新時期高校組織管理內卷化困境及其解決對策研究

文/湛江科技學院 陳妙娜

2015年10月25日，國務院正式頒布《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》文件。自此，高校“雙一流”建設成為備受教育界以及全社會關注的國家戰略決策。“雙一流”建設是繼985、211后我國高等教育發展的又一系統性工程，既需要高校與政府、社會、企業等各方進行協同合作，也需要高校內部各部門通力協作、各環節同力相向共同推進。其中，高校的組織管理是為高校教學與科研服務的，是“雙一流”建設的關鍵一環。但是，近年來一些高校面臨組織管理內卷化困境，例如組織不力、管理變革滯后、資源重復投入與浪費、效能低下等等，造成高校發展緩慢，降低了高校內部組織運行效率，影響了“雙一流”建設的有效推進，阻礙了高校的可持續發展。新時期，黨和國家高度重視推動高校內涵式發展，當前高校內部要解決普遍存在的組織管理內卷化問題。為此，研究分析高校組織管理內卷化特征和困境特點，探索和解決內卷化的具體對策成為新形勢下高校內涵式高質量發展必須解決的首要課題。

一、內卷化的概念與高校組織管理內卷化的特征

內卷化是一個學術概念，也是一個社會性用語，最初由哲學家康德在《判斷力批判》一書中提出。他認為內卷（Involution）是相對于進化(Evolution)的一個概念，二者同為事物演進方式。內卷化概念自提出以來被廣泛應用于諸多領域。美國人類學家戈登威澤將內卷化用于文化研究，格爾茨則對農業領域的內卷化現象展開了研究。我國歷史社會學家在研究中國農村經濟與農戶行為時也引入了內卷化的概念，將小農家庭在面對生存壓力時對農業大量投入勞力，在邊際收入遞減甚至為零時仍然繼續投入勞力的現象稱之為內卷化。西南財經大學趙磊研究時下社會就業中的內卷現象時指出：“隨著生產力的發展和人工智能的普及，雇傭勞動制度越來越難以解決勞動者的就業問題，這是生產資料私有制內生矛盾的必然結果，是生產力與生產關系矛盾運動的外在表現。”

時至今日，內卷化本身是人類學與社會學領域的專業術語。然而在新形勢下，內卷化打破了固定的使用范疇，被應用于諸多領域的“內部或內生的不協調”現象研究中，日漸表現出廣泛的溢出效應。不同領域不同部門的內卷方式不同，內卷化的程度也不同。結合內卷化概念的發展以及不同研究者對內卷化的理解與解讀可知，內卷化呈現出一定的共同特征，即簡單而不斷地自我復制、表面穩定、發展停滯，缺乏突破等內生矛盾。在新時期高校“雙一流”建設背景下，關于高校組織管理內卷化問題的研究成為當下的熱點研究課題。高學敏、姬雄華等學者將高校組織管理內卷化的內在含義闡釋為：“高校組織管理內卷化是指受外部因素的影響，組織內部形成了一種相對穩固的內部發展模式和嚴格的約束機制，致使組織在發展和變遷的過程中出現一種路徑依賴和自我鎖定，從而導致一種內卷型增長或是沒有發展的增長”。當前高校組織管理內卷化主要呈現出如下特征：高校組織內部關系不協調、損耗明顯，資源重復投入或配置失當，導致高校組織目標實現低于預期；高校組織管理表面穩定發展，實則缺乏突破式創新和內涵式高質量發展；高校組織內部活力不足造成高校組織運行效率低下。

二、新形勢下高校組織管理面臨的內卷化困境

高校是培育科技人才的重要陣地，是推動區域經濟社會進步、科技創新和生產力發展的重要力量。從高校內部而言，組織管理水平關系著高校的內涵建設和自身快速發展。但是，高校在運用有限資源進行組織管理時，出現了緩慢發展或原地徘徊的現象，組織管理內卷化問題日漸突出，成為影響高校建設和發展的阻礙性因素。

（一）高校組織管理效能低下，組織整體運行效率降低。在近20年時間內，我國高校經歷了外延式發展，各地追求規模和數量層面的快速增長，并在較短時間內獲得了超速發展。在新形勢下，表面上看各高校依然在追求著持續創新，頻繁出臺各項措施來促進高校自身建設，但是實際層面并未獲得令人滿意的成果，所反映出的便是高校的內卷化。時下，高校內部組織管理效能低下，組織整體的運行效率降低，其原因主要體現在：

