互聯網+時代下事業單位人力資源管理新趨勢分析

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盡管我國互聯網全面普及時間較短，但目前已經成為人們日常工作、生活中的關鍵支撐，具有多項功能。“互聯網＋”模式也成為一種推動社會發展的經濟形態，助力產業、經濟穩步提升。但目前來看，部分事業單位人力資源部門對于互聯網的應用仍存在一定局限性，新形態創新力度與理想化水平之間仍存在一定差距，因此，針對“互聯網+”背景下的人力資源管理新趨勢分析和優化策略研究十分有必要。

一、事業單位傳統人力資源管理局限性分析

（一）管理理念滯后，體系僵化

在“互聯網+”時代中，事業單位管理部門均在發生變化，主要表現在管理手段、管理理念、管理方式等多個方面，但由于人力資源管理部門工作內容相對復雜，信息化轉型速度也會被放慢。加之以往對人力資源管理部門重視程度的問題，事業單位信息化轉型工作將人力資源部門邊緣化，一些人事管理模式仍舊采用單一化的靜態管理，不利于管理效率和水平的提升。此外，在缺乏信息技術的情況下，針對職工的考核、工資發放、考勤以及相應崗位變動等工作的落實存在一定問題，并不符合人力資源管理靈活性需求，理念的滯后使得管理存在僵化情況，這是事業單位人力資源部門的關鍵問題。

（二）管理手段問題

新時期事業單位人力資源管理部門的作用已經逐漸突破“管事”限制，其權利被放寬，不再單一的重復單程式、機械化的工作，更能展現單位的發展進程和靈活性。以往模式下，人力資源管理部門只需根據領導指示完成崗位調動、人員分配等工作，容易出現專業人才缺失、崗位不匹配、用人不當等問題，在單位中出現嚴重的用人兩極分化情況，不利于事業單位文化氛圍和核心價值觀的優化。此外，在管理人才渠道、人資聘任等方面存在局限性、區域性等特點，無法實現科學管理。

（三）激勵機制問題

大部分人會將事業單位視為“鐵飯碗”，加之傳統人力資源管理中職權有限，導致部分群體生出“吃大鍋飯、不干實事”的思想，認為少干少錯，多干多錯。在這種錯誤思想的影響下，不公平因子逐漸增長，不利于事業單位的長效發展。此外，人力資源部門還肩負著內部職工考核的任務，由于事業單位部門眾多，大量的職工數量使得人力資源管理工作壓力提升，因此考核體系存在單一化特點，不同層級也采用統一量化的方式進行考核與綜合評價，既無法彰顯針對性，調動職工工作積極性，又會存在論資排輩、流于形式、評價不客觀的問題。考核結果缺乏公正性和特殊性，并不能用于崗位調動和人員任免，與實際工作結合程度較低，無法實現預期激勵。

二、“互聯網+”時代人力資源管理新趨勢分析

在“互聯網＋”時代，事業單位的人力資源管理更加傾向于扁平化和多樣化，主張采用人性化管理模式，借助信息技術提升管理靈活性，其轉型的新趨勢分析包括以下幾點：

第一，利用互聯網技術實施扁平化管理模式。事業單位逐漸重視人力資源管理部門對于單位發展的促進作用，并借助互聯網建立更加完善的溝通渠道，進一步壓縮管理層次，讓操作層能夠直接對接決策層，省去中間的多個環節，保證其內部管理結構的精煉化，簡化框架提升管理效率。在借助信息技術時還能為不同部門提供針對性的專業考核，借助數據庫進行內容精選，避免存在不公平或管理“一言堂”的情況。

第二，應用互聯網技術進行崗位匹配，實現管理手段的多樣化發展。在“互聯網+”模式下，人力資源管理模式發生轉變，更好地解決人才任用兩極分化情況，拉近崗位與人才之間的適配度，從而降低管理成本，避免“大鍋飯”現象。在實施管理的過程中還滲透人性化理念，注重人資管理以人為本。在日常管理中，能夠以數據為基礎建立制度，實現量化管理，形成一定約束效果，確保各個部門能夠高效完成任務。同時還將職工互動情況和情感調查匯總到考核中，對其成長空間、與職位的匹配度等內容進行精準化的數據分析，如SQL Server系統，利用算法進行人員評估。

