基于積極心理運(yùn)動對人力資源管理和行為組織的作用探討

孫紹博

（沈陽師范大學(xué)，沈陽 110034）

在心理學(xué)中，積極心理學(xué)運(yùn)動成為近年來研究的重點(diǎn)，它借助潛力開發(fā)，發(fā)揮組織行為、人資管理的優(yōu)勢，逐漸成為新興領(lǐng)域。

一、積極心理學(xué)運(yùn)動

積極心理學(xué)運(yùn)動是在20世紀(jì)末期積極心理學(xué)家提出的一種觀念，和傳統(tǒng)的心理學(xué)研究不同，主要將人類的積極心理作為研究的突破口和主要研究對象，開發(fā)這些良好的品質(zhì)帶來結(jié)果及發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r(shí)積極心理學(xué)運(yùn)動的發(fā)展也是現(xiàn)代心理學(xué)家對古代心理學(xué)家和哲學(xué)家的思想檢驗(yàn)，因此還具有一定的辯證性，對心理學(xué)發(fā)展和進(jìn)步也能夠起到一定的積極作用。但是推動人類實(shí)現(xiàn)發(fā)展和進(jìn)步，幫助人類在面對困境仍能堅(jiān)持努力的主要心理因素是積極的心理。在這種趨勢的推動下，世界各地的心理學(xué)研究者探索。

現(xiàn)階段積極心理學(xué)運(yùn)動已經(jīng)發(fā)展了一定的時(shí)間，在發(fā)展的過程中，積極心理學(xué)實(shí)現(xiàn)了一定突破。積極心理學(xué)的研究內(nèi)容主要分為主觀層面、個(gè)體層面及集體層面三個(gè)方面。主觀層面研究的主要內(nèi)容就是人類個(gè)體在實(shí)際生活中各個(gè)時(shí)間段上的心理積極體驗(yàn)，這種體驗(yàn)既包括對過去成就的滿足感，同時(shí)包括現(xiàn)在生活的幸福感及愉悅感，樂觀看待未來，期待等積極心理素質(zhì)。

積極心理學(xué)運(yùn)動發(fā)展的時(shí)間較短，但是作用是非常積極。因?yàn)榉e極心理學(xué)的發(fā)展不僅對心理學(xué)研究領(lǐng)域的完善和發(fā)展起到促進(jìn)作用，同時(shí)由于其關(guān)注人的發(fā)展和進(jìn)步，所以在社會組織及個(gè)體中的教育培訓(xùn)、商業(yè)活動、管理等方面都具有積極的促進(jìn)作用。例如在管理學(xué)的研究中，傳統(tǒng)的管理學(xué)觀念認(rèn)為“職業(yè)怠倦”是管理效能較低才會導(dǎo)致出現(xiàn)的現(xiàn)象，但是通過這種研究對提高管理效能，以及降低“職業(yè)怠倦”產(chǎn)生的積極影響極為有限。以此部分管理學(xué)家從員工“職業(yè)幸福”的角度入手，通過積極方式來幫助員工提高職業(yè)幸福，引導(dǎo)員工在公司進(jìn)行工作，提高員工的工作激情和工作質(zhì)量和效率，而對“職業(yè)倦怠”的研究只是被動地防止人才流失，不能有效地激發(fā)員工工作的積極性和主動性。總而言之，積極心理學(xué)運(yùn)動的發(fā)展對社會發(fā)展進(jìn)步中各個(gè)方面起到了積極且深遠(yuǎn)的影響，本文主要探究的是積極心理學(xué)運(yùn)動對組織行為學(xué)及人力資源管理兩個(gè)方面的影響。

