醫學生外部招募渠道的現狀與對策

文/廣州醫科大學附屬第二醫院 孫世林

企業的招募渠道有兩個：一是外部招募；二是內部招募。外部招募，是指企業到外部勞動力市場上尋找合適的人員來填補企業內部出現的職位空缺；內部招募，是指招募企業現有的員工填補某些職位空缺。企業需要注意內部招募和外部招募的優劣之間作出適當的平衡，根據實際需要作出恰當的招募來源選擇。通常情況下，如果企業出現空缺的是非常初級的入門職位或者對候選人的要求特別高的特定高層職位，在內部很可能找不到合適的候選人，此時往往會采取外部招募的方式。在醫學生的招募活動中，采取外部招募渠道較多。筆者通過調研、分析醫學生外部招募渠道的現狀，探討解決對策，為促進醫學生招募活動的科學、健康發展提供參考。

一、醫學生外部招募的渠道

（一）社會招募。1.招募廣告?；ヂ摼W出現之前，在報紙和雜志上刊登廣告是一種傳統的招募途徑；互聯網出現以后，基于傳統紙媒的招募已經逐漸被互聯網招募所取代，但傳統紙媒時代的招募廣告設計要點對于互聯網招募同樣有用。2.電子招募。電子招募是借助互聯網發布招募信息以獲得潛在求職者的一種人才招募形式。電子招募主要分為兩種：一種是在本單位的網站上開辟專門的招募專欄，長期或不定期地發布本單位的各類人員招募信息，以吸引感興趣的求職者投遞簡歷；另一種是到專門的人才招募網站上發布人才招募信息。

（二）校園招募。校園招募是指企業到校園中直接招募應屆畢業生的做法。最常見的校園招募是在大學校園以及各類職業技術院校的畢業生中進行的招募。校園招募是組織獲得初級專業員工以及管理類員工的一個最重要的招募來源，很多企業非常重視到有對口專業的名牌大學中招募新員工。校園招募通常有兩種形式：一種形式是直接與學校的就業服務機構或相關院系取得聯系，由這些機構幫助推薦優秀畢業生，然后要求這些被推薦者直接到組織參加面試以及其他甄選測試；另一種形式是組織選擇合適的時間在校園中進行公開的宣講會，向有意來就業的學生講解該組織的發展歷史、主營業務、組織文化以及各項人力資源管理政策等。

（三）內部員工推薦。內部員工推薦是指很多組織在出現職位空缺或者需要招募新員工時，由內部的員工推薦自己認識或了解的外部候選人到組織來應聘的方法。內部員工推薦的做法在很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是一種非常重要的員工招募來源。很多組織甚至制定了專門的獎勵辦法，鼓勵員工向組織推薦合適的外部候選人。

（四）公共（非營利）和私營就業服務機構。在市場經濟條件下，各種類型的就業服務機構也是一個非常重要的新員工招募來源。主要的就業服務機構有兩種：一種是由政府舉辦的各級公共就業服務機構以及由各種非營利機構舉辦的就業服務機構；另一種是由私營部門舉辦的各種職業介紹服務機構。

與非營利性質的就業服務機構不同，私營就業服務機構對于希望得到服務的求職者以及對希望獲得求職者的企業是要收費的。在私營就業服務機構中有一種非常特殊的高端就業服務機構，即獵頭單位。獵頭單位的正式名稱是高級人才代理招募機構，通常受雇于客戶企業，專門幫助這些客戶企業尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業技術人才。

（五）勞務派遣機構。在現代市場經濟中，由于短期或季節性生產經營方面的需要，或者是出于減少招募甄選和培訓方面成本的考慮，組織經常需要用一些臨時性或非常規性的工作人員作為固定員工隊伍的一種補充。這樣，臨時性或短期性工作越來越普遍。為了滿足市場需求，專門從事臨時性就業服務的勞務派遣機構隨之誕生。

（六）人才招聘會。人才招聘會是由國家相關部門、公共就業服務組織或私營就業服務組織舉辦的組織和求職者面對面洽談的招募活動。人才招聘會往往在體育館或展覽館之類的大型場地舉辦。這種交流會實際上是在一個固定的時間和地點為需要招募人員的組織和求職者提供一個接觸和溝通的機會。這類招聘會通常會分類組織，如大學畢業生的招聘會、退役軍人的專場招聘會、殘疾人的招聘會、下崗失業人員的招聘會等。

