企事業單位人力資源績效管理創新思考

徐奕 中華人民共和國青島大港海關

在互聯網的帶動下，技術革新成果顯著，企業運營模式、轉型契機發生改變，對績效管理創新的思考層出不窮。基于大數據時代，人力資源績效管理需在繼承傳統基礎上不斷創新，轉變原本相較粗放的管理模式，使管理模式逐漸走向精細化。事實證明，績效管理的創新，可助力企事業單位作出科學決策，催化員工工作積極性，彌補管理的漏洞，提高工作效率，夯實企事業單位高水平發展的基礎。

一、人力資源績效管理合理優化的意義

（一）利于企事業單位實施高效的內部溝通

交互式管理作用突出，可及時發現管理問題，構建起溝通的橋梁，確保實施高效的內部溝通。研究發現，傳統的績效管理中，企業的決策層是相關績效制定的推動者，員工無法參與其中。創新了績效管理模式后，可借助交互式績效管理綜合措施，推動信息的雙面反饋，在此基礎上，收集員工反饋意見，幫助企事業單位決策。設定出更為科學的以及符合實際的績效考核標準，從而提高工作效率。總而言之，在大數據時代，落實績效管理創新，可改善管理現狀，提高溝通能力，促成有效的內部交流，保證決策的質量。

（二）利于實現精準的人力資源管理

事實證明，創新績效管理可全方位實現精準化人資管理，助力企業長效發展。實際工作中，為員工制定績效考核，設置相應的標準時，常會因科學性不足，讓績效考核傾向于主觀判定，弱化績效考核的效果，并讓員工心生怨懟。結合現實經驗可知，主觀性的績效考核偏差較大，此類方法弊端較多，在實操中會影響公平性，無法塑造公正的企業形象[1]。改變傳統績效管理思路，可推動人資管理的順利進行，利用設置工作日報以及日常的打卡簽到等方法，及時了解員工情況，全面落實動態化管理，保證績效管理精確化以及人資管理的專業化。除此之外，創新績效管理模式，能夠有效匯集員工的工作數據，全面評價員工的同時，發現優點和不足，在此基礎上實現最佳的崗位匹配，發揮人力資源的優勢，讓崗位人才發光發熱。通過信息化數據利用，實施組織內部的調配，針對性培養員工，從而高效推動人力資源的合理規劃，為企事業單位發展提供助力。

二、人力資源績效管理現存問題

（一）缺乏客觀性

在現代化管理中，企事業單位管理者習慣以績效管理作為直接手段，考核和評估員工工作。具體操作中，會將員工個人數據制作成表格，用作績效考核的結果。并且在實施績效評估時，往往會摻雜主觀意識，人力資源管理客觀性深受影響。這樣的績效考核結果，是不適合用于人資管理工作的。

（二）缺乏科學性

企業人力資源部門綜合業務較多，核心在于績效管理，實際工作中會受到企業的晉升機制等限制，造成績效判定工作效果不佳，人員專業素質不高，工作的科學性不夠[2]。再加上，有些地方績效管理形式化嚴重，只有在月末和年終，才會評價員工績效，這樣的工作模式，造成了員工對績效管理的輕視，員工的積極性得不到催化。

（三）缺乏連續性

人力資源管理工作容易受到各種綜合性因素影響，因此在制定管理計劃時，需考慮多方面的因素，實施人才招聘、培訓、績效考核、崗位對接和晉升等一體化的管理。在操作中，為確保人資管理的嚴謹性，需追蹤員工的個體行為，提升績效管理的連續性。但在現實中，這方面的工作存在明顯缺失。

（四）智能化應用水平低

傳統的企業管理工作，相關的數據分析均有負責人進行，但因為各因素的限制，高素質人才較為缺失，沒有了數據型人才的支撐，造成績效管理效率偏低。傳統的績效考核看得并不重，通常只是一個形式，考核結果的運用不佳。領導只是進行點評，考核真正的作用被埋沒。績效考核與工資業績的相互銜接中，領導只是看重結果，對員工的付出過程較為輕視，因此不能客觀評價員工，長期如此，使得績效考評的不合理性因素增多。

