誰到高等職業院校教書？
——高職院校青年教師職業選擇中的典型形象與推拉因素分析

牛曉雨

一、問題提出

教師隊伍是發展職業教育的第一資源，也是支撐新時代國家職業教育改革的關鍵力量。高職院校青年教師職業選擇中的典型形象和影響因素能夠幫助我們認識高職院校所吸引人才的構成、改進人才引進的方略，從而建設服務高等職業教育高質量發展的教師隊伍。以往關于教師職業選擇的研究，多以師范生[1]、幼兒教師[2]和鄉村教師[3]為研究對象；而關于高職教師的研究，往往關注在職教師的角色認知[4]和能力提升[5]，針對高職青年教師供給側的職業選擇研究還存在很大的空間。誰到高職院校教書？哪些因素推動或阻礙了他們的決定？本研究試圖通過對高職青年教師形象與職業選擇的研究，解答上述問題，并為職業教育高層次、高質量發展背景下高職院校青年教師的引進提供啟示。

二、研究設計

（一）研究境脈與對象選取

研究采用質性研究中案例研究的范式，選取我國東部J市市屬高職院校J學院作為研究案例。J市是一座以二三產業為主的長三角地區地級市，區域經濟特色明顯。J學院是國家示范性高職院校、國家“雙高計劃”高水平建設（A檔）學校，也是J市本級唯一一所公辦高職院校。為進一步優化學校師資隊伍結構，推動學校高水平“雙師型”教師隊伍建設，J學院每年開展教師招聘工作、長期開展高層次人才引進工作。雖然地理位置相較于大城市不甚優越，但J市山清水秀的自然環境和崇文重教的人文環境，以及J學院自身的辦學優勢，都成為吸引新教師入職的重要影響因素。

研究選取J學院2020年入職的15位青年教師（35歲以下）作為具體的研究對象。首先采用分層抽樣聯系不同學院的教師，他們基于專業背景形成的職業認知可能存在差異；再通過滾雪球抽樣進一步擴大樣本，達到理論飽和。最終來自公共基礎學院、醫學院、師范學院等7個學院的15位青年教師同意作為研究對象。研究者本人在2020年同眾多其他青年教師一樣選擇到J學院任教，與他們共同經歷了應聘、入職和新教師培訓等環節，并各自在崗位上開展工作，與青年教師們關系平等、互相理解，對高職青年教師的職業形象與職業選擇有著切身體會與深入反思。

表1 受訪教師基本信息匯總表

（二）理論框架

20世紀60年代，美國學者埃弗雷特·李（Everett S.Lee）首次將影響人口遷移的因素劃分為遷入地的拉力、遷出地的推力和中間因素，形成了系統的人口遷移“推拉理論”。在“推拉理論”中，拉力是積極因素，吸引移民懷著改善生活的希望來到遷入地；推力是消極因素，促使移民離開遷出地；中間因素則是指遷出地的阻力、遷入地的斥力等由文化習俗差異、區域距離和個體價值判斷等產生的中間障礙因素[6]。推拉理論發明最初雖然是為了研究人口流動行為，但近些年也越來越多地被遷移至人才流動的研究領域。職業教育領域的流動也受到關注，許多學者借助推拉理論分析高職教育國際交流合作[7]、職業教育控輟保學[8]、兼職教師引進[9]等問題中的推拉博弈。已有流動研究大多關注大環境中的宏觀現象，鮮少將推拉理論聚焦于小環境中的微觀現象。研究借用推拉理論分析小環境微現象，剖析高職院校青年教師職業選擇中的人物形象以及面臨的推拉因素。

（三）研究方法與數據分析

研究采取訪談調查法和觀察法收集數據。訪談采用正式訪談與非正式訪談相結合的方式，正式訪談大約30～60分鐘，訪談錄音經轉錄編碼后形成本研究的分析素材；非正式訪談包括與研究對象的微信、電話等私人聊天通訊記錄。觀察采用非正式的參與式觀察，以同事的身份與研究對象一同參加學校組織的各項活動，觀摩研究對象與校內其他人員的互動。其中，非正式的訪談和觀察所獲得的信息僅用于輔助分析正式訪談材料，不在文中直接呈現。

