到充分的體現。在當今日益激烈的市場經濟條件下，醫院為了留住人才，挖掘其潛力，推動醫院健康發展，對醫院的戰略績效管理機制進行了更新與變革，創新員工激勵機制。本文從戰略全局的視角，深入剖析了人力資源績效管理在醫院中的作用，指出了其不足之處，進而探討了人力資源績效管理的關鍵環節，并據此提出相應的改進措施，以促進醫院的人力資源績效管理體系的建立。

二、醫院開展戰略性人力資源績效管理的意義

（一）有利于調動員工工作的積極性

戰略人力資源的績效管理可以對員工進行有效的激勵和幫助。人力資源績效是一種以一定的監督、控制和評價為基礎的制度，對其進行系統的評價，以確定對其進行獎勵和懲罰。在這樣的制度下工作的人，都會變得更加的積極，他們相信，只要自己表現得好，就可以獲得相應的報酬，讓自己的工作變得完美。通過戰略性人力資源績效管理，可以讓員工對自己的工作態度和工作風格進行自我反省，并將工作反饋給人力資源部門，極大地提高了人力資源部門的工作效率，促進醫院的持續發展。

（二）有利于提升醫院人力資源管理工作效率

戰略人力資源績效管理和激勵機制是通過建立科學、合理的醫院和個體的業績指標來實現醫院整體戰略目標。管理者要從績效管理中評選出優秀的單位和個人，建立先進的榜樣，明確組織和個人對醫院的貢獻，鼓勵組織和個人不斷提高工作表現；戰略人力資源績效管理和員工激勵是一種動態、交互的過程，可以極大地提高醫院的工作效率。

（三）有利于提高醫院的市場競爭優勢

只有擁有一支優秀的人才隊伍，醫院才能在競爭中獲得優勢，在激烈的市場競爭中獲得發展。人力資源的績效管理，不僅關系到醫院的發展，還關系到醫院未來的發展方向。有效的人力資源績效管理可以激發員工的潛力，推動醫院的經營，增強醫院在市場上的競爭優勢，實現醫院整體戰略目標。

三、當前醫院人力資源績效管理和員工激勵體系所存在的問題

（一）醫院缺乏長遠目光

一個醫院要想持續的運轉，就必須有機制完備、制度執行力度強的人力資源部，而在現代的醫院中，很多醫院都有自己的員工激勵機制和業績機制，但人力資源部卻沒有辦法及時地進行改革和創新。人力資源部的目標就是要讓一大群優秀的人才為醫院作出貢獻，這就需要一種穩定的、適合于醫院的管理系統，管理系統改革滯后或缺乏創新意識會導致醫院缺乏長期的人才儲備規劃，不能根據市場的發展來制定計劃，也不能根據市場的變化來進行相應的調整。醫院缺少長期戰略目標，往往會給人力資源的績效和激勵機制造成致命的傷害，從而使員工的工作效率達不到預期，無法充分調動員工的工作熱情，從而使醫院的發展變得更加落后。

（二）醫院對員工的激勵方式比較單一

醫院在激勵員工的時候，往往采用的是一種簡單的激勵方法，比如獎勵的數量或者休假的時間，這樣的獎勵方法在短期內可以起到一定的作用。但如果一直這樣下去，就會讓人產生審美疲勞，表現為他們對工作沒有任何的興趣，哪怕他們有再多的錢，再長的假期，他們也不會有任何的動力。目前的績效管理，只是讓員工按時上班，不能遲到，不能偷懶，但如果員工發現了制度的漏洞，就會“摸魚”，導致工作效率下降，醫院的發展也會受到影響。

（三）盲目照搬西方的激勵制度

中國的醫院在初期還沒有建立起這樣的管理模式，隨著時代的進步和國民經濟的快速發展，管理方式和方法都面臨著新的挑戰。而西方醫院的員工激勵機制，則是根據自身的經濟條件和國家的發展而制定的，如果我們只按照西方的模式來實施，“小腳穿大鞋”的現象就更容易出現。

