事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題及對(duì)策

朱菘 江西省鄱陽(yáng)湖水利樞紐建設(shè)辦公室

人力資源是一種社會(huì)資源，一定程度上推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步。事業(yè)單位人力資源其實(shí)就是在事業(yè)單位運(yùn)行的期間加強(qiáng)人力資源管理，并做好相應(yīng)的協(xié)調(diào)，進(jìn)而使得事業(yè)單位人力資源實(shí)現(xiàn)合理的配置，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。但是就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的情況來(lái)看還面臨著一定困境，需要事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際情況采取有效的措施突破這一困境，進(jìn)而提升人力資源管理工作的有效性。

一、人力資源管理概述

人力資源管理實(shí)質(zhì)上是企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有組織、有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)人力資源所開(kāi)展的一系列優(yōu)化配置的工作。通過(guò)員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核以及激勵(lì)機(jī)制等一系列的措施激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛能，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工者的勞動(dòng)積極性，使其在工作中創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值，進(jìn)而最大限度地提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。“人力資源管理”這一詞匯最初是由美國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)初期提出。經(jīng)過(guò)了較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展之后，人力資源管理這一概念逐步受到了世界各國(guó)的高度重視。尤其是在信息時(shí)代到來(lái)之后，高科技人才成為各國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在這一背景下，“以人為本”“按知識(shí)分配”的人力資源管理體系逐漸建立并不斷完善。事業(yè)單位是指國(guó)家為了服務(wù)社會(huì)公眾，由國(guó)家機(jī)關(guān)或者其他機(jī)構(gòu)利用國(guó)有資產(chǎn)組織的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的健全程度對(duì)于事業(yè)單位的功能發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制不健全，就無(wú)法充分地發(fā)揮出事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)價(jià)值，同時(shí)也會(huì)制約我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理特征

（一）復(fù)雜性

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位包含建筑、醫(yī)療、教育等行業(yè)，本質(zhì)有所不同，不同類(lèi)型事業(yè)單位對(duì)于人力資源的需求和所采取的管理手段存在一定差異，管理標(biāo)準(zhǔn)也有著較大差別，體系復(fù)雜程度較高、管理模式各不相同，這是當(dāng)前較為普遍的問(wèn)題，混亂的人力資源管理體系增加了工作難度。此外，我國(guó)事業(yè)單位在人員招聘時(shí)所用的方式雖然比較靈活，但是在后期培訓(xùn)時(shí)并不規(guī)范，需要相關(guān)人員做好一系列工作。

（二）服務(wù)性

事業(yè)單位人力資源管理較為特殊，這與事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和制度有著緊密聯(lián)系。事業(yè)單位具備公益性和服務(wù)性特征，人力資源管理工作也不例外，對(duì)于利益要求并不高，只需要完成自收自支即可。事業(yè)單位在人才招聘和人才培訓(xùn)時(shí)，都需要具備正確的價(jià)值觀，不斷提升事業(yè)單位工作水平，為人們提供高質(zhì)量服務(wù)。

（三）規(guī)范性

事業(yè)單位人力資源管理工作水平和招聘門(mén)檻以及員工的來(lái)源等聯(lián)系較為密切，事業(yè)單位對(duì)于相關(guān)工作的要求較高，在從不同渠道聘用人員之后，需要組織員工參與到學(xué)習(xí)之中，增強(qiáng)員工的整體實(shí)力，為各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展提供條件。特別是當(dāng)前價(jià)值觀念較為多元，人們較為重視個(gè)性化發(fā)展，自我認(rèn)知和定位并不明確，需要通過(guò)優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作，滿(mǎn)足工作人員和事業(yè)單位的發(fā)展需求。

三、人力資源管理在事業(yè)單位管理中的作用

（一）提升事業(yè)單位員工的工作熱情、積極性，提高工作效率

傳統(tǒng)的人事管理僅僅將人作為單位的生產(chǎn)技術(shù)要素來(lái)對(duì)待。從巴納德、西蒙開(kāi)始，現(xiàn)代管理理論逐步樹(shù)立了“以人為本”的理念，認(rèn)為人是組織最寶貴的資源，是組織發(fā)展過(guò)程中的堅(jiān)強(qiáng)基石，不應(yīng)該將人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制下。如果能為員工創(chuàng)造各種發(fā)展條件，將員工放到適合發(fā)展的位置上，并通過(guò)營(yíng)造員工所需要的工作環(huán)境，讓員工以飽滿(mǎn)的熱情去工作，就能充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，這樣既有利于員工的身心健康，又能激發(fā)工作熱情和潛能，從而實(shí)現(xiàn)工作與生活、身體與心理的平衡。

