薪酬管理在人力資源管理中的運用研究

宋玉琴

（中國水利水電第十四工程局有限公司機電安裝事業部，云南 昆明 650032）

0 前言

薪酬與每一個員工都息息相關，企業薪酬管理是否科學合理，會對員工的工作積極性以及工作效率有著極大的影響。合理的薪酬管理可以增加員工對于企業的認同感，培養員工的責任意識，提高員工工作熱情，促進企業持續健康發展。企業要根據實際發展狀況以及當前市場狀況，制定科學合理的薪酬管理制度，對員工的權益予以尊重，增加員工的工作積極性，提高員工對企業的歸屬感，保障企業發展的穩定性并提高企業的市場競爭力。

1 薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

1.1 可以優化勞動力的配置

在對薪酬制度進行制定時，市場上勞動力的供求關系以及勞動力流動變化都是其需要考慮的重要影響因素。并且薪酬體系會直接影響人們就業方向以及崗位選擇。因此當代企業要根據自身的發展狀況以及社會市場動向制定一個科學合理的薪酬體系，從而為企業招聘到更多的優秀人才，對企業的勞動力配置進行優化，進而促進企業持續健康發展。

1.2 是人力資源管理的重要基礎

在企業的人力資源管理過程中，管理人員可以以企業的薪酬管理體制以及企業的規章制度為基礎，結合員工在崗位上的工作表現以及績效效果，對員工進行客觀合理的評價，從而就會充分調動員工的工作熱情，使其增加對企業的認同感與歸屬感，提高其工作效率，進而提高企業整體的工作質量以及工作效率，促進企業持續健康的發展[1]。

1.3 具有導向作用

薪酬管理在企業的發展過程中并不是一成不變的，其需要根據企業的實際發展狀況以及市場的動向進行合理的改革與創新，相應的管理人員應該對管理手段進行合理創新，使公司的全體員工可以對公司未來的發展目標以及長遠計劃進行充分了解，要使員工了解現階段自身的工作目標以及具體任務。企業與員工之間是密不可分的關系，只有二者向同一個方向共同努力，才可以促進企業的持續健康發展。從這一方面也可以看出薪酬管理可以對企業員工的行為進行有效引導[2]。

2 薪酬管理在人力資源管理中存在的問題

2.1 脫離市場的發展水平

從當前我國企業薪酬管理現狀進行分析，員工的薪酬往往會受到外部市場環境的影響，國內多數企業員工的薪酬經常會存在偏低或偏高的狀況。并且員工會經常將自己的薪酬與其他同類型企業員工的薪酬進行比對，其比較的結果會對員工的工作積極性產生較大的影響 ，若是員工發現其他同類型企業員工的工資比自己高，就會極大挫敗員工的工作積極性，甚至會產生跳槽或辭職的想法，所以企業薪酬管理的合理與否還會影響員工的去留。盡管隨著我國經濟社會的發展，我國已經在經濟體制方面做出了深層次的創新與改革，但是不得不承認的問題是，人才是當前市場競爭中最為關鍵的因素，企業只有合理的引進人才。遵循人才的發展規律，才可以使企業獲得更高的經濟效率，促進企業自身的長遠發展。

2.2 未建立科學完善的激勵措施

在當前，隨著經濟時代的不斷發展，一部分企業已經逐漸加強對薪酬管理的重視，改變以往的人力資源管理理念，對薪酬進行科學合理的設計，利用一些合理的激勵措施使員工的工作熱情得以提高。但是，我國大部分企業在薪酬管理工作中，沒有將員工工作業績與員工的薪酬進行直接聯系，從員工的薪酬中不能直觀的判斷出員工的工作表現，這種現象體現出當前薪酬管理制度的不公平性，會對優秀員工的工作積極性造成一定程度的打擊[3]。并且，部分企業在對薪酬管理體系進行設計時，忽視了薪酬對員工的激勵作用，將薪酬以統一標準平均分配給企業全體員工，這種做法會對企業產生極為不利的影響，會極大的打擊優秀員工的工作熱情，甚至會使部分優秀員工產生跳槽或辭職的想法。因此，企業需要加強薪酬管理對員工激勵作用的重視，要將薪酬與企業員工的工作業績進行掛鉤，從而激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，進而促進企業持續健康發展。