（四）員工流失性大

目前市場上的工作競爭很激烈，人員的流動性也很大，一些人在醫院里待不了多久，就會去別的醫院尋求發展，這就意味著醫院要針對不同的員工，制定出不同的激勵機制，進行不同的管理來留住人才。當今社會，就業壓力很大，許多剛畢業的大學生找不到工作，在他們看來，這只是一個臨時的工作，可以讓他們積累更多的工作經驗，等他們有了工作經驗之后，就會立刻去大醫院工作。因此，目前醫院的人員流動性比較大，對醫院的發展也有一定的制約。

四、加強戰略性績效管理與員工績效激勵的具體措施

（一）優化績效考核指標，提升績效管理的公平性

建立和執行業績評價指標是醫院績效管理的重要內容。在編制績效評價指標時，首先要充分學習優秀的績效評價指標，并與其他機構進行交流，以理解其制定的標準和原則。二是要對我國現階段的社會、經濟及其他外在條件有一個全面的認識，醫院的經營都是為國家的政策、為社會公共服務的，其工作的開展與現實的社會、經濟環境密切相關，必須與當前的外部環境相適應。三是要充分考慮到各部門、各崗位的工作內容與責任，其終極目的在于提升員工的工作能力與水平，使其工作內容、責任范圍相匹配。在編制業績評價指標時，要仔細地理解與之相對應的工作職責與內容，以保證指標的設定具有實際的激勵效果，而不是浮泛和過于夸張。在完成了員工的業績評價之后，要根據員工之間的交流與反饋，對其進行動態調整，確保其靈活、實用。

（二）強化管理人員綜合素質

新形勢下，機關員工的個人綜合素質將直接關系到機關員工的整體素質。因此，在實施績效管理創新的過程中，必須加強對管理者考核能力的培養，并通過定期或不定期的培訓，讓管理者獲得更多的知識，提升工作經驗，提高解決問題的能力。對HR來說，在進行具體的工作時，不僅要注重人員的流動，還要根據現有的先進的績效評估方法，積極地進行學習和探索。在這一過程中，要與事業單位的具體發展情況密切結合，要科學地運用評價軟件，把更多的專業優秀人才挖掘出來。一名人力資源績效管理考評員，必須對醫院發展目標有一定的了解，以便對其所需的人才有一定的認識。針對實際工作中的不足，應重視對績效管理工作的總結，以便對今后的工作有所幫助。要使人力資源績效管理工作達到最大限度地保證其準確性，就必須提高自己的洞察力，并嚴格按照評價標準開展工作，發揮自身應有的作用。

（三）加強績效溝通和反饋

績效交流是一種持續的修正性交流，需要建立一種以激勵為導向的績效交流通道。在實施績效管理時，要運用行之有效的激勵方法，引導和激發各職能部門的員工為實現醫院的業績目標而奮斗。績效溝通也是一個連貫的工作，各個機構與職能單位要在溝通中營造一個良好的氛圍、機制、渠道。在許多機關單位，由于工作環境的壓力和自身性格因素等影響，許多人都畏懼與管理人員交流，缺乏積極性，難以及時發現績效考評中的問題，持續改進。單位應積極營造一個良好的交流與回饋氛圍，進而提升績效管理效能。績效評價結果能夠客觀地反映醫院績效管理系統的動態與成長，從而為醫院的持續改進提供支撐。反饋訪談既是對績效考核結果的交流與協商，也是對績效指標未能達到的原因的深入剖析，它可以達到改善績效效果的目的。反饋交流主要是鼓勵，在工作中要注意技巧，并在一個良好的環境中指出問題和改善方法。在醫院內部的績效交流中，要盡量避免單向的交流，否則會給員工造成很大的心理負擔，從而影響到員工的工作能力的發揮。