第三，管理技術更加靈活，工作信息數據化變遷。在人力資源實施相應崗位調動計劃、人員變動時，能夠直接通過平臺發布信息，既能保證傳達實效性，又能提升工作效率[1]。在管理時還應用大數據動態技術，降低紙質傳達率符合環保理念，并拉近部門之間的交流與溝通，實現零距離接觸，共享信息資源掌握更多技能。以往文件、報表等內容的傳達以紙質版為主，而在“互聯網+”時代下，能夠進一步實現人機交互，在互聯網模式下，人資部門可以將檔案以電子化的方式保存，降低工作失誤率。

第四，學習需求內化。事業單位中人力資源部門在“互聯網+”時代除了承擔單位內部工作調動事宜、人事聘任管理等相關工作外，還應當致力于改善內部工作環境，提升事業單位職工隊伍力量。在這種環境下，會自然而言的激發職工的創新意識和工作積極性。此外，“互聯網+”模式下強調單位職工的可持續性發展，渴望擁有具備創新能力的職工，在傳統道路上不斷突破，拓寬發展渠道，重視創新型人才的培養，從而提升單位發展戰略的起點。

三、“互聯網+”時代下事業單位人力資源管理優化策略

（一）依托互聯網技術加強績效管理

“互聯網+”時代的到來要求事業單位人資管理部門具備更加靈敏的判斷能力，對傳統管理模式進行積極轉型優化，摒棄落后理念進行創新，學習新管理思維，不斷提升自身素質和技術應用能力。為乘借信息技術革命這一“東風”，事業單位人力資源管理務必發揮自身優勢，應用型技術助力管理效能，明確當下轉型的必要性，并提升內部“人”的能力，最大化地發揮其價值，為單位發展貢獻力量。在實際落實過程中需要對單位所擁有的人力資源進行價值量化分析，但想要進行價值量化，需要以績效為切入點，分析收益分配。此外，人力資源管理策略的優化可以轉變思維，從考核的角度入手，將其結果作為價值計量依據，進行精細化管理，提升單位人資管理效能。

事業單位在這一變化可以表現在考核方面，針對單位內部職工的考核會進行細致劃分，而非以往的單一化統一考核，而是根據部門細致分解考核工作要點，進行部門內部評比，同時針對不同工作年限的群體制定難易程度不同的標準，提升其公平性[2]。在績效管理方面還應尊重個體價值，科學應用大數據進行招聘，并在交流過程中對應征者的學歷、性別、各方面需求、城市屬性等多種內容進行匯總收集并生成分析報告，為后續的人力資源管理決策和制度優化提供一手材料。同時，還應定期進行單位職工價值體驗調查，提升其主體地位，實現人性化管理。績效管理做到量化、質化兩手同抓，賦予職工針對性權重，提升單位內部凝聚力。

（二）關注職工體驗

在互聯網背景下，人才獲取招聘信息資源的方式眾多，知識經濟環境下的競爭除了經濟、技術、資源外，還包括人才競爭。事業單位想要進一步加強引才、留才，需要塑造更加優質的單位文化和內部工作環境，致力于為更多年輕人提供發展平臺。可以利用互聯網程序了解應征者信息，用于反饋現代社會群體對于事業單位工作的真實想法以及未來發展規劃，了解其需求，做到知己知彼，降低市場調研成本和不確定性，才能百戰不殆[3]。任何一個職工、應聘者和被調查者都會是事業單位口碑的傳遞者，例如人力資源在調查過程中可讓服務對象或內部職工發表最真實的感受，并積極與網民共享，通過他們的描述來了解事業單位的實際情況，同時根據不同群體的就業需求制定詳細引才、留才策略，如工資獎金、評優、職稱支持、晉升透明化框架、學歷補助等，積極與網民交流，發展潛在人才基礎，維護事業單位人力資源管理的良性發展。

（三）主體化管理模式構建

“互聯網+”時代的特征在于互動互聯，這對于事業單位人力資源管理部門來說大有裨益。在人資管理落實工作時需要對接事業單位的多個部門，并進行跨界管理，從整體性角度出發制定發展戰略。在新時期背景下，人資管理部門的職權逐漸擴大，為保證工作安排的合理性，需要深入了解職工信息，包括性別、工作經歷、家庭狀況、學歷情況以及職業規劃等，從而安排其到合適的崗位，發揮職工價值，為單位帶來更多效益。在實施自主化管理模式時，需要以工作需求為主要導向，而非學歷或編制，將人力資源管理為主的模式逐漸轉向為以職工自身為主，使其更加關注自己的管理能力，樹立為人民服務的意識，在工作中獲得成就感和滿足感。管理者不再是單一的發號施令者，而是服務者，用于調動職工積極性，實現有效激勵。