研究運用連續比較法對所得數據進行分析。對研究數據轉化成文本并進行整理和校對后，首先通過借鑒扎根理論中“比較”的分析思路[10]，在資料與資料之間、理論與理論之間進行不斷對比，并根據資料與理論的相關關系提煉有關的類屬及相關屬性，得到青年教師職業選擇中個體內在因素主導形成的高職青年教師典型形象。其次借用推拉理論模型，根據資料與人口流動中的推力因素、拉力因素和中介因素的相關關系進行分類提煉，進而得到青年教師職業選擇中環境外在因素作用的推拉影響因素，為高職引進人才提供參考。

三、選擇高職的四種典型青年教師形象

接受訪談的高職新教師群體從自身角度對高職教師的崗位職責、角色地位等與其他工作展開對比和想像，通過“入職”這一職業選擇與J學院進行互動，構建了四種典型且獨特的青年教師形象。

（一）把握政策紅利的“投機者”

對于把握政策紅利的青年教師來說，他們選擇高職院校主要受到外部政策環境的影響。職業教育大有可為的發展形勢、思政課教師舉足輕重的職業地位，對他們來說都是失不再來的重要機會。

1.思政教師的政策紅利錯過就沒有了

“政策紅利”之所以是“紅利”，主要是能帶來利益和好處，思政教師的政策紅利主要體現在國家對思政課教師的重視上。一方面是對思政教師的重視，習近平總書記多次強調，“思政課是落實立德樹人根本任務的關鍵課程”，“辦好思想政治理論課關鍵在教師”[11]。另一方面是對思政教師隊伍建設的加強，教育部印發的《新時代高等學校思想政治理論課教師隊伍建設規定》強調“高等學校應當根據全日制在校生總數，嚴格按照師生比不低于1∶350的比例核定專職思政課教師崗位”[12]，高職院校思政課教師缺口大、進人多，是相關專業人員進入高校獲取穩定工作的重要機遇。正如TM4老師所說：“政策的紅利錯過了以后就幾乎沒有了……，每個學校要匹配一定數量或者一定比例的思政老師，今年招了20多個，在歷史上應該很少會有這樣的情況。”（TM4-01-19）①“TM4-01-19”表示，該語段引自受訪者TM4 訪談記錄第1 頁第19 行。

“政策紅利”雖然帶來了“紅利期”，但其價值往往會隨著時間推移而消退。青年教師一方面受政策紅利吸引，另一方面又擔心紅利的消退，這種雙重的政策影響促使他們到高職教書。他們提到自己之前的收入并不低，“但是我就擔心這個政策紅利消失”。（TM4-01-22）

2.從“雙高院校”到“職業本科”

如果說思政教師的政策紅利影響的只有一類人，那么職業本科的政策紅利則牽動著每一位高職新教師的心。近年來，我國高等職業教育不斷提高質量、增強適應性，職業教育的辦學水平不斷提升，實施了中國特色高水平高職學校和專業建設計劃（簡稱“雙高計劃”），扶持高水平學校和高水平專業群優先發展。作為一種類型教育，職業教育的辦學層次也在不斷突破，從《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》提出的“探索發展本科層次職業教育”，到《國家職業教育改革實施方案》明確的“開展本科層次職業教育試點”，高質量的職業院校辦本科成為職業教育人的心之所向，也成為青年教師選擇高職的重要政策影響因素，多位老師在訪談中不約而同地提到學校的發展前景。

最近幾年J學院發展比較好，入選“雙高”項目（指國家“雙高計劃”）。（TM3-01-23）

還有一個期待，就是咱們學校實力這么強有沒有機會升本科。這個期待如果實現的話，最直接的就是所有的待遇都升一個等級。（TM4-02-13）

（二）向往高職講臺的“朝圣者”

對于向往高職講臺的青年教師來說，高職教師的體面、安逸與發展前景是吸引他們的主要因素。他們入職高職院校，為的就是能夠獲得高校教師的身份，并且在高職院校中不斷提高自身的專業知識和能力。

1.高職教師是“一塊誘人的蛋糕”