（四）優化事業單位績效考核制度

在傳統的機關制度下，績效考評是一種形式主義的考核，沒有人真正的關注，機構的管理也是一種死氣沉沉的制度，這就導致單位的工作效率低、員工的工作熱情低、部門之間的溝通效果差，嚴重地制約了單位的發展，經濟效益也大打折扣。通過調研和分析，發現很多人沒有太多的動力去提高自己的專業能力，工作被動且散漫，所以，要想有效地改善機構的發展狀況，必須透過靈活的管理方式，讓員工對醫院的發展充滿信心，讓醫院的發展變得更快。而最好的方法，就是完善員工的績效考評體系，讓他們的工作得到更好的回報，這樣才能讓他們更好地為醫院作出貢獻，提升他們的工作積極性、完善自我、提升專業技能。通過對績效評價體系的優化，可以讓員工更注重個人的表現和能力的成長，從而通過相互學習、相互競爭使醫院更有活力，醫院的發展更加健康穩健。

（五）規范激勵標準

人力資源部應與財務部溝通，確定激勵標準，在完成業績評價后，根據績效考核結果給予員工相應的獎勵。簡單來說，就是給員工發工資，給那些資歷較老、地位較高的人，實行股份激勵。人力資源部在對醫院進行全面調研后，制定合理的獎勵標準，并根據實際需要隨時進行相應的調整，不斷修正和完善相應的激勵標準。醫院的內部管理，可以按照季度的標準來獎勵，這樣可以在單位時間內極大地調動員工的積極性，以“重賞之下必有勇夫”的激勵心態刺激他們主動工作、主動創新、主動創造價值、積極贏得回報，進而推動醫院的良性發展。通過目標激勵、物質激勵、情感激勵等方式來保證職工的權益。醫院應同時加強對工會、財務、人力資源部的協同管理，落實發放員工待遇的相關政策要求、落實員工績效考核的獎勵標準、落實物資發放的實效和時效，提高員工的滿意度、獲得感和幸福感。醫院的領導層也要積極參與到員工的激勵工作中，以上率下，帶頭積極投入工作，積極為醫院的建設身體力行，積極在協調溝通、完成目標考核等工作中率先垂范，以榜樣的作用激勵和帶動員工全心全意為醫院的建設奉獻自己的才華。

（六）醫院要構建良好的工作氛圍

從目前的醫院調研中不難看出，如果一個人在一家醫院工作時充滿了干勁，那一定是醫院的工作環境好，員工的幸福感和滿足感強烈。可見創造一個良好的工作環境，可以激發員工的積極性，使戰略HRM的使用更加有效。在工作中，如果員工可以積極地融入醫院大環境，時刻能夠感受自己為醫院作出貢獻獲得存在感，再之后的認可中逐步成長為醫院建設的主心骨，他們就會對醫院產生一種歸屬感，使醫院的未來長盛不衰。中國人民大學出版社出版的《人力資源管理》《人才管理流程》可以幫助醫院建立一個良好的工作環境，同時也可以利用戰略HRM系統，對其進行管理，也可以通過戰略HRM系統，了解員工的日常工作狀況，形成一種有針對性的工作狀態評價體系，讓其為醫院作出更多的貢獻。

五、結語

從人力資源管理的角度來看，要加強績效考評，并制定相應的激勵機制。績效評估是醫院人力資源優化和資源整合的重要手段，只有通過不斷地完善績效考評體系，才能及時了解到各部門的發展情況，并根據不同部門的發展速度，進行相應的調整，從而提高醫院的經營效率。實施一套能與業績考評相適應的有效的員工激勵機制，可以讓醫院的經營更上一層樓。當然，醫院的每一項工作都要以醫院的戰略為基礎，而醫院的戰略就是醫院的總方針、基石、指南針。隨著市場競爭越來越殘酷激烈，醫院發展所面臨的問題與挑戰也愈發復雜與多樣，在此背景下，醫院實施戰略性人力資源績效管理就顯得十分有必要，這既有利于增強醫院的可持續發展能力，也對醫院效益的提高有著極為重要的意義。