（二）提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理手段已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)期的社會(huì)發(fā)展需求，唯有對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行調(diào)整、創(chuàng)新，才可以為事業(yè)單位引入更多的專(zhuān)業(yè)人才，確保事業(yè)單位的服務(wù)管理水平。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)人力資源管理進(jìn)行積極創(chuàng)新，改變過(guò)去傳統(tǒng)的管理模式，才能更好地激發(fā)員工的工作積極性，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理改革。同時(shí)，事業(yè)單位可以依托于大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)工具，在匯總、分析人力資源相關(guān)信息基礎(chǔ)上，更合理優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)體系，提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）發(fā)揮經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益

事業(yè)單位性質(zhì)是國(guó)家出于社會(huì)公益目的，通過(guò)國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者是其他組織借助國(guó)有資產(chǎn)舉辦的有關(guān)教育、科技以及文化等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。依據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)理論，人力資源屬于創(chuàng)造利潤(rùn)的重要因素，因此確保人力資源具備創(chuàng)新能力是單位最為可貴的部分，同時(shí)也是戰(zhàn)略性資源的一種，可實(shí)現(xiàn)無(wú)限開(kāi)發(fā)。事業(yè)單位持續(xù)發(fā)揮顯著社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及社會(huì)進(jìn)步，需要依靠更高水平以及高素質(zhì)的人力資源實(shí)現(xiàn)活力激發(fā)。

四、事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問(wèn)題

（一）管理理念不足

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及科技的不斷發(fā)展，人才管理等方面也需要進(jìn)行不斷地發(fā)展完善，但是目前而言事業(yè)單位人力資源管理方面相關(guān)制度改革并沒(méi)有得到足夠的重視，人力資源管理方面仍舊習(xí)慣于采取傳統(tǒng)的理念方法。事業(yè)單位想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得穩(wěn)固的發(fā)展前景，就需要對(duì)人力資源管理理念進(jìn)行調(diào)整改革，但是結(jié)果往往不盡如人意，最根本的原因在于事業(yè)單位并沒(méi)有全面重視人力資源管理，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的影響。另一方面，事業(yè)單位人力資源管理理念仍舊受限于傳統(tǒng)的理念，對(duì)于人力資源的分配管理不能夠根據(jù)實(shí)際需求出發(fā)，忽視了工作人員的真正實(shí)力以及相關(guān)崗位的需求，這種情況不僅僅影響了員工對(duì)于工作的積極性，同時(shí)對(duì)于事業(yè)單位自身發(fā)展而言都是十分不利的。

（二）管理制度不完善

部分事業(yè)單位的人力資源管理制度存在著定位模糊、政企不分和資源配置不合理等問(wèn)題。同時(shí)，部分事業(yè)單位的人力資源管理長(zhǎng)期停留在傳統(tǒng)管理模式下，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員缺乏對(duì)人力資源管理工作的重視，也忽視了員工激勵(lì)制度的建設(shè)。除此之外，國(guó)家政策層面事業(yè)單位制度建設(shè)的滯后性、部分事業(yè)單位在制定人力資源管理制度的過(guò)程中忽視了員工的個(gè)人能力和實(shí)際情況，過(guò)分注重資歷。這些問(wèn)題導(dǎo)致部分事業(yè)單位缺少一個(gè)公平公正的績(jī)效考核環(huán)境，績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等也難以發(fā)揮其實(shí)際作用，進(jìn)而造成了事業(yè)單位人才流失。

