企業社會化網絡招聘現狀與建議
——以微博、微信、QQ調查為例

王德園

(鄭州大學商學院 河南鄭州 450001)

管理學大師彼得·德魯克曾經預言“從競爭角度來看，未來競爭的勝負取決于人力資源的數量與品質”[1]。企業的一切都是以人為基礎的，人才是第一生產力，人才的質量決定了企業的效益。時代的車輪不斷向前，我國已經進入快速發展的新時代，社會化網絡媒體日新月異，僅依靠傳統方式的招聘已很難高效高質地幫助企業找到所需要的高潛能人才，新的人才招聘形式呼之欲出。新浪微博、微信和QQ憑借著方便快捷的互動性，在招聘渠道的創新中很好地被發掘出來，成為備受關注的新興招聘渠道[2]。

1 社會化網絡招聘與傳統網絡招聘對比

傳統網絡招聘與社會化網絡招聘是容易混淆的兩種招聘方式，它們雖然都依靠互聯網傳播招聘信息，但在本質特征上還有許多不同之處，如表1所示。

表1 社會化網絡招聘與傳統網絡招聘比較

從傳播模型上看，社會化網絡招聘依靠網狀的六度分割理論，而傳統的網絡招聘則依靠單一的直線型結構[3]，因此社會化網絡招聘傳播速度要遠遠大于傳統的網絡招聘；從發布模式上看，社會化網絡招聘采用多種復合的運營模式，如新浪微博招聘、微信招聘、QQ招聘等，招聘信息不僅僅可以是文字也可以是圖片、音頻、視頻等，而傳統網絡招聘則采用單一的運營模式，僅通過招聘網站發布招聘信息，招聘信息通常只是文字形式；從理論基礎看，社會化網絡招聘運用“人——組織”匹配原則[4]，而傳統網絡招聘運用“人—職”匹配原則；從信息真實度來看，社會化網絡招聘信息真實性較高，能夠較為全面地反映企業和求職者的實際狀況，傳統網絡招聘中廣告多、虛假信息較多，不易辨別真偽[5]；從溝通效果和信息的特點看，社會化網絡招聘能夠有效地互動但信息呈碎片化、分散化，而傳統網絡招聘互動體驗較少卻呈現信息集中化[6]。

在考慮招聘渠道的優劣時還應考慮招聘時間的影響，招聘時間是決定招聘效果的重要指標[7]，每一個企業都希望第一時間招聘到合適的人才，使企業滿員高效運轉。新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘這些及時性的通信渠道，可以使企業的招聘信息以最快的速度在潛在求職者之間無障礙流動，將企業招聘的時效性體現得淋漓盡致，相對于傳統網絡招聘具有明顯的優勢。

2 企業社會化網絡招聘現狀分析

為了解社會化網絡招聘現狀，準確地反映求職者對社會化網絡招聘的看法，本文進行了調查問卷。調查問卷的設計參照了西南大學碩士研究生李進的“社會化求職行為調查問卷”，將其發放給招聘市場上的求職者。本次發放問卷共280份，有效回收253份，有效率為90.36%。其中，男生占63%，女生占37%；大專學歷為36%，本科學歷為38%，本科以上學歷占比26%；意向基礎崗位為40%，意向中層崗位為52%，意向管理崗位為8%。

2.1 求職方式調查

調查顯示，求職者求職方式排名由高到低依次為：招聘網站、推薦、獵頭、雇主主動挖角、線下會議、紙質廣告、社交網絡，如圖1所示。

圖1 雇員求職方式

從回收數據可以發現，社會化網絡招聘僅占所有招聘渠道的1%，作用微乎其微，企業和招聘者對社會化網絡招聘認識嚴重不足，但我們也應看到社會化網絡背后驚人的用戶規模。社會化網絡招聘不斷對排名第二的“推薦”、第三的“獵頭”和第四的“雇主主動挖角”進行滲透，而推薦、獵頭和雇主主動挖角的總和占所有招聘渠道的55%，很多企業高瞻遠矚地注意到了隱藏在背后的巨大潛力，將更多的招聘比重放在社會化網絡招聘中，不斷對社會化網絡招聘進行開創性實際探索，不斷提高企業的招聘效益。

2.2 社會化網絡招聘滿意度調查

對社會化網絡招聘的滿意度決定了求職者是否愿意通過該渠道進行求職，調查數據如圖2所示。

圖2 求職者對社會化招聘滿意度

當問及求職者喜歡的原因時，他們表示通過新浪微博、微信和QQ招聘，方便快捷而且符合潮流，最重要的是，企業與自己可以充分交流溝通；相反，不喜歡的人則表示，企業通過新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘，可能會觸及個人的生活隱私，社會化網絡招聘的信息瑣碎繁雜，需花費大量時間和精力進行整理，更讓他們擔心的是，社交網絡在招聘中的應用對支付安全信息等方面的影響。