二、醫學生外部招募渠道現狀分析

筆者將廣州某高等醫學院校及其附屬醫院人力資源管理人員（以下簡稱“人力資源管理人員”）、廣州市某三甲醫院2020年、2021年入職的200名員工（以下簡稱“新職工”）作為調查對象，通過對人力資源管理人員進行深入訪談、對新職工進行問卷與訪談，調研并分析了醫學生外部招募渠道的現狀。

（一）從人力資源管理人員角度。通過與人力資源管理人員深入訪談，對醫學生外部招募渠道進行調研分析，結果如下：1.人力資源管理人員以往通過社會招募、校園招募、公共（非營利）和私營就業服務機構與人才招聘會四類渠道進行招募的活動較多，近兩年來受特殊情況影響，校園招募與人才招聘會現場活動基本停擺，嚴重制約人力資源管理人員在外部招募渠道上的選擇范圍。2.由于本單位網站的影響范圍有限，各醫學院校的就業指導網站信息發布比較局限，從政府舉辦的各級公共就業服務機構以及由各種非營利機構舉辦的就業服務機構中挑選到專業素質高的求職者難度較大，所以，人力資源管理人員在近兩年來只能加大對招募廣告、專門的人才招募網站與私營就業服務機構的依賴。3.招募廣告、專門的人才招募網站與私營就業服務機構比較欠缺，往往難以客觀、全面地介紹醫療機構與招聘崗位，也難以準確地獲取醫學生信息的推送。4.招募廣告、專門的人才招募網站與私營就業服務機構是以營利為主要目的，人力資源管理人員需要投入更多的資金，招募信息排名才能靠前，才能獲取更多、更準確的醫學生信息推送。隨著人力資源管理人員在這些機構投入的增加，反而造成了惡性競爭，出現投入了經費卻不一定能達到理想效果的情況，陷入了“經費內卷”泥潭。5.高級人才代理招募機構業務近兩年來受特殊情況影響較少，但是由于其主要用于尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業技術人才，對初級人才的招募幫助較少。6.希望可以有一個官方、統一、及時的招聘平臺，解決發布招聘信息與獲取應聘人員信息的困難。

（二）從新職工角度。1.問卷：（1）新職工獲得本次醫院招聘信息途徑排名前三的分別為：醫院官網（53%）、現場招聘會（13%）、招聘網站（10.5%），而且排名第二的現場招聘會途徑與排名第一的醫院官網相差甚大（如表1所示）。（2）新職工傾向于選擇的招聘信息發布途徑排名前三分別為醫院官網（77%）、國家統一的招聘信息發布網站（48.5%）、學校就業指導網站（39%），而且排名第一的醫院官網途徑傾向大大高于排名第二的國家統一的招聘信息發布網站途徑傾向（如表2所示）。（3）有82名新職工反饋了獲得招聘信息存在的困難與建議，反饋人員中89.0%提到沒有一個官方、統一、及時的招聘平臺，建議組織更多雙選會、擴充招聘信息發布渠道、招聘條件與待遇不清晰的反饋意見各占3.7%（如表3所示）。（4）暫未有新職工反饋在招聘網站上繳納會員費，暫未出現應聘人員在應聘費用投入上的“內卷”現象（如表4所示）。2.訪談。通過對新職工的訪談，發現以下情況：（1）新職工（應聘人員）對醫院官網發布信息的權威性、真實性與及時性比較認可。但是，將醫院官網作為獲取招聘信息的主要途徑，新職工需要耗費大量的時間與精力來比較各單位招聘崗位之間的優劣以及個人能力與崗位之間的匹配。（2）近兩年受特殊情況影響，校園招募與人才招聘會現場活動基本停擺，嚴重影響新職工獲取招募信息與了解應聘單位。（3）由于各用人單位的合作招聘網站不同，新職工應聘多家單位時就需要在不同的招聘網站上進行注冊、填報個人求職信息，十分耗費時間與精力。（4）希望可以有一個官方、統一、及時的招聘平臺，解決獲取招聘信息與比較招聘崗位不便的困難。

表2 新職工傾向于選擇的招聘信息發布途徑情況（最多選3項）

表3 新職工獲得招聘信息存在的困難與建議

表4 新職工在招聘網站上繳納會員費情況

三、解決對策

通過對人力資源管理人員訪談內容、新職工問卷與訪談內容的歸納與整理發現，近兩年醫學生外部招募渠道中的校園招募與人才招聘會現場活動基本停擺，導致人力資源管理人員與新職工之間信息交流渠道的狹窄現象更為突出。針對這種情況，筆者認為，應當基于醫學生勝任力模型構建一個權威、系統、及時的醫學招聘平臺。