三、人力資源績效管理可行性措施

（一）完善績效考核機制

人力資源績效考核的順利推動，需要科學機制作為支撐。在績效管理階段，最基本的思路是在收集數據的基礎上，提出完善的考核標準，借助標準的設置，催化出員工自主性，借此夯實組織運行基礎，提升組織凝聚力。績效考核的機制完善，需結合實際情況調整。對員工績效考量時，為保證結果公平性，需采用多元的考評方法。除了以結果為導向外，還要多留意員工的工作態度，全面收集數據信息，建立信息反饋機制，對數據進行深入分析，提升考評的公正性[3]。在工作中，可應用大數據技術對績效考核方案適當調整，注重個體考核目標設置的公正性，多采納員工的意見，營造公開的環境。

（二）擴展數據收集渠道

前文提到，在績效管理考核中，數據收集至關重要，為此需有效擴展數據收集渠道，強化數據收集的效果，為后續的績效管理提供保障。人力資源績效管理實施過程復雜，需要大量可靠數據的支撐，所應用數據通常分為三種，人力資源現狀數據屬于第一類，也是基礎數據；第二類數據是動態化變化數據，這部分數據需要動態追蹤；第三類數據是質量狀況數據。此外，第一類基礎數據還囊括了個人的基本信息、員工現任職位以及工作經歷等，這部分個人數據對績效管理幫助較大，可提高決策科學性，方便后續工作的安排。在實施數據收集階段，需建立資源管理數據庫，將收集的信息分類，提高信息調取可操作性，為后期的管理夯實基礎。

在收集到細致信息后，需對信息加以利用。作為人資部門管理者，需綜合分析收集信息，加強員工信息管理，在原始信息基礎上挖掘出更有價值信息，了解每個員工的特征，合理提升崗位適配度。站在企業發展角度，思考崗位人員安置問題，為員工制定培訓計劃，工作實踐中，通過提高員工的業務素養，助力企事業單位長效發展。員工培訓機制建立，需綜合考慮員工的各項能力，了解員工優勢和不足，在此基礎上趨利避害，提高員工專項能力。例如：發現員工溝通能力欠缺時，需針對其薄弱地方加強培訓，圍繞業務能力需求，不斷調整培訓的方向，找到培訓的重點[4]。在培訓的同時，對員工進行績效能力評估，將溝通協調作為考核一部分，通過這樣的方式，提高員工重視程度。現實證明，這種培訓機制功效顯著，能夠激發員工潛能，彌補員工自身不足，促使員工更加認同企業的文化，最終實現共同發展（企事業單位發展實力與員工個人能力）。

（三）開發多元化管理模式

在大數據的背景下，需積極探索多元化管理模式，確保崗位員工適配度，落實好基礎性數據處理工作，將重要資源數據整合起來，科學助力決策實施，提高管理水平。在員工入職前后，需實施專業技能測評，分析員工工作能力，不定期檢測專業知識，確保人力資源利用價值的最大化。為提高績效管理能力，可全面啟動大數據設備、軟件，將相關數據存儲其中，通過專業化數據軟件，強化數據分析能力，輔助決策者預測人力資源發展情況，為后續人員考核做足準備[5]。企事業單位管理者，需靈活使用人力資源資料，為企事業爭奪發展機會，積極優化績效管理的方案，增強企事業單位競爭實力。

（四）重視績效考核評估方法的運用

1.科學選擇評估方法

績效考核評估作用強大，最主要的是體現出實施考核的公正性，基于此，科學評估方法選擇是基礎性保障，不容忽視。常用的績效考核評估措施囊括了平衡計分卡（應用頻率較高的方法）、關鍵績效指標法（KPI）以及有效的360度反饋評價法等。

第一，平衡記分卡。平衡計分卡的特點比較鮮明，應用階段是把企業的任務量化，并把策略具體化，通過這樣的方式，形成清晰的評判指標。現實應用中，該項評判方法不僅涵蓋了財務指標，同時又可以利用公司內部業務記錄對財務類指標補充。績效考核評估可通過平衡計分卡來實現，并制定具體的實施計劃，實現企業、員工的高度銜接。從現實了解到，平衡計分卡應用廣泛，是重要管理工具之一，在現代化企業中應用頻次較高，效果相對理想。在工作中，可結合企業情況完成績效考核指標的展示，借此提升考核合理性。平衡記分卡在實施期間，涉及考核指標時，會從以下四個層面開展，首先是財務活動；其次是客戶需求；再次是內部運營效果，最后是員工個人成長。在工作中，主要展示方式較多，為圖片、卡片等，也可以選用表格，經實踐證實，平衡記分卡應用對于績效考核和企業今后的發展戰略均有重要的意義。