高職教師是一份相當體面的工作，既具備中小學教師的穩定性和職業崇高感，又有著比擬大學教師的社會地位和自由時間。可以說，高職教師是當今教師界既擺脫學生升學壓力、又遠離“非升即走”制度的“世外桃源”。這在青年教師中受到廣泛認同。

對于想當老師的畢業生來說，J學院是很有誘惑的一塊蛋糕。在J市這個地方當個高職老師，社會地位、收入水平、工作環境、氛圍，都是很好的。（TM1-01-33）

我覺得在高校做老師是一個比較穩定的職業，而且老師上課、工作時間比較自由，下課之后有很多自由時間，做些自己的事。（TF3-01-12）

Z大學（指普通本科）也考慮過，但是個人水平還是有點不足，那邊要求更高一點。（TM3-01-19）

2.高職教師擁有健全的專業發展通道

第一，注重實踐發展的職后培訓。高職教育更注重實踐性，因此格外注重對教師實踐教學能力的培養和提升。這種量身打造的專業發展培訓，吸引了想要錘煉專業本領的青年教師。

這里（指J學院）有一些出去培訓的機會，比較注重老師的培養。（TF6-01-25）

這里（指J學院）好點的就是給我們增加一些臨床經驗，會讓我們去醫院實習。有的老年相關專業的老師去了一個老年醫院，有的帶急診課的老師去了ICU，根據專業方向去了不同的科室。如果你帶外科，就安排去手術室，我們護士專業就是護理類。（TF6-04-11）

第二，鼓勵學術發展的各種安排。高職院校對教師也有著知識創新和科學研究的要求。而由于高職教師這方面能力的匱乏，學校通常會采取一系列措施幫助教師提升，例如鼓勵攻讀在職博士、指導教師申報課題，等等。這種專業發展上的幫助吸引了青年教師入職高職院校。

中小學老師我也考慮過，但是中小學不注重搞科研。我還想去考博士，高職院校會提供很多便利條件。我覺得高職院校的工作分兩塊，教學和科研。教學上我們得去跟老教師學習，科研方面需要自己琢磨，而且我們學校有很多科研項目可以自己做研究。（TM6-01-15）

我覺得高職院校的工作各個方面還是比較有優勢的，能幫助我們更深一步地去做學術貢獻。（TM6-02-12）

（三）偏好實踐教學的“投緣者”

對于偏好應用教學的青年教師來說，高職院校注重實操的教育品格與他們樂于實踐的教學風格吻合，他們安心扎根高職，甘于在校企合作與職業大賽中辛勤耕耘。

1.參加校企合作

產教融合、校企合作是高等職業教育的典型特色，高職教育的發展需要內外部資源的共同施力、協同作用。許多人可能因為高職教育的實踐性望而卻步，有的青年教師卻認為這才是高職教育的魅力。他們在受訪中表達出對到企業參加實踐的向往。

我之前的研究方向是比較偏應用的，在高職院校這種偏應用的（研究）作用挺大的。（TM3-01-24）

J市有百博入企的政策，我們學院的博士都會和某個企業進行合作，去幫助他們，比如說效益的改進。我今年還沒有申請，明年可能就會申請百博入企的合作。（TM3-02-16）

其實跟大學本科相比，我也是更加偏愛高職，最大的差別就在于我們高職要跟企業去進行校企合作。像我所在的專業，每年都到企業去進行實踐，這個其實更加靈活；如果是本科的話，就更加偏重授課、更書面一些。我自己到高職，學到的專業方面的東西更多。（TF2-01-16）

2.指導學生競賽

除了校企合作這種直接對接生產的實踐外，高職院校還注重對學生職業做準備的專業技能的訓練，鼓勵教師以賽促教、學生以賽代學。指導學生參加技能競賽是高職院校專業課教師與教學同等重要的任務，而這一點恰好吸引了同樣喜歡競賽并樂于指導學生參賽的青年教師。

其實我的期待就是工作之余還可以做點自己喜歡的事情，比如帶比賽（指人工智能技術服務技能大賽）。（TM2-01-41）

我喜歡做自己研究方向的相關事情，例如帶學生參加比賽、制作微課，和考核沒關系，純興趣。學校對這些事情也支持，我一個新老師，什么資源都沒有，主任、院長幫忙找學生，提供資源，主要是電腦+人+場地。我覺得高職院校對參加比賽支持力度都很大，高職講究實操，都喜歡搞以賽促練、以賽教學，來提升學生的實際動手能力。（TM2-02-16）