第一，為避免因創新引發不可控風險而選擇穩妥的路徑依賴，缺乏突破式改革與自我創新，最終造成組織管理水平并未獲得實質性提升，組織發展緩慢甚至停滯不前。同時，由于追求平穩發展而忽視漸進式或原始性創新，最終造成了組織資源重復投入相同或類似的領域或者項目上，追求短期的表面效益，實則組織依然處于緩慢發展或原地徘徊的境地。

第二，高校組織管理工作過分精細化，組織工作效率低，組織整體運行效率無法得到有效提升。高校組織管理在精細化組織管理理念下，契合組織成員的個體特征開展組織管理的各項工作有利于提升組織整體工作效率。但是，過分精細化不利于高校組織管理的創新。從管理者的角度來看，過分精細化會造成管理者心理壓力的陡然增加，難以及時發現制約創新的潛在風險環節，對組織管理效果以及整體效率的提升造成影響。從成員的角度來講，過分精細化分工容易造成成員個體能力的單一化，降低成員對多樣化崗位的適應力、整體系統思維與互相協調能力，這對高校內涵式發展或者對成員個體成長都有著不利的影響。

（二）工作流程過度精細化，組織資源重復投入和浪費。在高校組織管理中，組織資源配置是否合理直接影響到組織目標的實現及實現進程。組織資源被重復投入某些相同或相近領域，對原本有限的組織資源是一種浪費。同時，在組織資源投入時缺乏全局性考慮，造成資源的重復投入，增加了高校組織的發展成本與管理成本。這種情況下，雖然表面上可以看到高校組織在穩步前進，但是無法獲得長足的進步。從管理者的角度來講，內卷化會造成管理者心理疲憊，使得管理者始終處于一種消極應付乏力的狀態，無論從精力投入力度、競爭力、抗風險力等層面都處于不佳狀態，勢必會造成組織內部混亂或內耗。

此外，工作流程過度細化，無論是組織資源還是人力資源都無法做到優化配置和集約化使用，最終導致組織管理效率嚴重低下。同時，組織成員缺乏工作活力，得過且過的消極懈怠工作心態以及日漸被消磨掉的工作耐心，都會使得組織整體呈現出乏力狀態，不利于組織管理高效優質發展。

（三）組織管理變革落實進度緩慢，影響組織的健康可持續發展。高校組織管理內卷化使得其內部各項改革方案無法得到有力推進和有效實施。高校的關注點多集中在單項工作重復上，始終停留于表面的安穩和低風險。然而高校發展是一個循序漸進的過程，組織管理也需要一個不斷優化和持續創新的環境，才能確保組織工作目標的實現。對高校而言，組織管理變革帶來最直接的問題便是改變大多數成員的工作內容甚至工作模式，這勢必會引發組織成員的不滿情緒，但這對于組織的可持續發展以及高效的內涵式發展都是有益的。在高校組織管理陷入內卷化局面下的這種變革在落實過程中遭遇了各個層面的阻礙，始終停留在文件層面，無法得到充分落實，更談不上發揮其在推動組織健康可持續發展中的關鍵性作用。

三、新形勢下突破高校組織管理內卷化困境的對策

在分析新形勢下高校組織管理面臨內卷化困境的基礎上，下文側重圍繞突破高校組織管理內卷化困境的路徑提出具體建議：

（一）確立跨越式發展的組織文化。確立跨越式發展的高校組織文化是突破高校組織管理內卷化困境，實現組織長久可持續發展的必然要求。高校組織管理應當高度重視確立跨越式發展組織文化：

第一，充分體現跨越式發展思維。在組織管理工作中要有戰略理念、超前意識，樹立起積極的發展觀念，認真思考高校組織發展總體目標和階段性目標：一方面，要做到目標明確；另一方面，要措施到位、落實到位。針對可能發生的風險要有預判、防患于未然。在組織管理中，通過對組織環境以及組織目標進行分析，根據可能面臨的風險提前做好相應的預案。

第二，基于去行政化、趨學術化、聚理性文化，實現對高校組織文化的改造。在高校組織管理中，實現組織文化基于學術本位化的改造。一方面，要充分體現出以教育為本和學術為本的辦學理念，側重校內組織資源向教育學術領域的傾斜，確立高校學術本位化的組織文化取向，并基于學術本位化導向合理進行資源配置，最大限度將資源效能最大化；另一方面，建立起基于以教育主向與學術主導為本位、教授治學的學術權力決策參與權和學術管理權，確保高校組織決策和管理過程中學術能力得到充分發揮、學術權力得到充分尊重，可以確保學術權力機構的獨立性，避免學術權力受到行政權力的影響。