2.3 薪酬分配方式較為單一

從當前我國企業人力資源薪酬管理現狀來看，受傳統的經營理念影響，我國部分企業的管理者思想相對保守，其制定的薪酬管理獎勵措施缺乏科學性以及合理性，主要表現在以下兩點：第一，受獎勵的對象過于單一。我國大部分企業的管理者往往只對企業的高管以及技術骨干給予充分重視，在制定薪酬管理體系時，往往也只是考慮他們的利益，從而忽視了全體廣大的普通員工，這會對普通員工的工作積極性造成極大的打擊[4]。并且企業的高管和技術骨干的薪酬過于優渥，重視程度過高，會導致其缺乏危機意識與競爭意識，長此以往，還會助長其傲慢的性格，不利于企業的長遠發展。第二，獎勵形式太過單一。雖然我國部分企業已經加強了對薪酬管理的重視，并且使員工的業績與獎勵進行直接聯系，例如在對業績優秀的員工進行獎勵時，往往會給予其物質獎勵，而沒有對其工資獎金進行實質性的提升，薪酬管理方式過于單一，過于形式化，從而對員工的工作積極性造成一定程度的打擊，無法充分發揮出薪酬管理的激勵作用，因此需要企業的相關管理人員對其進行科學合理的創新與改良。

3 提高人力資源薪酬管理的改進措施

3.1 建立與市場競爭相適應的薪酬體系

薪酬管理體系建立與市場的發展水平有著非常緊密的聯系。企業在制定薪酬管理體系時，要先對市場發展趨勢進行預測，從而根據市場以及企業自身發展水平制定最為合理的薪酬管理體系，最大程度發揮薪酬管理體系的作用，使企業的綜合實力得以提升，其市場競爭力得以增加[5]。因此，企業要對市場動向進行充分把握，根據企業自身的發展水平，確定科學合理的薪酬管理體系，增加企業對于人才的吸引力，招聘更多高素質、高能力的復合型人才，加大企業的人才儲備，最大程度的激發員工的工作熱情，培養員工對于企業的認同感與歸屬感，提高企業凝聚力，提升企業的發展潛力，進而促進企業持續健康發展。

3.2 充分發揮激勵措施的作用

薪酬管理對于企業員工有著非常重要的激勵作用，將薪酬管理體系與員工的績效考核相聯系，可以有效激發員工的工作積極性。由此可見，合理的績效考核可以為薪酬管理提供重要的參考價值。所以，企業要加強對內部考核管理的重視，要保證員工考核結果的精確性與公平性，通過績效可以真實直觀地反映出員工的工作表現。企業要根據員工的業績以及績效進行工資的發放，提高員工的工作熱情。除此之外，企業要時刻注重市場的發展趨勢，要適當對企業的薪酬管理體系進行調整與創新，從而保證企業薪酬制度的合理性與公平性，要實現多勞多得的分配理念，對于業績較好的員工要予以金錢獎勵或給予其晉升的機會，從而激發員工的工作積極性，培養其對企業的認同感，促進企業持續健康發展[6]。

3.3 建立多元性的薪酬獎勵

企業的最終目的就是追求最大化的利潤，尤其在當前的知識人才時代，企業的發展永遠都離不開企業員工的努力。因此能否最大程度發揮企業員工的價值，將會決定企業的發展潛力以及發展速度。因此科學合理的激勵措施以及獎懲措施具有很強的現實意義。薪酬獎勵是激發員工工作積極性的重要手段，科學合理的薪酬獎勵可以有效的提高員工對企業的認同感。在目前，有部分企業會將薪酬獎勵與員工的績效相聯系，也有部分企業會對員工進行整體性分配。但是隨著時代的不斷發展，企業需要建立更加契合時代發展的薪酬獎勵體系，應該采取多元性的薪酬獎勵制度。首先，企業要根據自身的薪酬管理模式以及績效管理體系進行綜合思考，從而制定薪酬獎勵制度[7]；其次，薪酬獎勵制度要體現出多元化的特征，將員工薪酬更加細致的劃分，并要建立完整的考核體系；再次，薪酬獎勵要隨市場環境的變化而變化，可以用整體員工的平均線作為適當標準，要對配置范圍進行合理的考慮。最后，必須要將薪酬管理與薪酬獎勵制度進行充分結合，對于優秀員工一定要給其額外的薪酬獎勵，并且要注重儀式感，從而最大限度的激發員工的工作積極性。

3.4 提高人力資源管理者的能力

管理人員的專業能力會對人力資源薪酬管理質量產生非常嚴重的影響。因此，企業要加強對相應管理人員專業技能的培訓，聘請相應的專家學者對其進行授課，從而提高他們專業理論知識的掌握以及加深對人力資源管理專業技巧的了解與運用，培養他們良好的職業道德，從而提高人力資源薪酬管理工作效率與工作質量，促進企業持續健康發展[8]。

4 結論

綜上所述，薪酬管理對于企業人力管理工作以及企業發展有著非常重要的作用，但是從當前的企業薪酬管理現狀來看，其依然存在諸多問題，對企業發展產生較強的制約作用。因此，企業必須要加強對薪酬管理的重視，建立與市場競爭相適應的薪酬體系，充分發揮激勵措施的作用，建立多元性的薪酬獎勵，從而提高員工的工作積極性，增加員工對企業的認同感以及歸屬感，提高企業的工作效率，進而促進企業持續健康發展。