2022年度第四屆云圖獎精彩案例概述

在新興技術浪潮持續沖擊企業商業模式和發展戰略的時代，企業學習已成為經營管理中至關重要的一環，而數字化轉型帶來的技術革新，讓企業學習變得更加高效、便捷。企業學習云圖獎評選出的優秀標桿案例獎給中國企業帶來更多數字化學習“燈塔”，照亮組織的變革之路。

云圖獎自2019年首次舉辦以來，為企業培訓工作者提供開放的分享交流平臺，備受企業歡迎。2022第四屆云圖獎已圓滿落幕，企業與專家評審圍繞數字化學習，碰撞出人才培養領域的大量優質內容與成功經驗，深度挖掘企業學習新標桿，為廣大企業帶來可借鑒可復制的人才培養經驗。

今年的云圖獎評選有來自各個行業的近200家企業報名參與。在20余位專家的指導與把關之下，經過初評以及專家復評等環節嚴格篩選，遴選出123家優秀企業學習實踐案例。

在此，提煉整理出5家代表性企業的優秀標桿項目，以供行業學習和參考。

上海臨港集團是以園區開發、企業服務和產業投資為主業的市屬大型國有企業集團公司，在上海市國資委的監管企業分類中，被確定為功能保障類企業，主要是完成上海市委市政府交辦的重大任務和重大專項，兼顧經濟效益。臨港集團始終牢記初心使命，堅持服從服務國家戰略，作為臨港新片區開發建設的主力軍、上海重點區域轉型發展的生力軍，臨港集團承載著艱巨又光榮的任務。

2022年是臨港集團“搶占新賽道，決勝新片區，建功新征程”的關鍵年，基層人才梯隊建設與培育是高質量管理人才持續供給的重要保障。隨著骨干員工從個人貢獻者晉升為團隊管理者，他們正面對著角色轉變、心態調整、團隊帶領等多維度全新挑戰。在臨港集團干部處/人力資源部的指導下，臨港教育公司于2022年4月啟動“臨港集團新經理成長營”。

一、學員范圍

新任科級干部、新任高級主管、新任項目經理。

二、項目目標

對于學員本人：通過線上碎片化學習，線下集中頭腦風暴、知識共創與行為實踐，幫助其從個人貢獻者邁向團隊領導者。

對于人才梯隊建設：通過訓前測評，訓中學習表現，訓后實踐成果，掌握以個人為最小單位的性格偏好及行為表現得分明細，結果可作為人才發展參考依據。

對于組織發展：結合課程所學，萃取學員優秀管理經驗與專業領域實務經驗，輔以線下專家輔導，形成多個最佳實踐案例。

同時，項目組通過階段回顧與任務布置，強化學員其上級主管對學員成長動態掌握，建立溝通與信息互通渠道，打造互信互利、個性與共性兼顧的培訓目標達成。

三、項目設計思路

項目擬采用OMO學習模式，圍繞測、學、練、考、評五個維度設計。在臨港集團內部，進一步優化精進，形成：“訓前HR團隊預熱--訓前任務甄選學員--訓前學員測評--線上自主學習--面授模擬演練--在崗實踐總結--直播輔導答疑--實踐案例萃取--內部經驗沉淀”閉環思路。

四、項目實施

“臨港集團新經理成長營”啟動之際正值上海疫情管控的特殊時期。臨港集團作為臨港方艙醫院的保障單位，一部分同事前赴后繼，奔赴抗疫一線，另一部分同事響應號召，居家辦公。這為OMO創新培訓既提供了機會，又提出了挑戰。臨港教育公司聚焦臨港集團內訓工作的內涵式發展，以“項目溝通精心”“創意策劃精致”“數據跟蹤精確”“三精”管理高效運營線上學習項目。

項目溝通精心。項目籌備小組共組織在線籌備與討論會議17次、學員抽樣線上訪談9人次、線上開營儀式1次、線上“奇葩說”微辯論賽1次、線上促活測試與模擬2次。高頻次高質量的項目溝通確保各類線上活動超預期完成。

創意策劃精致。如何激發學員的向心力與參與度一直是online項目的挑戰，項目籌備小組從最先提出“線上辯論賽”這一模糊的創意，到不斷頭腦風暴，細細打磨方案，“奇葩說”新經理管理微辯論最終破土而出，是展現臨港人的“拓荒?！本竦淖罴延∽C。

數據跟蹤精確。新經理成長營致力于將培訓成效、培訓數據精確到“人”。每位學員的性格測評結果、線上學習、章節測試、階段作業都以積分形式精確到人，并及時向學員本人及其上級主管、HR對接人反饋學員學習狀態。數據跟蹤的精準性保證了“滴灌式”的高效人才培訓初步落地。

