檔案治理視角下檔案人才隊伍建設研究*

錢德鳳

（鹽城工學院人事處，江蘇鹽城， 224051）

我國歷來重視檔案人才隊伍建設。2016年國家檔案局印發《全國檔案事業發展“十三五”規劃綱要》，提出“擴大人才培養規模、提高人才培養層次、拓展人才發展空間，實現檔案隊伍專業化”［1］的發展目標。2021年中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發《“十四五”全國檔案事業發展規劃》（以下簡稱“十四五”規劃），進一步要求“培養機制更加健全、評價體系更加科學、隊伍結構更加合理、職業認同感明顯提升”［2］，并將實施人才強檔工程。隨著對檔案人才隊伍建設研究的深入，人們已經意識到我國檔案人才隊伍建設存在社會認知不充分、隊伍構成不合理、人才培養不到位等諸多問題，并注重從強化檔案工作宣傳、加強教育引導、健全培養體系、完善管理機制、增強支持保障等方面加強檔案人才隊伍建設［3］，但是我國當前的檔案人才工作同新形勢新任務相比仍有許多不相適應之處。

一、我國檔案人才隊伍現狀及主要存在問題

傳統意義上的檔案人才隊伍由專職檔案人員組成，因此，本文結合國家檔案局公布的2021年度全國各級檔案主管部門和檔案館專職人員有關統計數據，分析我國檔案人才隊伍現狀及主要存在問題。

1. 隊伍規模偏小

截至2021年底，全國共有專職檔案人員51078人，其中各級檔案主管部門和綜合檔案館41393人、國家專門檔案館3372人、部門檔案館1573人、企業檔案館1797人以及省/部屬事業單位檔案館2943人。表面上看專職檔案人員的數量非常龐大，但平均到每個機構的人數卻很有限。據統計，全國共有各級檔案主管部門3132個，各級各類檔案館4136個，其中國家綜合檔案館3320個、國家專門檔案館256個、部門檔案館130個、企業檔案館118個以及省/部屬事業單位檔案館312個。各級檔案館平均人數集中在6-15人之間（如圖1所示），隊伍規模普遍偏小。

圖1 全國各級各類檔案機構平均規模（單位：人）

2. 年齡結構老化

據統計，各級檔案主管部門和綜合檔案館現有專職人員中，50歲及以上的有13025人，占比31.5%；35-49歲的有20761人，占比50.1%；34歲及以下的有7607人，占比18.4%；34歲及以下的人員占比不足五分之一，50歲及以上人員占比近三分之一。隊伍老齡化情況突出。

3. 文化程度不高

據統計，各級檔案主管部門和綜合檔案館現有專職人員中，博士108人，占比0.3%；碩士2672人，占比6.5%；研究生班畢業1116人，占比2.7%；雙學士378人，占比0.9%；大學本科27512人，占比66.5%；大專8410人，占比20.3%；具有高中（含中專）及以下1197人，占比2.9%。研究生班畢業及以上專職人員占比不足10%，隊伍文化程度有待進一步提高。

4. 專業程度失衡

據統計，各級檔案主管部門和綜合檔案館現有專職人員中，具有檔案專業背景的博士15人，占比0.04%；碩士454人，占比1.10%；研究生班畢業157人，占比0.38%；大學本科4347人，占比10.50%；大專1383人，占比3.34%。具備檔案專業背景專職人員的總占比僅有16.2%，隊伍專業結構嚴重失衡。

二、檔案治理視角下的檔案人才隊伍建設

1. 檔案治理視角

檔案治理實質上是公共治理理論在檔案領域的應用，可被理解為：檔案部門、社會組織和公民個人基于一定的行動規則，共同對檔案事務進行科學、規范管理，實現檔案領域善治的活動和過程［4］，其根本目的在于使檔案更好地服務于社會發展和組織決策。與傳統檔案管理視角相比，檔案治理視角站位更高更全面，更加強調檔案事業發展的系統性、整體性和協同性。在檔案治理視角下加強檔案人才隊伍建設，有助于更好地審視和調整檔案事業中的各種社會關系，促進治理主體之間的協同合作，從而實現公共利益的最大化。