（一）運用醫學生勝任力模型。20世紀70年代，麥克利蘭（McClelland）率先提出了“勝任力”的概念，勝任力理論在之后的幾十年間不斷得到發展，在全球范圍產生了廣泛而積極的影響?！皠偃嗡刭|”界定為員工為在某種職位上或某種工作角色中取得卓越績效而必須具備的各種知識、技能、自我認知、個性、動機及其他相關個人特征的總和。“勝任素質模型”是指在特定的職位、職位族、組織以及行業中承擔某種具體工作角色時必須具備的各種勝任素質的組合。醫學生勝任力模型屬于職能性或專業性勝任素質模型、職位勝任素質模型范疇。2015年孫寶志教授團隊受教育部委托，在全國范圍內開展中國臨床醫生崗位勝任力通用模型研究，提出中國臨床醫生崗位勝任力通用模型，近年來亦有多位學者提出全科醫生、科主任、急診科醫師、臨床醫學教師、中醫醫師、臨床醫生等職位的勝任素質模型，這些研究成果都可以應用在醫學招聘平臺的構建上。

醫學生招聘活動本質上就是應聘人員與用人單位招聘崗位之間的人崗匹配，匹配的難點就在于應聘人員總體特征與招聘崗位之間的量化與匹配，尤其是受此次突發的重大公共衛生事件影響，應聘人員與用人單位之間面對面的交流受到阻礙，若沒有一套系統的語言進行溝通，則很難確保應聘人員與用人單位招聘崗位之間的人崗匹配。而醫學生勝任力模型正是可以通過解決量化的問題，從而作為應聘人員與用人單位之間交流的橋梁：1.通過醫學生勝任力模型量化招聘崗位用人需求，有利于就業人員獲取崗位信息，更為直觀對照自身條件，使招聘結果令人信服；規范科學、量化人員考核，使人員考核活動變得簡化、高效，縮短用人單位遴選應聘人員的周期。2.通過醫學生勝任力模型量化醫學生的勝任力，通過信息平臺整合，更可構建一個科學、直觀的醫學生信息庫，實現更為公平、直觀的人崗匹配。

（二）基于醫學生勝任力模型構建權威、系統、及時的醫學招聘平臺。針對醫學生外部招募渠道的現狀，以及人力資源管理人員與新職工對醫學招聘平臺的需求情況，基于醫學生勝任力模型構建一個權威、全面、及時的醫學招聘平臺是一個較好的解決辦法，由權威部門，例如由國家衛生主管部門發起建設一個權威、系統、及時的招聘平臺，用勝任力模型構建完整的應聘人員與用人機構信息庫，設置人性化的人崗匹配邏輯。該醫學招聘平臺的功能應包含以下方面：1.以學科為單位，按學校、學歷、專業、研究方向、職稱、工作經歷、專長為索引，由醫學院校把當年度畢業生信息導入該招聘平臺，由經過實名認證的社會醫學生把個人求職信息登入招聘平臺，并根據每位應聘人員的專業、技能客觀評價勝任力，形成一個系統、按時更新的醫學生信息庫。2.制訂客觀、權威的闡述各醫療機構的優勢學科與人才政策，將實名認證后的用人單位、招聘崗位錄入招聘平臺，明確招聘崗位的勝任力要求，形成一個系統、及時的用人單位、招聘崗位信息庫。3.對實名認證的用人單位開放查閱應聘人員專業、技能以及勝任力信息的權限（而非個人身份等信息），當用人單位匹配到合適專業、技能、勝任力的應聘人員時，再申請查閱應聘人員個人身份等信息，進而聯系應聘人員深入溝通人崗匹配。4.對實名認證的應聘人員開通查詢招聘崗位、招聘單位人才政策、招聘單位優勢的權限，并提供個人勝任力與崗位勝任力要求匹配建議，供應聘人員雙向選擇參考使用。5.該醫學招聘平臺重新搭建，亦可在目前的政府就業信息發布平臺及招聘信息推薦網站基礎上整合而成。6.拓寬遠程招募技術的應用，用空中宣講會代替現場宣講會，將人工智能技術引入招募活動中等。

四、結語

醫學生外部招募的根源問題還是在于用人單位發布招募信息渠道、用人單位獲取應聘人員信息渠道、應聘人員獲取招募信息渠道、招募信息與應聘人員信息之間匹配4個方面的困難。針對這種情況，基于醫學生勝任力模型構建一個權威、系統、及時的醫學招聘平臺是一個很好的解決辦法。