（四）回歸高職教育的“反哺者”

對于反哺高職的青年教師來說，他們來到高職教書不需要任何理由，其自身的經歷和體驗就是唯一的理由。他們對高職教學有著先天的優勢，更善于站在學生的角度思考問題，為學生提供幫助。

1.到高職院校是“一種情懷”

受訪者TM5是個極為有趣的“反哺者”案例，他選擇到高職院校任教的動機十分單純，就是為了回報高職教育的培養，而他的這種動機也可以從其他同事處得到互證。TM4老師就曾這樣描述這位同事：“我身邊有一個特別愿意來J學院的老師，他是專升本再考的研。他希望以自己的經歷來幫助更多的高職學生，他自己是一步一步走過來的，所以對高職的學生有感情。因為有這個感情，他覺得學校給了自己一個平臺，可以更好地讓他發光發熱。他特別愿意在這兒工作。”（TM4-04-03）

這位畢業于高職又回歸高職的教師本人也說：“到高職院校就職我覺得是一種情懷。在今年招聘的時候，我第一時間就報了這里。”（TM5-01-10）

2.跟著學生“玩”起來

反哺高職院校的教師想學生之所想，急學生之所急。他總是站在高職學生的角度，采取高職學生樂于接受的方式，為他們提供學習、升學和就業創業等各方面的幫助。

第一，學習幫助。受訪教師根據不同學生的學業背景采用不同的備課、授課和互動方式，充分調動他們學習的積極性。

我今年帶了三個班，兩個是從普高上來的，一個是從職高上來的，之前還教了一個與本科院校聯合培養的班，他們是過了重點線的。不同層次的學生，他們的學習態度、學習方式都是不一樣的。我的感受就是怎么樣在教學這方面，立足于不同層次的學生，運用不同的教學方法。如果是給本科生上課，理論深度要很高，這要求自己在課余時間閱讀更多有理論深度的書籍，才能跟他們講好這一塊內容；如果說是給普高生上課，他們現在素質也非常高，我們學校現在辦學水平越來越高，錄取的學生分數也很高，但是純粹的理論學習他們可能還是接受不了的，很多學生集中注意力的時間還不夠，要把理論貼近生活實際，我覺得在教學的過程中要把好的案例挖掘出來，要去關注身邊的一些事情；如果給職高生上課，我就感覺要跟著他們玩起來，傳統課堂教學他們很不配合，有些還會搗亂，要跟著他們玩起來來調動他們。（TM5-01-31）

第二，升學幫助。除了上好自己的課以外，受訪教師還希望能夠為高職學生的升學提供“過來人”的幫助。

我自己以前也是一個高職院校的學生，來到這里之后，積極地參與我們學校的專升本工作。我想幫助更多的學生，他們有專升本意愿的，鼓勵他們去升本，也鼓勵他們去考研。我這條道路也并不是適合所有人的，但是總有一些學生，他們愿意從學歷上去提高自己。（TM5-01-15）

第三，就業創業幫助。即使是在自己沒有切身經驗的創業方面，這位老師依然愿意為高職學生介紹資源、提供人脈信息的幫助。他表示：“我平時跟企業接觸比較多，我們這邊的學生如果有創業意向和想法的話，我也可以幫他們對接一下，我覺得這里是一個很有活力的地方。”（TM5-01-23）

四、青年教師選擇高職的推拉影響因素分析

除了青年教師的個體差異外，他們的職業選擇還受到其他工作的推力、高職院校（J學院）的拉力、其他工作的阻力和高職院校的斥力等中間影響因素的共同作用。

（一）其他工作的推力

1.工作平臺與青年教師能力不匹配

更高層次的工作平臺對雇員提出的要求也更高，對碩士學歷的教師來說，他們不具備去本科院校任教的學歷；對博士學歷的教師來說，他們在本科院校面對的考核要求遠高于高職院校，因此他們都選擇了更適合自己的J學院。而更低層次的平臺盡管要求不會過高，但是卻存在民辦、無編制、待遇差等問題，不能滿足青年教師的需求。