（二）優化高校的組織結構。一直以來，高校組織結構受傳統模式的影響，存在濃厚的管理色彩，行政觀念根深蒂固。黨群組織結構中的不合理性與關系處理不當是造成組織管理內卷化的重要原因之一。因此，為解決高校面臨的組織管理內卷化困境，理應對高校組織結構予以進一步優化。

第一，轉變傳統的組織管理觀念，逐步形成多元參與的有效組織治理模式。通過建立起多元參與的組織治理模式，可有效推進高校發揮其在區域經濟發展和社會進步中的重要功能。同時，通過多元參與的組織模式可提升高校對內部環境治理和結構優化，以適應外部環境變化的應變能力，從而及時有效地做出正確反應，避免因信息不對稱或者單一利益驅動等因素造成的高校組織面臨反應不及時、決策失當等困境。

第二，充分發揮高校學術委員會的學術權威在高校組織治理中的關鍵性作用，實現學術與行政的協調融合機制。這對于消除高校組織管理內卷化，提升高校組織決策的科學性、創新性和執行效率以及高質量內涵式發展都具有重要意義。學術研究是高校三大功能之一，學術性組織是高校學術研究規劃協調服務機構，也是高校理應充分體現的重要身份。在高校組織管理中，突出學術權力的關鍵地位，實現高校學術、教授與學校管理者在組織管理中的共同參與，能最終確保高校可以獲得良好的組織運行效果，更有利于促進學校內涵式高質量發展。

（三）優化配置高校組織資源，發揮資源利用的最大效用。在高校組織管理中，組織資源配置是否合理，直接關系到資源能否發揮效用。為有效解決高校組織管理內卷化問題，必須對高校組織資源進行合理配置和利用。

第一，組織資源的分配必須建立在充分調研的前提下，在綜合考慮重點部門、成員工作能力和個人發展等多方因素基礎上，合理地進行組織資源配置，確保人財物作用得到充分發揮，以推進組織管理創新和組織目標實現。

第二，確保組織內部信息快速有效傳遞，避免出現信息不對稱的問題。信息對稱可以為資源分配和利用等決策的科學性提供參考依據，確保組織資源向高校最重要的部門、最需要的環節傾斜。

第三，在合理的考核機制基礎上對組織資源進行合理分配，可確保資源調配張弛有度，避免出現組織資源在某些環節過分投入或者出現資源浪費，可顯著提升組織資源的利用效率，最大程度地發揮組織資源的最大化效用。

（四）有效提升組織成員的核心能力，推進組織內部整體效能不斷提升。高校在消除組織管理內卷化的過程中，既要擁有一支具備較強工作能力的管理隊伍，也要組織其成員自身學習，促進高校組織整體效能效率的不斷提高。為此，高校應通過建立起學習型、創新型的學習組織，將制度創新與思維創新融入學習和探索實踐中，打破傳統組織管理模式下組織管理者以及成員存在的思路依賴問題，關注高校突破式和漸進式發展。

第一，應當高度重視與兄弟院校的學習交流，與消除組織管理內卷化層面具有成功經驗的高校進行合作，共同致力于提升組織管理及其成員整體素質。

第二，注重組織管理涉及的各環節人員理論學習、政策水平提升培訓工作，力求開拓其思維，促進其思考成長，發揮其在助力高質量發展中的關鍵性作用。

第三，在組織管理內部建立和實施輪崗制度，避免成員形成過分單一化的崗位能力和工作內容，在不同崗位鍛煉過程中提升成員的工作適應能力和應變能力，開闊其視野、轉換其思維，提高其創造性解決問題的實際能力。

四、結語

組織管理內卷化問題是困擾高校組織效率提升，直接影響高校改革發展速度和成效的重要問題。在新形勢下，高校面臨的組織管理內卷化困境集中體現在組織管理面臨著管理效能低下、資源重復投入與浪費以及組織管理變革滯后等方面。為有效地擺脫組織管理內卷化困境，高校自身應確立跨越式發展的組織文化、優化組織結構、合理配置組織資源、發揮領導層的協同優勢以及運用網絡優勢推進高校組織管理創新，持續推進組織管理改革，高效推進高校內涵式高質量發展，充分發揮高校在促進區域經濟和社會發展中的關鍵作用與科技力量優勢。