（四）加強決策的數據化轉型

大數據時代的到來讓傳統管理理念發生巨大轉變，面對當前多變的社會環境，事業單位人力資源管理應當更加靈活，以及時應對現實問題。為提升決策的科學性，需要將以往的經驗式決策向數據化決策過渡，應用大數據進行信息匯總，主要包括人員簡歷、培訓數據、考勤信息、工作能力登記信息等。同時還可以根據數據進一步挖掘其功能，在互聯網上調取應聘者先前工作單位的信息，或咨詢應聘者表現，將其作為一項錄用依據[4]。在進行決策時可建立數字化虛擬系統，提升管理水平，作為支撐事業單位人力資源管理的有效方式。同時加強信息共享的范圍，針對一些重要信息可以根據其等級設置權限，并由對應的負責人進行管理，做到一人一密碼，確保共享過程中部分關鍵信息的私密性。

（五）提升人員素質實現良性發展

與互聯網時代伴生而來的是知識經濟時代，在這一社會大環境下，事業單位人力資源管理承擔著提升內部整體能力、創設更佳工作環境的作用，職工所掌握的專業知識和個人發展能力是事業單位進步的主要內驅力。因此，應當以提升內部職工素質為目的建立互動交流與學習平臺，通過尋求幫助的方式提升自我，同時凝聚內部力量，更好的落實管理工作。在人力資源部門落實管理時務必維護各個部門之間的關系，并保證其各自明確自身發展職責，樹立個人目標不斷創新能力。為展現個性化和以人為本的理念，可以通過問卷調查、職業規劃設計等方式對職工訴求進行調研，例如晉升、考取職稱、學習新技能等，再根據他們不同的發揮按需求給予針對性的培訓手段，亦可為其提供相應的學習渠道或資料。如此一來，能夠將職工自身的職業規劃與事業單位相結合，并滲透忠誠、回報、感恩等理念，使其學有所成后仍舊想為單位效力。

除了對內部職工的職業規劃影響外，還應借助互聯網技術不斷擴大人員招聘渠道，優化選拔手段，從而擴大招聘范圍，針對異地人員予以一定補助。除了基本的官網招聘外還可以引入一些社交軟件，例如抖音、西瓜視頻、快手等，制作有特色的短視頻，用企業號或官方賬號進行文化宣傳，發布內容盡可能貼合信息時代人們的審美與需求，讓更多人了解事業單位的工作環境[5]。在招聘信息中需要詳細展露事業單位的崗位需求、工作條件、學歷要求、專業能力，保證工資制度、晉升模式的透明度，同時為其提供詳細的職業規劃，切忌存在崗位內容與實際期望差異過大的問題，吸引高層次人才。為實現留才，還應詳細了解其他事業單位的相關政策，例如安家補助、落戶政策傾斜以及人才公寓等，感受溫情服務。

（六）創新薪酬管理制度

以往的薪酬管理制度普遍以直線制或矩陣制落實，難以提升職工的工作積極性，而在“互聯網+”模式下，事業單位人資管理工作面向多樣化和個性化方向轉型。在實際落實時可以采用年齡制和愛好制進行福利發放，可應用信息技術加以分析，如微信接龍程序、微博投票等方式，進行數據信息匯總后對物質進行科學選擇與發放。例如年輕人對于禮品更加傾向于旅游、購物券以及培訓機會等，而年長者則傾向于獎金、米、面、油等，能夠進一步提升人資管理的自主性，提升服務質量。

四、結束語

綜上所述，“互聯網+”時代對于事業單位人力資源管理理念、模式以及手段等多項內容提出更高的要求，以往模式已經不再適應當前的社會環境。作為新時期背景下的人力資源管理者，務必樹立創新意識，做到另辟蹊徑，結合當下人才類型、思想以及多樣化需求進行綜合分析，主張以人為本，實現主體化管理，巧妙應用大數據、互聯網的共享、宣傳、匯總分析數據的功能，更好的完善事業單位人力資源管理模式，實現良性發展。