2.工作性質對青年教師造成困擾

一是當下的疲憊使青年教師疲于應付，原單位學生基礎較差且配合度低，極大地增加了教學難度。二是潛在的危機使青年教師覺得“以后的生活沒有保障”（TF6-01-20），近兩年受到新冠疫情的影響，許多求職者都看到私營企業、民辦學校的不穩定，開始有意識地尋找穩定的工作。三是模糊的未來使青年教師對職業發展感到迷茫，高職院校能夠提供許多其他工作不具備的學歷、職務、職稱等晉升途徑。教師TM6正是因為高職院校能提供中小學所不具備的攻讀博士的便利條件，才放棄了薪酬較高的中小學教師崗位，到J學院任教。

3.工作環境使青年教師望而卻步

與高職院校相比，其他可選擇的工作更忙、更累、人際關系更復雜，高壓的環境促使青年教師選擇環境相對從容的高職院校。

（二）高職院校的拉力

1.“超出期待”的職業發展

首先是職業教育大有可為的廣闊前景。2019年國務院出臺的《國家職業教育改革實施方案》明確提出：“開展本科層次職業教育試點”，習近平總書記在全國職業教育大會上也對職業教育工作作出重要指示，強調要“穩步發展職業本科教育”，J學院作為高職院校中的領頭羊，升格舉辦本科層次職業教育的可能性極大。更為重要的是，J學院對青年教師職業成長進行全方位保障。在硬件上，提供智慧教室、實訓室、仿真工廠等設施，滿足講練結合的授課需求；在軟件上，提供教師發展中心、配備年輕一代管理層，這些都讓青年教師感覺“超出期待”。（TF5-03-12）

2.“態度積極”的教學互動

J學院作為“雙高”院校，學生基礎好、素質高；且高職院校的學生大多數有較強的自主性，不需要教師干預太多。一位文科教師這樣描述自己班級的學生，“作業完成挺積極的，有時候作業布置得不是很明確，課代表還會過來確認一下，學生學習習慣、學習氛圍都挺好”，“基本上都能保質保量地完成任務”（TF5-03-37）。另一位工科教師也表示學生的素質超出預期，比如帶學生準備人工智能的比賽，“學生完全從零開始，但是一個月內就學得非常不錯”（TM2-01-30）。良好的教學互動使青年教師能夠迅速適應并勝任高職教學任務。

3.“優美和諧”的生存環境

就自然環境來講，哪怕是不了解J學院的教師也為之所吸引，有老師表示，“來參加考試的時候有被吸引到”，“如果學校環境很差，我可能就不會來”（TM2-01-17）。就人文環境來講，前輩們對青年教師熱心關照，生活上的關心使人倍感“慰藉”（TF4-01-44）；專業上的幫助更促進新教師的融入，“有什么問題請教老教師他們都會耐心地解答，不會因為你是新教師、有很多不懂的地方，就覺得你怎么樣。不會說我很忙，沒時間搭理你，或者讓你問其他老師。”（TF5-02-33）

（三）影響青年教師職業選擇的中間因素

1.其他工作的阻力：經驗難以遷移

高職院校吸引的青年教師有很大一部分有行業工作經驗，雖然高職院校迫切需要來自行業一線的教師，但是對他們來說，另起爐灶并非易事，有效地遷移一線經驗于教學活動中也是一樁繞不過的難題。

2.高職院校的斥力：職業教育與普通教育差異懸殊

雖然高職院校的學生絕大多數已經具備自主行為能力，但仍然有其特殊性。就高職院校學生的整體來說，他們的學習能力、自我管理能力與本科生、中小學生都不一樣，需要結合他們特點精準施教；就學生內部來說，他們來源多樣，既有普通高中畢業的學生，也有中職畢業的學生，每個學生基礎不同、需求不一，這些都讓高職新手教師在職業選擇中思慮再三。