2.3 求職者使用社會化網絡招聘次數的調查

數據顯示，18～23歲求職者使用社會化網絡招聘次數最多：新浪微博為5次，微信為9次，QQ為6次，隨著年齡的增加使用社會化網絡招聘的次數呈現出明顯的下降趨勢，38歲以上求職者僅僅使用新浪微博1次、微信2次、QQ1次，如圖3所示。

圖3 求職者使用各平臺求職次數

3 企業社會化網絡招聘中存在的問題

3.1 對社會化網絡招聘平臺認識不足

由于社會化網絡招聘正在不斷發展完善之中，相關理論研究還不夠成熟，使得不論是求職者還是企業都對社會化網絡招聘存在不同程度的認識不足。社會化網絡招聘不能被簡單概括為傳統招聘工作的技術升級，相反它是一種涉及系統性的、連續性的、革命性的變革。

許多新浪微博、微信和QQ用戶，僅僅慣性地將其當做娛樂消遣的信息接收工具，而沒有真正從認知觀念上意識到新浪微博、微信和QQ是絕好的求職應用平臺，導致企業的招聘信息沒有得到有效的關注，大量極具價值的信息被錯過。

雖然有些企業認識到新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘背后巨大的潛力和極大的性價比，但這種認識還僅停留在表層，并沒有真正付諸實踐，沒有配備專門的社會化網絡招聘人員，導致招聘信息發布隨意性大，不規范、職位描述模糊等狀況時有發生。

3.2 社會化網絡招聘易形成危機

盡管社會化網絡招聘正在迅猛發展，但仍不乏反對的聲音。12%的應聘者認為，企業采用社會化網絡招聘實踐是一種違背商業倫理和效率低下的招聘形式：第一，企業人資部門為了對求職者進行全面的評估，會不斷搜集求職者的各方面信息，這些信息很可能涉及求職者的個人生活隱私，導致違反道德的行為發生；第二，通過新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘等渠道發布的信息，具有傳播速度快和傳播范圍廣的特點，有利于企業發布信息，同時它也是一把雙刃劍。企業招聘中若出現歧視、操作不規范等事件，這些負面信息也會迅速傳播，從而對企業造成極為不利的后果，嚴重影響企業聲譽，而且有時這種危機的處理難度很大。面對潮水般的負面信息，企業往往需要多方澄清、將不利影響降到最低、阻止信息傳播，但其在用戶心中的負面印象是不會立刻消除的。

3.3 信息較龐雜，無效信息多

在企業社會化網絡招聘中，經常會看到職位發布信息是一條條零碎化的新浪微博、微信和QQ空間推廣，寥寥數語職位描述模糊不清，而招聘相關公眾號上推送的職位信息雖然多，但缺乏條理性，混亂雜糅，求職者需要花費大量的時間和精力從廣告新聞中剝離出符合自己意愿的職位信息。

此外，網絡社交媒體相關部門監管不到位，一些三無企業在網絡上招搖撞騙，收取各種求職中介費欺騙求職者，因此，信息的真實性也是求職者運用社會化網絡求職的一大挑戰。在新浪微博、微信和QQ的日常動態推送中，有很多極其“誘人”的崗位：月工資輕松過萬，上班只需動動手指，在家也能掙工資，微信也可以賺大錢……往往這些誘人的標題背后都是違法的利益旋渦。特別是剛剛步入社會的應屆大學畢業生，社會經驗相對不足，是非辨別能力較弱，但卻躊躇滿志，非常容易受到這些虛假信息的誘騙。

3.4 傳統招聘和社會化網絡招聘各自為政

尺有所短，寸有所長，傳統網絡招聘正一步步走向衰退，社會化網絡招聘卻在一步步興起。但后者并不是另立門戶，自立一家，兩者之間是一種繼承和發展的關系。目前，有些企業順著以往的慣性滑行，故步自封、組織僵化，拒絕變革；還有一些企業采用激進的方式大刀闊斧進行革新，過快地引用社會化網絡進行招聘。后者雖然看似先進地引入了社會化網絡招聘形式，但由于組織和社會仍沒有適應新的招聘渠道，所以效果也不是很好。

社會化網絡招聘作為后起之秀，有其快速便捷的優勢，但也有其不足的地方，傳統網絡招聘，雖然成本和時間上稍遜一籌，但專業性上有其不可替代的優勢。因此我們不能將其割裂分別對待。

4 企業社會化網絡招聘啟示與建議

4.1 系統打造社會化網絡平臺

社會化網絡平臺是連接求職者與企業之間的橋梁，所以要打造完整的社會化網絡招聘平臺，僅把眼光著眼于企業內部是不足的，還要考慮到求職者的情況。

首先，企業應做好品牌宣傳。磨刀不誤砍柴工，良好的品牌形象與信譽度對求職者具有很強的吸引力，甚至求職者會通過各方打聽企業應聘信息。

其次，企業人力資源部應該設立社會化網絡招聘崗位，安排專門負責人，及時公布招聘信息，及時回答應聘者的相關疑問。此外，對求職者的信息及簡歷進行分類歸檔，建立人才需求庫。