二、積極心理學(xué)運(yùn)動對組織行為學(xué)的影響

（一）促進(jìn)了積極組織行為學(xué)的形成和發(fā)展

第一個(gè)將積極性理學(xué)理論運(yùn)用在組織行為學(xué)領(lǐng)域中的心理家是美國內(nèi)布拉斯加大學(xué)的教授。比如說在組織行為學(xué)中過度重視員工壓力和離職的問題，而不是想辦法幫助員工在完成工作的過程中感受到輕松和愉快，將員工的積極心理潛能和力量作為研究的邊緣，甚至還有學(xué)者在實(shí)際研究的過程中開發(fā)了一種測量員工“異常工作行為”的量表。在全球經(jīng)濟(jì)變化、地區(qū)競爭加劇及政治因素等背景下，這種研究只能增加員工在實(shí)際工作中感受到的負(fù)面情緒，對員工提高工作的質(zhì)量和效率往往會起到消極的阻礙作用。因此，積極心理學(xué)家認(rèn)為應(yīng)該結(jié)合實(shí)際的積極心理研究成果和組織行為學(xué)特點(diǎn)來開拓新的組織行為學(xué)內(nèi)容，這種內(nèi)容和體系就是積極組織行為學(xué)。積極組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)就是在微觀層面有關(guān)員工的積極心理狀態(tài)，比如說樂觀、希望及快樂等情緒的出現(xiàn)和利用。積極組織行為學(xué)的特點(diǎn)是其針對具有積極導(dǎo)向的、可測量的、可開發(fā)的、能有效管理的人力資源優(yōu)勢和心理能力所進(jìn)行的研究及運(yùn)用，主要的目的就是提高社會組織中的工作績效。相對于傳統(tǒng)組織行為學(xué)中關(guān)注員工消極情緒及控制員工弱點(diǎn)，積極組織行為學(xué)具有明顯的積極心理學(xué)痕跡。因?yàn)榉e極組織行為學(xué)借鑒了積極心理學(xué)運(yùn)動中所提倡的研究思想和導(dǎo)向。而在積極性理學(xué)的影響下，積極組織行為學(xué)提出了積極的研究視角和內(nèi)容，將積極心理學(xué)中有關(guān)希望、快樂和主觀幸福等積極的情緒及情感納入研究內(nèi)容。積極組織行為學(xué)應(yīng)該借助積極心理學(xué)中的思想研究組織和個(gè)人的積極心理狀態(tài)，以及社會組織成員的個(gè)性特點(diǎn)。同時(shí)由于受到積極研究導(dǎo)向的影響，基于心理學(xué)基礎(chǔ)提出的情緒智力也被積極行為學(xué)吸收，改變了傳統(tǒng)組織行為學(xué)中重視員工智商忽視員工情商的局面。

（二）推動積極組織學(xué)術(shù)的研究興起

在積極組織行為學(xué)提出相關(guān)研究內(nèi)容及觀點(diǎn)的同時(shí)，美國密歇根大學(xué)的心理研究學(xué)者和組織行為學(xué)者意識到對組織行為的學(xué)術(shù)研究也應(yīng)該適度轉(zhuǎn)變，使用積極的研究視角去發(fā)現(xiàn)社會組織中的質(zhì)量和水平，因此提出了積極組織學(xué)術(shù)的相關(guān)概念。積極組織學(xué)術(shù)將主要的研究對象作為組織成員的積極動機(jī)、積極現(xiàn)象的組成因素及積極結(jié)果之間的關(guān)系，積極組織學(xué)生的研究思路和內(nèi)容其實(shí)已經(jīng)受到的積極組織行為學(xué)及積極心理學(xué)的影響。主要是以下三個(gè)部分：第一，“積極性”，積極組織學(xué)術(shù)研究組織認(rèn)為，積極是一種狀態(tài)和這種狀態(tài)相聯(lián)系的結(jié)果，認(rèn)為積極狀態(tài)并不表示傳統(tǒng)的組織研究者將研究內(nèi)容放在員工的消極狀態(tài)中有弊端，只是認(rèn)為傳統(tǒng)的組織研究并沒有將積極狀態(tài)及積極情緒進(jìn)行足夠的重視。同時(shí)積極組織學(xué)術(shù)研究小組也同樣將個(gè)人和組織的行為模式及個(gè)人和組織的障礙或者是傷害作為研究內(nèi)容，但是小組更重視良好的行為模式培養(yǎng)及關(guān)系的建立，主要強(qiáng)調(diào)的還是個(gè)體、群體、組織產(chǎn)生積極結(jié)果的因素，這個(gè)積極組織行為學(xué)的觀點(diǎn)大致相同。第二，“組織性”，同時(shí)更加重視積極行為出現(xiàn)的原理及結(jié)果。比如對社會組織如何在復(fù)雜的環(huán)境中通過能力建設(shè)、員工承諾及領(lǐng)導(dǎo)力提高等措施的相互配合來產(chǎn)生更加積極的結(jié)果進(jìn)行研究，這和傳統(tǒng)的組織行為研究內(nèi)容及價(jià)值觀點(diǎn)完全不同，和積極組織行為學(xué)的研究觀點(diǎn)完全相同。第三，“學(xué)術(shù)性”，雖然在日常的社會生活中存在大量的所謂積極心理學(xué)通俗讀物，但是這種讀物中的研究成果和內(nèi)容缺乏可靠的實(shí)證和理論。積極組織學(xué)術(shù)小組注重研究的科學(xué)性及系統(tǒng)性，對學(xué)術(shù)性進(jìn)行嚴(yán)格的定義及遵循，在科學(xué)研究基礎(chǔ)上應(yīng)用相關(guān)措施，并且將措施的應(yīng)用結(jié)果用來發(fā)展理論，促進(jìn)理論和實(shí)踐相互循環(huán)發(fā)展的關(guān)系形成。