五、項目成效

回顧臨港新經理成長營項目，項目成效顯著。“臨港DNA”貫穿培訓始終?！皥@區味道”的管理案例供學員研討與思考，“招商”“去化”“專項課題”“財稅政策”等大家耳熟能詳的身邊故事都被改編后貫穿演練始終。“創新基因”促進主動思考。創新開發了“奇葩說”管理微辯論（線上直播），激發學員活力，探討管理“真經”，強化主動思考?！百愸R機制”刻畫立體人才畫像。項目組將為每一位學員出具一份“學員成長檔案”供學員上級主管及HR參考?！案艑嵺`”書寫管理成長新篇章。訓后學員的最佳實踐案例將通過大眾投票、專家評分、小組推選等形式，形成內部案例，最終將組織的隱形經驗顯性化。

線上課程學習參與率100%，考試完成率98%，作業完成率93%，學習總時長16 000分鐘，人均學習時長400分鐘。

錦江酒店（中國區）是錦江國際集團“深耕國內、全球布局、跨國經營”的全球品牌戰略重要布局，旗下酒店品牌覆蓋多元市場，致力于為消費者提供高品質和多元化的出行體驗。

當前，錦江國際集團市場規模位列全球酒店集團300強第二位，亞洲第一。截至2022年3月底，旗下品牌酒店規模數超15 000家，超150萬間客房，覆蓋全球470多個城市，擁有超1.86億會員。

近年來錦江酒店（中國區）連續組織變革和組織結構調整，中基層人才出現斷層。另外，疫期當下，酒店運營環境發生了劇烈變化，酒店原有的運營經驗已不能滿足要求，需要一大批有意愿付出、年輕有潛力的管理者來接受全新酒店運營挑戰。

因此錦江酒店（中國區）啟動“星辰計劃”年輕高潛運營人才培養項目。

一、項目目標

“星辰計劃”通過2年的加速培養，將一批有志于服從全國調配、業績表現優秀的年輕員工，培養成為能夠掌握酒店運營知識和技能，具有較強管理能力的酒店店總。“星辰計劃”共分為二階，一階段培養一名優秀員工走向經理，二階段培養經理成為一名合格店總。

二、項目實施

1. 星辰（一階）：培養50名年輕勝任的經理

內容模塊：培養周期為三個月。

模塊一：主管崗學習與認證（一個月）。通過入學測試的學員，利用業余時間完成本職能主管崗的MDP管理發展手冊學習與實踐，并通過由區域組織的主管崗位認證。

模塊二：經理崗學習與認證（兩個月）。通過主管崗認證的學員，利用工作外時間完成本職能經理崗的知識與技巧學習、MDP管理發展手冊實踐，并通過區域組織的經理崗位認證。

模塊三：綜合考核與鑒定。完成上述兩個模塊的學員須參與相應由中臺組織的綜合考核與鑒定，考核與鑒定方案由中臺負責制定。

學習形式：全程“線上學習+線下帶教、實踐”，確保內容學習轉化。培養內容貼合實際工作（核心工作任務、常見問題）、階段性復盤與考核、層層選拔篩選優秀高潛人才。

項目成果：培養50名+年輕勝任的經理，同時沉淀出學習手冊、學習路徑、實踐案例等成果。

2. 星辰（二階）：培養100名年輕勝任的店總

內容模塊：培養周期六個月。

闖關一：補差訓練（兩個月）。線上學習將鞏固本管理崗核心知識與技能、學習補差崗位知識與技能以及相應MDP管理發展手冊；

闖關二：銷售訓練（兩個月）。銷售崗學習與工作，并保證每周不少于30小時的頂崗時間；原則上，第一個月熟悉上手銷售工作，第二個月能夠承擔銷售任務，導師設定銷售業績目標。

闖關三：綜合實踐訓練（一個月）。利用業余時間完成線上的儲備店總知識與技能學習，完成店總綜合管理實踐任務，逐步熟悉店總的日常工作。

闖關四：區域集訓與綜合鑒定（一個月）。此關卡將銜接店總培養流程。由區域安排學員進入品牌學院短暫學習，強調品牌調性的植入，并完成區域集訓。

學習形式：全程“線上學習+線下帶教、實踐”，確保內容學習轉化。培養內容貼合實際工作（核心工作任務、常見問題）、階段性復盤與考核、層層選拔篩選優秀高潛人才。

項目成果：培養100名+年輕勝任的店總，并沉淀學習手冊、學習路徑、實踐案例等成果。

三、項目支持

該項目得到了公司學發部、南北區中臺、品牌以及區域HRBP、區域院長/文化&訓練官的大力支持。

無限極是李錦記健康產品集團旗下成員，成立于1992年，立足健康養生產業，從事中草藥健康產品研發、生產、銷售及服務，采用“直銷+經銷”的模式，產品涵蓋健康、美妝、家居生活三大領域，擁有超過200款SKU。