最后，為使求職者最大限度地了解企業招聘平臺，及時關注招聘信息，企業可為求職者發布一些求職技能、面試技巧，幫助求職者順利找到工作。有條件的企業甚至可以補貼部分費用邀請應聘者到企業實地參觀游覽。

4.2 建立社會化網絡招聘應急方案

社會化網絡招聘應急方案，應有效處理偶發事件，將危機扼殺在萌芽狀態，防微杜漸，同時企業要不斷加強培訓招聘人員的綜合素質。

應急方案應遵循科學性，并分門別類，如經濟類危機、品牌類危機、社會類危機。一方面，危機發生時應急方案應是預處理階段，此外還需要相關負責人結合當時當地的條件進行適當調整。危機處理的目標是使企業遭受損失最小，對企業日后運營影響最小。特別應注意的是危機發生過后一定要進行總結反思，提煉經驗，避免危機再次發生；另一方面，企業應對招聘人員加強培訓，提高其綜合素質，使其盡量在日常工作中少犯錯、不犯錯，這樣不僅有利于招聘工作的開展，減少危機發生，更能給應聘者留下良好的印象，樹立企業良好的業界口碑。

4.3 招聘目標定位

招聘目標明確，才能確定相應的發布招聘信息的渠道、招聘信息的風格[8]，從而做到有的放矢，提高招聘準確度與招聘成功率。

當前，招聘者被海量的招聘信息所淹沒，為了順利找到符合自己的職位往往要花費大量的時間。新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘固然信息傳播速度快，但企業若沒有進行目標定位，只是一窩蜂地發布信息，過多的信息相反還會浪費招聘者的時間。

企業要根據不同的職業特點、不同的年齡階段、不同的崗位選擇不同的發布渠道、不同的語言風格，例如，對于技術類員工應該選擇專業化更高的公眾號發布信息，語言應言簡意賅；對于營銷公關類員工，可選用相對活躍的朋友圈動態發布招聘信息，語言應生動形象、幽默詼諧；對于管理類的高級員工則應通過新浪微博、微信或QQ的私信進行有選擇的發布。

4.4 加強渠道融合

傳統招聘與社會化網絡招聘各有利弊，只有相互融合、取長補短、共同作用才能發揮最大的作用。

傳統招聘運用第三方專業招聘平臺發布信息，企業完全可以將企業的新浪微博公眾號、微信公眾號和官方QQ鏈接放在上面，以便求職者做深入的了解。在社會化網絡招聘方面同樣可以借鑒傳統網絡招聘專業化的優點，將搜索功能開發至社會化網絡招聘渠道當中，使招聘信息條理化、專業化。

企業也可以通過線上線下相融合的方式進行招聘，先利用社交網絡便利的溝通渠道，隨時隨地進行預面試，將一些明顯不符合公司戰略規劃和職位要求的人淘汰，再對篩選出來的應聘者進行面對面的線下評測，這樣不僅可以提高招聘效率，而且通過線上線下的雙層保險，更有可能招聘到具有實力的求職者。

社會化網絡招聘尤其可以和校園招聘進行深度融合。當代大學生是社會中最具活力的一個階層，他們往往熱衷于新浪微博、微信和QQ等新興的招聘渠道，并且每天花費大量的時間在社交軟件上，非常有利于企業進行社會化網絡招聘。

5 結語

隨著新浪微博、微信、QQ等社交媒體的迅猛發展，正式化的招聘平臺與非正式化的社交網絡不斷進行深度融合，這些招聘渠道的發展也使得社會化網絡招聘的相關理論研究不斷走向成熟。

在社交媒體日新月異的不斷發展中，本文旨在尋求求職者與企業的一種新型交流方式，以新浪微博招聘、微信招聘、QQ招聘為例，通過對其發展狀況和問卷調查分析，探索出社會化網絡招聘的問題。第一，不論是求職者還是企業招聘人員都對社會化網絡招聘平臺存在不同程度的認識不足；第二，社會化網絡招聘方式很可能因招聘人員對突發問題處理不當而形成危機；第三，企業招聘人員運用社會化網絡招聘方式發布信息時，往往信息龐雜，無效信息多，信息發布缺乏系統整合；第四，傳統招聘和社會化網絡招聘各自為政，沒有做到相互融合。

針對以上問題本文提出四點建議：第一，系統打造社會化網絡招聘平臺；第二，加強和完善社會化網絡招聘應急方案；第三，完善社會化網絡招聘渠道的目標定位；第四，加強社交網絡招聘渠道與傳統招聘渠道的融合。最終使求職者可以順利找到自己心儀的工作職位，企業可以高效聘用符合企業戰略規劃的優秀人才。

大數據、云計算與人工智能方興未艾，隨著科技的進一步發展，運用智能數據進行決策不再是天方夜譚。未來我們很可能通過大數據和AI對求職者進行理解、闡釋和評估，專業化地完成招聘的一系列程序，最終為決策者提供真實客觀的建議，而這也是本文后續要進行研究的內容。