（三）改變了組織行為學(xué)對人格理論的認(rèn)知

在積極心理學(xué)運(yùn)動之前，組織行為學(xué)對人格理論的認(rèn)知主要是基于問題人格和人格消極因素形成的研究。例如現(xiàn)階段的心理學(xué)家已經(jīng)能夠精確地測量和定義之前相對模糊的概念，例如精神分裂、精神問題、沮喪頹廢及幸福感缺失等問題，但是對于幸福積極的相關(guān)概念依舊是難以確定和界定。積極心理學(xué)運(yùn)動的發(fā)展和進(jìn)步主要倡導(dǎo)的是研究積極人格的特征和良好品質(zhì)，還有積極人格的實(shí)現(xiàn)途徑。在傳統(tǒng)的組織行為學(xué)對人格理論的研究中，主要研究的是神經(jīng)質(zhì)、外傾性、開放性、宜人性及盡責(zé)性，這種人格理論是基于人格穩(wěn)定不變的基礎(chǔ)。通過傳統(tǒng)人格理論和積極人格理論的比較，能夠發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人格理論針對的往往是已經(jīng)形成的成熟人格，忽視了人格在面對不同環(huán)境及不同境遇中可能會發(fā)生改變的影響因素，因此具有一定的漏洞。而積極人格主要研究的是影響積極人格形成的因素，所以其更適用于培訓(xùn)或者是教育行業(yè)，對社會組織中成員的養(yǎng)成也具有積極的促進(jìn)作用，但是忽視了消極因素對人格的積極影響。

二、積極心理學(xué)運(yùn)動對人力資源管理的影響

（一）提出了積極心理資本

積極心理學(xué)運(yùn)動對人力資源管理的影響之一就是推動的積極心理資本概念的提出。雖然不像對組織行為學(xué)的影響那么強(qiáng)大和直接，但是由于人力資源管理是更重視實(shí)踐的項(xiàng)目，所以在實(shí)際的管理中明顯能夠感受到人力資源管理的新趨勢。這種新趨勢更加注重員工個(gè)體的積極心理潛能開發(fā)，適度降低了員工學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)的重要性。積極心理學(xué)家在提出積極心理資本概念的同時(shí)也指出，積極心理資本是作為群體積極的核心要素。因此，積極心理資本具有以下本質(zhì)的特點(diǎn)：第一，強(qiáng)調(diào)的是人作為個(gè)體的心理潛能和內(nèi)部積極性，反映的是人的優(yōu)點(diǎn)不是缺點(diǎn)。第二，標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)。第三，積極心理資本具有超越人力資本和社會資本的重要價(jià)值。因?yàn)榉e極心理資本具有強(qiáng)化個(gè)體全面發(fā)展的重要作用，對社會組織的進(jìn)步也能夠?qū)崿F(xiàn)良好的促進(jìn)。第四，具有投資的收益性，能夠通過既定方式對心理資本進(jìn)行發(fā)掘和投資。