五、高職青年教師職業選擇的討論與反思

（一）職業選擇的核心因素是職業認同

青年教師選擇高職院校的核心因素是個體對高職教師職業的認同。職業認同（Career Identity）是職業動機的構成維度之一，與個體的職業決策和行為密切相關[13]。在本研究中，青年教師基于政策因素的判斷認為高職教育和高職教師前景廣闊、大有可為；基于崗位特質的判斷認為高職教師兼具教師行業的體面和高職院校完善的發展路徑；基于個人偏好的判斷熱衷于在校企合作和技能競賽等實踐教學中發光發熱；基于個人情感的判斷甘愿從高職畢業后再回歸高職，為高職教育奉獻自己的青春和熱情。這些判斷幫助他們形成對高職教師的認可與認同，進而促成他們到高職院校應聘、考核、入職和教書等一系列職業選擇的行為。

（二）職業選擇的影響機制是推拉因素與個體職業認同的相互作用

青年教師入職J學院受到推拉因素博弈的影響。一是由原工作單位的比較劣勢產生的促使他們離開的推力，二是由J學院的比較優勢產生的吸引他們來校任教的拉力，三是阻礙他們順利流入流出的中間障礙因素（由原工作單位比較優勢產生的阻力和由J學院比較劣勢產生的斥力）。

推拉因素與個體職業認同的相互作用共同促成了高職青年教師的職業選擇，如圖1所示，一方面，推拉因素是青年教師職業認同判斷的重要依據；另一方面，青年教師個體形成的職業認同又反過來會強化推力和拉力，弱化阻力與斥力，進而完成到高職院校教書這一職業選擇。

圖1 高職院校青年教師職業選擇影響機制

（三）高職院校應揚長避短吸引有志于高職教育的青年教師

教師是提高人才培養質量的關鍵，是職業教育高質量發展的核心資源[14]。高職院校應當揚長避短，充分發揮其在推拉因素中的作用，幫助青年教師建立對高職教師的職業認同，進而實現人才引進。具體來說，既要增強吸引教師的拉力，又要轉化排斥教師的斥力為留住教師的阻力，持續吸引和保留更多學科知識扎實、專業能力突出、教育情懷深厚的高素質復合型人才。

1.發揮拉力優勢把青年教師“引進來”

一是要提升平臺價值，為教師職業發展提供更加完備的設施和更加科學的管理機制，為教師生活提供更加優美的校園環境和更加溫馨的人文環境，以吸引更多人才加入高職院校；二是要提高崗位性價比，使任務與教師能力精準匹配、發展與教師需求科學對接、回報與教師付出對等；三是要發揮求職者因素，充分把握求職者對職業的需求，吸引其前來就職。

2.轉化斥力為阻力使青年教師“留下來”

高職院校要想使“引進來”的人才能夠長期發揮作用，就應當轉化引才斥力為留才阻力，增強崗位粘性。一是要提升學校辦學層次和影響力，把握“穩步發展職業本科教育”的時機[15]，在“類型”教育中向更高層次發展。二是要引導教師兼顧自身價值的實現與高職教學目標的達成，充分考慮“引進人才個人發展與學校發展的同向性”[16]。三是要使青年教師在職業教育事業中有更多參與感和獲得感，在薪酬設置上，“提供足以與勞動力市場中其他具有創造力的職業相抗衡的薪酬（包括薪資和額外的福利）”[17]；在考核機制上，設計科學、合理、全面的考評晉升制度，充分激發教師科研、教學、社會服務等多方面能力的提升；在組織文化上，通過創建更加包容的工作環境、營造優良校風師風等，妥善處理好引進人才與校內現有人才的關系，營造“愛才、用才”的良好環境[18]，使青年教師工作和生活得快樂[19]。

高職院校人才基礎相對薄弱，建設一支合乎職教、側重雙師的教師隊伍對高職發展至關重要。最根本的就是要吸引與高職教育有共同訴求的青年教師，只有對高職教師和高職教育懷揣認同與向往的青年教師，才有可能長期扎根于高職教育事業。而要想吸引更多有真才實學、有技術技能的人才，不僅要發揮引才優勢，還要轉化引才劣勢；不僅要關照新教師的物質待遇，更要重視新教師的發展需求；不僅要在引進人才時加大重視力度，更要注重人才引進后與高職院校的和諧共存。