2. 檔案治理視角下的檔案人才隊伍

檔案治理主張多元主體協同合作，“形成黨委領導、政府負責、檔案部門主導、多方協同、良性互動的檔案治理共同體”［5］，共同推進檔案治理現代化。主體多元是檔案治理最重要的特征，“人”是檔案治理的核心要素，其主觀能動性的發揮直接決定著檔案治理的質量和效果。因此，檔案治理視角下的檔案人才隊伍內涵發生了深刻變化，不再局限于傳統的專職檔案人員，理論上檔案治理活動涉及的所有人員都應納入檔案人才隊伍范疇，包括檔案政策制定者、宏觀管理者、微觀執行者、治理協同者以及檔案利用者等。

3. 檔案治理視角下檔案人才隊伍建設新要求

為適應國家治理體系和治理能力現代化要求，推動檔案事業高質量發展，習近平總書記對檔案工作的重要批示、“十四五”規劃、新《檔案法》都對檔案工作者提出了更高更明確的要求。第一，更加強調政治能力建設。要求牢記檔案工作政治屬性，提高政治站位，增加政治自覺，不斷錘煉忠誠干凈擔當的政治品格，著力提高政治判斷力、領悟力和執行力。第二，更加強調業務能力建設。圍繞檔案的收、管、存、用，要求拓展檔案收集范圍，加強檔案質量管控，優化館藏檔案結構，強化數字檔案轉型，全面推進檔案資源體系建設。第三，更加強調信息化能力建設。在現代信息技能培養基礎上，要求不斷完善信息化保障機制，加強電子檔案移交和接收，加強數字檔案館建設，推進檔案信息資源共享平臺建設，以檔案人才的信息化引領檔案管理的現代化。第四，更加強調服務能力建設。要求不斷強化主動服務意識，加快推進檔案開放，加大資源開發力度，提升檔案利用服務水平，充分挖掘檔案對國家和社會的價值。第五，更加強調科研創新能力建設。圍繞科技興檔工程，完善檔案科技創新和應用機制，加大重點科研任務攻關力度，用科技創新助力檔案工作轉型升級。

三、檔案治理視角下加強檔案人才隊伍建設的措施

《信息技術服務 治理 第5部分：數據治理規范》（GB/T 34960.5-2018）提出了數據治理的總則和框架，規定了數據治理的頂層設計、數據治理域、數據治理過程和數據治理要求等。［6］據此，檔案治理現代化推進過程也可以被抽象為一條沿著頂層設計到治理環境梳理、治理體系構建、實施檔案治理的完整路徑，路徑中的每個環節都與檔案人才隊伍建設緊密相關。由此，本文認為應將檔案人才隊伍建設任務融入檔案治理現代化推進過程，并構建了檔案治理視角下的檔案人才隊伍建設模型（見圖2），希望沿著檔案治理現代化推進路徑，通過明確建設目標、創新思維體系、構建協同體系、完善制度體系等措施加強檔案人才隊伍建設。