（二）推動人力資源管理出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢

人力資源管理在積極心理學(xué)運(yùn)動的影響下，出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢，尤其是在積極心理資本出現(xiàn)之后，市場中的企業(yè)管理者充分意識到，想要切實(shí)提高員工的工作效率，達(dá)到員工和顧客的滿意度，應(yīng)該強(qiáng)化員工積極心理資本的培養(yǎng)。具體而言，積極心理資本的出現(xiàn)對人力資源管理發(fā)展的主要影響表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，對員工的選拔和招聘方面。在傳統(tǒng)的選拔和招聘中，企業(yè)管理者極為重視員工的學(xué)歷及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@樣能夠保證員工迅速適應(yīng)工作節(jié)奏，從而提高整體企業(yè)的工作質(zhì)量和效率，降低經(jīng)營管理成本。但是在積極心理資本的影響下，企業(yè)管理者開始重視考察員工的積極心理資本和情緒智力。例如在實(shí)際招聘的過程中，往往會使用一定的量表來對人才的樂觀主義進(jìn)行考查，雇傭具有樂觀主義精神的人才往往能夠切實(shí)提高員工工作的質(zhì)量，同時(shí)具備樂觀主義精神的員工往往還具有興奮、有精力及熱情等品質(zhì)，對于服務(wù)行業(yè)及銷售行業(yè)招聘相關(guān)人才具有極大的工作優(yōu)勢。這種員工不僅能夠盡最大努力滿足顧客的需求，同時(shí)也能帶動員工內(nèi)部形成較為積極的關(guān)系，對提高員工集體的積極心理資本質(zhì)量能夠起到良好的推動作用。第二，企業(yè)在培訓(xùn)和考核中的內(nèi)容出現(xiàn)了一定的變化。在傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)和考核中，對員工的培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是幫助員工掌握工作需要的技能和素質(zhì)，同時(shí)幫助員工培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及抗壓能力，這種能力的培訓(xùn)主要是基于組織行為學(xué)的觀點(diǎn)。而在近些年的企業(yè)員工培訓(xùn)中，能夠發(fā)現(xiàn)對于個(gè)體的積極性心理資本開發(fā)具有明顯的上漲趨勢。例如在培訓(xùn)過程中會通過一些特定的量表或者是方式來培訓(xùn)員工的積極心理資本，培訓(xùn)員工的積極體驗(yàn)、良好品質(zhì)及樂觀向上的心理狀態(tài)。第三，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營管理的過程中，增加了積極工作的制度。在積極心理學(xué)的研究者中，大多數(shù)認(rèn)為影響員工積極行為及滿意度的主要變量是工資、同事關(guān)系和諧度、晉升及工作本身，同時(shí)積極的工作制度也能夠?qū)μ岣邌T工的工作滿意度。根據(jù)積極心理資本的研究成果，想要充分滿足員工的滿意度，應(yīng)該充分結(jié)合不同員工對工作性質(zhì)的定義不同來建立多個(gè)方面的綜合制度。例如員工將工作的性質(zhì)定義為自己的主要事業(yè)，那么在制定相關(guān)制度的過程中，企業(yè)管理人員能夠針對員工的積極心理資本來制定良好的晉升制度及管理制度，通過這種方式幫助員工在實(shí)際工作的過程中逐漸培養(yǎng)自己的積極心理資本，進(jìn)而提高工作的質(zhì)量和效率，提高員工工作的積極性和主動性。

（三）積極心理學(xué)運(yùn)動的消極影響

積極心理學(xué)運(yùn)動雖然對組織行為學(xué)及人力資源管理的具體實(shí)踐產(chǎn)生了重要的影響，但并不表示這些影響全是積極的。積極心理學(xué)運(yùn)動也具有消極的影響。例如積極心理資本強(qiáng)調(diào)樂觀主義的培養(yǎng)，但是盲目的樂觀會導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行失調(diào)，同時(shí)對員工可能會造成一定的認(rèn)知障礙，既會阻礙員工在實(shí)際工作的過程中提高質(zhì)量和效率，同時(shí)也會阻擋社會組織的良好發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)樂觀主義驅(qū)動的部分行為可能會導(dǎo)致一些行為指向無意義或者是不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，對于部分需要謹(jǐn)慎及悲觀主義的工作會造成不良影響，例如財(cái)務(wù)管理或者是安全系統(tǒng)。需要注意的是，無論積極心理資本發(fā)展的影響多大都不能從根本上動搖傳統(tǒng)組織行為學(xué)及人力資源管理的學(xué)科地位和作用。

結(jié) 語

總而言之，積極心理學(xué)運(yùn)動的發(fā)展通過對組織行為學(xué)及人力資源管理學(xué)術(shù)體系的影響來有效地促進(jìn)社會組織中行為及人力資源管理等方面發(fā)生了變化。在現(xiàn)階段的領(lǐng)域中，研究積極心理學(xué)運(yùn)動能夠?qū)ι鐣M織的發(fā)展進(jìn)步起到積極影響，最終能夠促進(jìn)人類社會的發(fā)展和進(jìn)步。同時(shí)心理學(xué)運(yùn)動也有隨之存在的消極影響。因此，研究人員和社會組織管理人員在使用和研究積極心理學(xué)運(yùn)動的過程中，應(yīng)該重視過于盲目使用積極心理的消極影響，避免影響直接傷害到社會組織中的成員行為積極性，從而對社會發(fā)展起到不良的阻礙作用。