目前，無限極把握“健康中國”戰略契機，踐行著第五個五年發展計劃。在堅守使命愿景、中草藥健康產品定位與核心業務模式之下，瞄準“產品領先”“數字化升級”“文化引領”和“商業模式進化”四大核心靶點，以實現中國市場穩健增長，海外市場突破性發展。

近幾年，在外部新消費業態快速崛起，內部組織轉型升級背景之下，無限極致力于探尋應對未來模糊性的組織能力，而能力最終落腳于人才的準備度，針對新生代、中層、高層管理類人才進行培養。

X計劃系列人才發展項目致力于以創新為牽引，基于當下業務，賦能各層級梯隊人才，突破固有的認知邊界，掌握創新思維邏輯，來應對多變的市場和充滿挑戰的組織轉型。

一、項目目標

針對盤點后的中基層高潛高績人才，提升其“思考力+創新力+經營力”等適應未來的能力，通過輸出業務難題的創新解決方案，探索業務突破點，助力組織轉型中的人才涌現和組織能力升級。

二、內容模塊

以混沌學園的創新思維模型為基礎（包括：第一曲線、錯位競爭等），加入產品思維、精益管理、營銷管理及領導力進化等內容。

三、項目實施

以中基層X計劃人才發展項目為例。

1.內容模塊：以混沌學園的創新思維模型為基礎（包括：第一曲線、錯位競爭等），加入產品思維、精益管理、營銷管理及領導力進化等內容。

2.項目流程：

（1）學員招募：報名+筆試+面試。

（2）線上開營。

（3）項目實施：線上學，線下練；開展課外實踐；對業務問題展開研討，提出個人創新課題。

（4）項目總結：知識內化與項目復盤。

（5）課題匯報暨畢業典禮。

3.學習形式：采用“在線學習+社群運營+線下知識串講與課題演練+第三方教練帶教輔導”的學習方式。

四、項目成果

以“學員滿意度（安排、運營、師資、課程內容等細項）”來評估整體學習體驗；以“人員晉升”與“學員觀察報告內容”來評估培訓后的學員能力提升效果；以“創新課題數量和入庫數量”來衡量培訓的學習產出。如2022年X計劃，學員滿意度為4.7/5分，共輸出業務創新課題38個，工作改善計劃36份，以及行業&企業分析報告39份。

五、項目支持

X計劃在項目實施過程中，核心管理層（副總裁級別及以上）會關注學員的最終學習表現及創新課題產出；各職能總監會參與旁聽創新課題答辯，提出反饋建議，最后會支持創新課題項目進一步推進；BP在整個項目階段幫助宣傳和推薦各職能優秀同事加入X計劃，以及在賦能過程中關注和干預學員表現。

越秀集團于1985年在香港成立，經過37年的改革發展，已形成以金融、房地產、交通基建、食品為核心產業，造紙等傳統產業和未來可能進入的戰略性新興產業在內的“4+X”現代產業體系。越秀集團控有越秀金控、創興銀行、越秀地產、越秀交通基建、越秀房托基金、越秀服務六家上市公司，集團整體資產證券化率約為95%。

2020年，越秀發布了“十四五”戰略定位和目標：做穩做強做大金融、做強做優做大地產、穩定發展交通、大力發展現代農業，發展成為大灣區建設重要平臺公司，將越秀集團打造為產融結合、創新驅動、具有強大投融資能力和核心競爭力的國際化企業集團。高質量邁向世界500強，并相對應設定了“12345”戰略目標，即：資產規模超過1.5萬億元，營業收入超2 000億元，利潤總額300億元，四大主業，利稅總額超500億元。

集團在“十四五”期間業務和資產規模的快速拓展增長，對越秀的組織管控與人才建設能力提出了更高的要求：

1.“十四五”期間，全集團將新增數萬名新員工，按照過往線下培訓模式，不僅耗時耗力，培訓不夠及時且容易遺漏。

2.業務橫跨一、二、三產業，下屬企業遍布境內外，業務單元差異大，新員工融入管控十分困難。

3.大型多元化集團新員工文化的融入力度不足，集團戰略、制度需要全面宣貫。

為此，集團教育培訓部結合數字化學習平臺，設計了“新伙伴計劃”即新員工統一標準化入職培訓的學習方案。

一、項目實施

采用“線上學習+在線考試+師徒帶教”形式?；谠叫慵瘓F內部業務痛點和需求，搭建智能化的學習項目，為業務賦能，助力推動人才發展、戰略業務問題的解決。

一個學習平臺窗口內，實現全集團不同學習計劃的通知和督學。同時設定智能分揀模式學習項目，不同公司的員工自動觸發專屬定制的學習內容，入職即入學，全面覆蓋新員工，并讓培訓與轉正掛鉤。