五、事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）優(yōu)化人才管理

現(xiàn)如今，事業(yè)單位要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下保持快速發(fā)展，人才是關(guān)鍵。首要就是建立完善高效的公開(kāi)招聘體系，建章立制，規(guī)范流程、維護(hù)公平正義、打破條框，引進(jìn)高層次人才，積極推進(jìn)落實(shí)，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才招聘、引進(jìn)的選拔機(jī)制，讓一大批專(zhuān)業(yè)化、高素質(zhì)人才充實(shí)進(jìn)來(lái)，成為單位的骨干和中堅(jiān)力量，再次，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)多與員工、人才進(jìn)行交流，對(duì)其想法進(jìn)行聽(tīng)取與采納，從而構(gòu)建高效率的工作體系，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)能進(jìn)行提升。第一管理層應(yīng)強(qiáng)化與基層員工的聯(lián)系，通過(guò)完善的人力資源管理工作體系來(lái)掌握每一位員工的工作態(tài)度與工作能力，從而進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源使用，同時(shí)加大對(duì)人才的支持力度，出臺(tái)相應(yīng)的指導(dǎo)措施和方針，引導(dǎo)各類(lèi)政策及資源向人才集聚，使得人才能夠最大限度發(fā)揮自身專(zhuān)業(yè)能力，確保精準(zhǔn)識(shí)人、人崗相適、人盡其才，從而對(duì)人力資源的使用效率以及使用質(zhì)量進(jìn)行提升。

（二）加強(qiáng)后續(xù)培養(yǎng)

事業(yè)單位作為國(guó)家單位，內(nèi)部的工作人員也需要有過(guò)硬的工作能力，因此單位對(duì)人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，所以，在人力資源管理工作中，一定要做好人員的后續(xù)教育培養(yǎng)工作。事業(yè)單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的力度，建立專(zhuān)業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)。具體有以下兩點(diǎn)需要注意：第一，要進(jìn)行規(guī)劃，選拔出重點(diǎn)的培養(yǎng)對(duì)象。事業(yè)單位的培養(yǎng)規(guī)劃一定要具有全面性。培養(yǎng)對(duì)象首先要與單位的特點(diǎn)和發(fā)展需求相吻合，其次要能勝任職位的要求與需求。所以事業(yè)單位必須將培養(yǎng)對(duì)象的發(fā)展道路與單位自身的發(fā)展道路相結(jié)合，并且盡量保證這兩者能同時(shí)發(fā)展。第二，制定培養(yǎng)規(guī)劃的內(nèi)容。制定的內(nèi)容，也要具有全面性，既要滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求，也不能限制事業(yè)單位的自身發(fā)展。并且人才的培養(yǎng)內(nèi)容一定要符合實(shí)際情況，既要與職位的日常業(yè)務(wù)和國(guó)家的相關(guān)規(guī)定有關(guān)，也要符合事業(yè)單位自身的規(guī)章制度，只有這樣，才能夠使事業(yè)單位在職員工的個(gè)人素養(yǎng)有所提升。

（三）強(qiáng)化薪酬激勵(lì)

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用，提升人力資源管理水平。薪酬管理制度是否科學(xué)合理，落實(shí)是否到位，直接影響事業(yè)單位的人力資源管理成效。因此，事業(yè)單位需要完善薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)。首先，建立完善的薪酬管理制度。事業(yè)單位需要對(duì)所有部門(mén)和崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化編制，遵循按勞分配、兼顧公平的原則，認(rèn)真分析每個(gè)崗位的工作難度、工作強(qiáng)度、工作任務(wù)量、風(fēng)險(xiǎn)因素、崗位職責(zé)等，合理地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)過(guò)程要求事業(yè)單位的管理人員應(yīng)該對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，讓工作人員充分了解具體情況，避免出現(xiàn)誤解和矛盾。其次，發(fā)揮薪酬管理制度的激勵(lì)作用。事業(yè)單位要根據(jù)崗位要求和崗位薪酬，檢查工作人員的工作質(zhì)量和工作進(jìn)度，按照工作情況核發(fā)薪酬。另外，還可以設(shè)置績(jī)效薪酬，對(duì)超額完成的工作任務(wù)量進(jìn)行超額績(jī)效工資發(fā)放，提升工作人員的積極性。