第二，KPI考核方法。該方法是將績效管理具體細化，分為激勵型和管控型，在此基礎上調動企事業員工的積極性，并有效約束員工的工作，減少工作失誤率。KPI方法實施中，能分解企業戰略目標，結合戰略內容調整修改考核內容，體現關鍵業績參數和關鍵的經營活動。

第三，360度反饋評價法。360度考核法的特點是實施期間可確保評價維度多元化，這種方法比較適用于中層領導者以上的人員考核，考核評價除了來自于自己外，還來自內部各個階層，該方法考核評估全面，所以能夠從源頭維持考核結果的公平性。

現實證明，為了發揮人才支撐的作用，在評價體系構建階段，需要靈活使用人資績效考核方法，穩步推進各項管理工作。作為管理人員，要充分了解內部員工，在滿足員工需求基礎上，結合企業實際，合理調整工作制度，改善工作環境，豐富企業文化。借助這樣的措施，將員工積極性提升，助力員工能力增長。評估體系的構建，需要在完成個人績效細化的前提下進行，通過這樣的方式，充分調動人力資源，避免組織人才的流失。在評估的過程中，員工的真實動態是最可靠的依據，通過員工真實動態掌握，可以提高管理水平，使管理效果有效呈現。

2.加強績效評估管理

除了上述措施外，健全評估政策，加強績效評估管理也是十分關鍵的。關于績效評估的管理可以體現在兩方面。

第一，量化處理評估內容。研究發現，在工作中需要對績效考核加強管理，不斷豐富管理的內容，在實際操作中要做好可量化處理，提高評估考核的可操作性，借此提高評估質量。現實應用中，只有科學完成考核指標設定，崗位職能才會更明確，在自身工作中，找到評估的項目和標準，借助這樣的方式，將真正的績效考核價值體現出來，將管理落到實處。績效考核指標影響深遠，是決定績效考核結果以及管理過程的重要因素，在現實工作中，人資管理部門需要看重績效考核指標，結合實際情況，不斷完善考核指標。從應用實際了解到，績效考核指標影響較廣，牽扯的內容非常全面，需做到因崗位而異，在工作中，只有保證考核指標完善以及合理性，才能調動員工主動性。績效考核指標體系中，需要充分明確考核的內容，聯系企業發展現狀和對人員的需求，適當增加考核指標，結合不同考核指標，制定對應的員工獎勵，借此催化工作熱情，調動員工積極性，促使員工擁有明確的目標。總結工作經驗發現，績效考核核心內容是巧妙為員工提供績效獎勵，基于這樣的前提，考核指標、考核獎勵必須高度一致，只有這樣，才能貼合員工訴求，激發企業活力。

第二，評估操作應規范化。實踐證明，為了強化評估的效果，在工作中需要重視日常評估，將其和年度評估結合，實現兩者的豐富和聯動，通過月、季和年考核的滲透、融合，積極推進正向激勵，同時進行公眾評議，在此前提下，有效體現出績效差別。

事實證明，想要持續發揮績效管理的作用，強化人力資源應用的效果，除了開發多元管理模式、積極擴展信息收集渠道外，還需要架構完整的績效評估體系，并將其作為支撐，確保職工效能的體現。績效評價體系的構建需要綜合多種因素，其中最關鍵的部分是員工的業績考核，因此要重視員工個人能力和素養評定，發揮人力資源績效管理的最大效用。

（五）正確利用考核結果

利用考核結果是重要的內容，在工作中，可以將績效評估充當鑒定工作能力和薪酬調整的可行性依據，這是具有實踐意義的。另外，績效評估的結果（重要參數）也可以作為員工職務晉升、崗位變動的核心參考，應用價值較高。通過實踐證實，這樣的方式不僅可行，而且能突出員工能力，調動員工的熱情，借助這種可行手段，為后期工作提供保障。

四、結論

綜上所述，基于大數據時代，企事業單位人力資源績效管理想要完善和創新，需利用大數據技術，選擇科學績效考評方法，并正確利用考評結果，提高績效管理有效性。從實際了解到，在組織發展中人力資源績效管理較為關鍵，涉及的內容較多，該項工作在優化企事業單位運行結構中作用顯著，因此需重視績效管理模式創新，為企事業單位可持續發展提供支撐。