二、項目成效

形成全集團統一的新員工培訓架構，基本實現新員工的全覆蓋：2021年至今累計覆蓋校招、社招新員工共7 500+人，覆蓋率99.62%，轉正期完成率100%。同時，數字化學習平臺也得到廣大新入職員工的認可。

三、項目支持

采用教育培訓部“搭臺”，集團各級高管和職能部門負責人“唱戲”模式。教育培訓部負責整體方案設計，以及線上學習項目的開發和搭建。集團各級高管和職能部門負責人從戰略、文化、業務三大領域給予內容的輸入。

四、項目價值：

1.創新一套模式：“入職即入學”“畢業才轉正”“個性與共性集合”三層體系。

2.集團內形成統一的新員工培訓架構：通過理順學習邏輯、運用技術手段與建立協同機制，實現大體量、多元化集團的新員工文化融入。

3.全員觸達：通過設置通用課程，為全集團所有新員工同時提供越秀文化與板塊特色文化的學習資源。

4.降本增效：避免重復開發課程，節省大量人力物力。

5.培訓安排：新員工入職期間，系統將自動發送入學通知郵件，其間可實時跟蹤學員學習情況。

6.項目自動化：自動下發項目，自動下發結項證書。

7.標準統一：全集團建立通用課程標準，下屬單位新添特色應知應會，解決業務痛點。

揚子江藥業集團創建于1971年，是科技部命名的全國首批創新型企業。集團總部位于江蘇省泰州市，現有員工16 000余人，旗下30多家成員公司分布在泰州、北京、上海、南京、廣州、成都、蘇州、常州等地；營銷網絡覆蓋全國各省、市、自治區。集團踐行“高質、惠民、創新、至善”的核心價值觀，致力于向社會提供優質高效的藥品和健康服務。

為實現集團大健康產業布局和國際化的戰略目標，分析當前公司組織能力，發現管理干部是核心。以前管理干部崗前或在崗培訓存在以下情況：

1.培訓未系統化：因集團業務發展較快，部分干部未經過系統化培訓，在人員管理上缺少科學的方法和工具。

2.培訓未規范化：各層級管理干部所經歷的崗前培訓、培訓目標和內容不明確，評價標準不清晰，且未和職位變動掛鉤。

3.培訓未統一化：各層級管理干部所學習內容不系統，同層級干部前后所學內容存在差異，沒有形成統一的管理語言和方法。

4.無標準化的組織經驗沉淀：內部好的管理經驗沒有沉淀到組織，不能用于后續人才培養。

因此，揚子江藥業集團于2022年2月開始針對集團及下屬企業的基層、中層、高層管理者共計1 160余人進行培訓，共分4個階段，歷時將近1年。

一、項目目標

為適應組織發展對崗位能力提出的挑戰，系統化提升干部管理能力，打造同頻的管理思維、語言、方法和技能，針對基、中、高不同的管理層級，設計通用基礎知識、通用管理技能的學習計劃。

二、項目實施

圍繞各層級管理者的任職要求和勝任力標準，建立滿足當下業務需求并具有前瞻性的培養體系，以在線學習平臺為載體，通過線上、線下、直播等多種學習方式的組合，強化“學”“習”“考”“評”的培訓過程管控，并向管理實踐轉化，在提升管理者的管理意識和技能的同時，沉淀組織智慧。

三、項目成果

1.較高的合格率和滿意度，揚帆訓練營考試合格率98.5%，揚旗訓練營考試合格率99.4%，揚名訓練營考試合格率100%，學員對項目整體滿意度90.2%。

2.高、中、基層1160余名管理干部經過完整且系統化的培訓，提升了知識水平和管理能力。

3.各體系制定99項組織能力建設行動方案，提升組織效能，匹配集團發展戰略。

4.梳理各部門核心崗位人才畫像卡，實現了選拔人才標準統一、語言統一、方法統一。

5.通過組織經驗萃取，輸出了一套可賦能的成果庫和方法論。

四、項目支持

1.高層的重視：董事長高度重視，多次在集團干部會議上強調，號召管理干部帶頭學習。

2.部門間協同：集團人力資源部、法律合規部、質量管理部、信息中心、財務部等部門協助開發通用基礎類課程，進行內部知識沉淀；人力資源部、各體系HRBP協助評定各類線下課的學習心得。

3.制度的支持：依據揚子江藥業集團《干部培訓管理規定》，集團人力資源部、揚子江學堂、各職能部門協同推進全體干部的培養和認證工作，從能力提升和業績達成兩個維度，對培養效果進行評估，實現人才發展管理閉環。

因篇幅限制，不能完整呈現更多企業人才培養和數字化學習的獨到之處，僅以點帶面，展示精華，供行業企業和從業人士參考，也期待后續能出現更多的優秀標桿企業和數字化學習項目，共同推動行業健康、穩步發展。