圖2 檔案治理視角下的檔案人才隊伍建設模型

1. 明確建設目標

頂層設計是實施檔案治理的前提，包括規劃治理戰略、制定實施方案、構建組織架構等。與此同時，在該階段還需要明確檔案治理現代化需要一支什么樣的檔案人才隊伍，主要涉及三項指標。一是合理規劃規模結構指標。規模結構是衡量隊伍建設水平的最基本指標，要在充分滿足檔案事業發展需求的基礎之上，合理規劃檔案人才隊伍的數量指標和性別、年齡、專業、職稱等結構指標，做到數量合理、結構平衡。二是科學設定綜合素質指標。綜合素質泛指檔案人才的綜合能力，包括其政治建設能力、統籌規劃能力、業務處理能力、資源開發利用能力、安全保障能力、信息化建設能力和科技創新能力等，是衡量隊伍建設水平的最直接指標。要科學設定該項指標，必須在科學評估各項檔案治理任務需要哪些能力和現有檔案人才具備哪些能力的基礎之上，吸收和補充滿足檔案治理需求的各類人才，做到人盡其才、能力互補。三是有效預測成長空間指標。成長空間主要指檔案人才在學歷提升、崗位競聘、職稱晉升等方面的發展可能，是衡量隊伍可持續發展水平的有力指標。成長型隊伍是推動檔案事業高質量發展的重要保證，預測人才成長空間指標，就是勾畫檔案人才隊伍學歷、崗位、職稱結構藍圖，并通過不斷完善制度體系，為檔案事業儲備成長型人才。總之，檔案治理現代化需要一支規模宏大、結構合理、素質優良的檔案人才隊伍，明確檔案人才隊伍的建設目標就是要圍繞檔案治理需求，制定科學的發展戰略，規劃合理的人才目標，營造良好的成長環境，為加強檔案人才隊伍建設指明方向。

2. 創新思維體系

治理環境是實施檔案治理的基礎，治理環境梳理包括對檔案治理內外部環境及促成因素的梳理和分析，檔案人才作為促成治理的重要因素之一，其思維體系的梳理與構建是開展有效治理的重要保障。創新思維體系就是要轉變傳統管理理念，創新治理思維，具體包括四個方面。一是創新檔案開發思維。檔案開發思維是一種以檔案利用需求為導向的研究思維，通過檔案資源的查找、提煉、歸納、比較、綜合、演繹、推理等過程，形成能夠反映和滿足利用者需求的檔案產品。［7］創新開發思維就是要改變過去的“重管輕用”觀念，深入挖掘檔案資源中的顯性或隱性知識，最大限度地發揮檔案資源的功能。二是創新知識服務思維。知識服務以“問題解決”為導向，側重于為檔案用戶解決實際問題。［8］檔案治理是更高層次的檔案管理，內涵更加豐富全面，要將知識服務理念引入檔案治理過程，實現對檔案資源中更深層次知識的挖掘，從而為檔案用戶提供針對性的問題解決方案。三是創新智慧管理思維。要綜合運用數據挖掘、機器學習、神經網絡、關聯分析、模擬仿真、知識管理、智能問答等智能技術方法，對多源數據進行深度分析、知識聚合、動態呈現，從而助力事物認知和問題解決。四是創新開放數據思維。隨著大數據時代的到來，檔案的數據化管理已成為現實，要轉變傳統的開放檔案理念，建立開放數據思維，開放細粒度的檔案內容以及和檔案內容緊密相關的元數據。［9］檔案開發、知識服務、智慧管理和開放數據，四種思維相輔相成、融為一體，共同構成治理時代檔案人才的思維模式。通過治理思維體系的構建，可以進一步深化檔案人才對檔案治理工作的理性認識，從而促進相關工作的進展。

3. 構建協同體系

構建治理體系是實施檔案治理的核心，包括構建組織結構體系、功能目標體系、運行方式體系、制度保障體系四項基本內容［10］，其中組織結構體系重點解決多元治理主體及相互關系問題，映射檔案人才隊伍建設，即隊伍的成員構成及相互關系問題。檔案治理視角下，檔案人才隊伍主要包括三類人員：一是檔案機構人員，涉及檔案主管部門和檔案館，包括一切參與檔案政策制定、決策執行、業務管理、輔助保障的人員，是廣義范疇上的專職檔案人員，如檔案工作分管領導、檔案機構負責人、檔案業務人員等。該類人員是檔案人才隊伍的核心組成部分，在推進檔案治理現代化進程中發揮著主導作用。二是協同組織人員，主要指與檔案機構保持廣泛協同合作的政務部門、業務部門、數據中心等社會組織中承擔檔案生成、收集、整理、保管與移交等工作的人員。該類人員協同推進檔案治理現代化進程，是檔案人才隊伍的有機組成部分。三是其他相關人員，泛指廣泛參與檔案工作，通過與檔案機構交流合作、實現多元利益的公民個人。該類人員對推進檔案治理現代化起著積極意義，是檔案人才隊伍的有益補充。總之，檔案治理視角下的檔案人才隊伍本質上是一個多元、開放的隊伍，隊伍規模得到空前擴大，隊伍結構也得到相應優化，為推進檔案治理現代化打下了堅實基礎。