（四）完善管理體系

有些事業(yè)單位人力資源管理體系需要被完善，這是因?yàn)槿肆Y源管理體系的完善有利于人力資源的改革。一些事業(yè)單位因?yàn)槿肆Y源管理體系的不完善造成人力資源不專(zhuān)業(yè)，影響其事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理部門(mén)需要在內(nèi)部晉升等方面建立起一個(gè)系統(tǒng)的體系。首先，培訓(xùn)、崗位聘任、職稱(chēng)評(píng)審與考核系統(tǒng)的完善是選拔優(yōu)秀人力資源的基礎(chǔ)，同時(shí)也是能否保障事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人才得到合理利用的先決條件。進(jìn)一步說(shuō)，根據(jù)當(dāng)今社會(huì)事業(yè)單位管理需求分析，事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行有效的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)是滿(mǎn)足當(dāng)今社會(huì)服務(wù)需求的前提。事業(yè)單位可以提供線(xiàn)下專(zhuān)題培訓(xùn)、定期小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資料與課程等各種靈活多樣的方式、手段，對(duì)工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)與提升，以便提高工作人員的專(zhuān)業(yè)水平與服務(wù)質(zhì)量。此外，嚴(yán)格規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理崗位人員不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位（管理崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位）任職的規(guī)定，避免擠壓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升空間，在職稱(chēng)申報(bào)認(rèn)定中“對(duì)現(xiàn)聘人員和已評(píng)未聘人員之和已超過(guò)結(jié)構(gòu)比例的不得組織申報(bào)職稱(chēng)評(píng)審與認(rèn)定”的原則，予以調(diào)整，適當(dāng)放寬職稱(chēng)評(píng)審職數(shù)限制或評(píng)聘職數(shù)不掛鉤，全面推行縣以下事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度，著力解決基層事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道單一、待遇偏低等問(wèn)題，提升基層人員的職業(yè)獲得感、成就感、幸福感。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的人力資源的考核系統(tǒng)。在工作人員達(dá)不到專(zhuān)業(yè)水平要求時(shí)，可以考慮另選更加專(zhuān)業(yè)的工作人員。這樣不僅能促進(jìn)員工的專(zhuān)業(yè)能力，同時(shí)也可以保證員工的專(zhuān)業(yè)及綜合素養(yǎng)，以保證事業(yè)單位社會(huì)職能最大化。

總之，應(yīng)建立靈活、多樣的、彈性管理的制度，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)體系、晉升制度、獎(jiǎng)懲制度以及考核制度可以有效提高員工的工作積極性，從而推動(dòng)事業(yè)單位的健康有序快速發(fā)展。

（五）轉(zhuǎn)變管理理念

事業(yè)單位人力資源管理需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的理念，以人為本全面考慮事業(yè)單位對(duì)于社會(huì)以及人民的利益，從事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行考慮，有效地強(qiáng)化人力資源管理理念。事業(yè)單位想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展不僅僅需要考慮自身利益，更多的還需要配合社會(huì)效益，因此需要人力資源管理方面進(jìn)行有效的改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，注重以人為本的管理理念，促使事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮社會(huì)價(jià)值。人力資源管理方面需要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的管理部門(mén)，引進(jìn)具備專(zhuān)業(yè)技能的管理人才，根據(jù)事業(yè)單位開(kāi)展工作事項(xiàng)的不同，采取不同的管理措施，滿(mǎn)足事業(yè)單位對(duì)于優(yōu)秀人才的不同需求。通過(guò)轉(zhuǎn)變管理理念促使人力資源管理真正幫助事業(yè)單位發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情以及積極性。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需要提高對(duì)人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性的認(rèn)識(shí)，對(duì)于人力資源管理理念進(jìn)行有效的改革更新，保障事業(yè)單位能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得更好的發(fā)展前景。

六、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中需要應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，這在一定程度上提高了事業(yè)單位人力資源管理難度。因此，相關(guān)人員必須對(duì)事業(yè)單位人力資源管理予以充分關(guān)注，使事業(yè)單位公共服務(wù)職能得以體現(xiàn)。但是，由于一些因素的影響，事業(yè)單位人力資源管理還存在諸多問(wèn)題，需要相關(guān)人員對(duì)此進(jìn)行深入分析研究，找出較為常見(jiàn)的問(wèn)題，并制訂相應(yīng)的措施加以解決，從而提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為事業(yè)單位的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。