構建協同體系就是要通過不斷完善黨委和政府領導、檔案部門歸口負責、各方面共同參與的檔案工作協同體制，確保分工明確、各司其職、密切配合、形成合力，促進檔案事業協調發展［11］，具體包括三層涵義。一是加強檔案主管部門與檔案館之間的協同。在堅持黨對檔案工作全面領導的基礎上，本著“政事分開”原則，厘清檔案主管部門和檔案館的權限邊界，加強檔案主管部門對檔案工作的領導、監督和指導。二是加強檔案館與其他社會組織的協同。通過大數據、物聯網、云計算、區塊鏈等現代信息技術，打通檔案系統與其他業務系統之間的壁壘，搭建多主體協同治理平臺，實現檔案事務的共建共享共治，創新檔案治理模式，引入市場化、社會化治理方式，如合同外包、公私合作、社會志愿服務等［12］，鼓勵和吸引廣泛社會力量參與檔案事務。三是加強各單位內部檔案工作與其他業務協同融合。打破傳統的“條塊分割、封閉運行”的治理模式，推動形成“上下聯動、橫向互動”的治理模式，實現檔案與業務的深度融合。［13］

4. 完善制度體系

實施檔案治理是指檔案治理的具體施行過程，包括統籌規劃、構建運行、監控評價、改進優化等環節，該過程同時也是檔案人才充分發揮檔案治理能力的過程。然而“檔案之治”貴在“檔案之制”，完善的制度體系可以多角度、全方位地維護檔案治理格局。［14］在檔案治理視角下必須形成有利于“人才成長的培養機制、人盡其才的使用機制、各展其能的激勵機制和脫穎而出的競爭機制”［15］，才能“加快推進檔案人才培養，全面提升檔案的智力支撐能力”［16］，從而保障檔案治理過程的有效實施。具體通過以下措施完善檔案人才制度體系。一是建立人才引培制度。加大高層次檔案人才引進力度，不斷優化隊伍結構；制訂科學的檔案人才培養方案，豐富培養方式和培訓內容；持續加強現代信息技能培訓，全面提升檔案人才信息技能水平，實現引進或培養既精通檔案業務又熟悉現代信息技術的復合型檔案人才目標。二是完善選人用人制度。加強崗位聘用與考核，營造能上能下的聘崗氛圍；強化機構間的協同與合作，吸引不同社會主體參與檔案治理事業；打通崗位壁壘，鼓勵檔案人才承擔與檔案工作緊密相關的管理工作，增加檔案工作話語權。三是健全績效激勵制度。不斷完善績效分配制度，按需設崗，按崗定薪；加大科研激勵力度，鼓勵檔案人才積極開展檔案業務理論研究，以管理帶科研，以科研促管理。四是優化人才評價制度。打破唯論文、唯學歷、唯職稱、唯獎項、唯帽子的“五唯”評價體系，注重檔案人才業務能力和業務水平的評價；優化職稱晉升機制，充分發揮職稱評審的杠桿作用；弘揚工匠精神，大力開展崗位技能比武，培育檔案工匠隊伍。通過引培制度、用人制度、激勵制度和評價制度等一系列制度的建立和完善，全面保障和促進檔案人才隊伍治理能力的提升。