高校人事管理中如何優化激勵機制

陶卉欣

（天津中醫藥大學，天津 301617）

在我國高校改革持續深化的時代背景下，高校內部管理工作已經發生了深刻變化，特別是人事管理工作越來越受到重視，而且也成為高校人才建設的重要方面。高校在開展人事管理工作的過程中，應當高度重視激勵機制建設，努力使其在激勵教職員工、提高教職員工積極性方面發揮更加積極的作用。從當前高校人事管理中激勵機制建設的整體運行情況來看，盡管高校普遍重視激勵機制的建設，激勵機制建設也具有一定的規范化特點，使其作用發揮得到了加強，但仍然存在很多不到位的方面，直接導致激勵機制的整體功能不強，甚至還出現了一些矛盾和不足[1]。對此，高校應當高度重視，特別是要將激勵機制建設上升到更高層面，納入到高校改革、創新、發展的過程當中，堅持問題導向和系統思維，著眼于解決高校人事管理中激勵機制建設存在的問題，運用科學的方法和策略，大力推動激勵機制建設取得更大突破。

一、高校人事管理中激勵機制建設的重要性

隨著高校改革的不斷深化，高校教職員工的思想觀念也發生了深刻的變化。作為人事管理工作的重要組成部分，進一步優化和完善激勵機制具有十分重要的價值，不僅能夠使人事管理工作體系更加完善，而且能夠切實發揮人事管理工作的綜合作用。高校要深入分析高校人事管理中激勵機制建設的重要性，突出表現為：高校在開展人事管理工作的過程中，只有大力加強激勵機制建設，才能使人事管理工作的系統性、全面性、綜合性更強，這其中至關重要的就是激勵機制建設。通過不斷優化和完善激勵機制，能夠使人事管理工作的效能化水平更強，如有的高校在實施激勵的過程中進行了深入的調查研究和分析論證，根據不同層次教職員工的不同需求以及未來發展方向，制訂了具有多元化特點的激勵機制，并且對激勵機制不斷進行豐富和完善，使激勵機制的內容越來越符合高校人才建設的需要，進而提升了激勵的整體水平，教職員工的能力得到提升，工作效率不斷提高；高校在開展人事管理工作的過程中，只有大力加強激勵機制建設，才能使激勵的針對性、特色化、科學化水平更高，進而使激勵的功能和作用得到更有效發揮，如有的高校更加重視激勵機制建設的創新性，在激勵內容、方法、流程以及效果等諸多方面進行了評估，并不斷對其進行優化和完善，這在很大程度上提升了激勵的整體水平，也使教職員工的積極性、主動性得到了發揮，而且還有很多教職員工的創新性、團隊合作精神顯著提升。

二、高校人事管理中激勵機制建設的基本情況

（一）激勵機制建設現狀

從當前高新人事管理中激勵機制建設的整體情況來看，隨著高校改革創新發展的持續推進，激勵機制建設也呈現出良好的發展態勢，一些高校在開展激勵機制建設的過程中形成了相對比較完善的運行體系，使其能夠發揮一定的積極作用。

1.重視程度有所提升

通過對高校人事管理中激勵機制建設的整體情況進行研究與分析，目前很多高校已經對這項工作給予了重視，而且在組織實施的過程中也不斷優化和完善運行機制，使激勵機制的功能和作用得到了一定的發揮。例如：有的高校對激勵機制建設的重視程度顯著提升，不僅將其納入到人事管理工作當中，而且還將其作為高校改革的重點內容，在構建激勵機制的過程中進一步強化方方面面的作用，加強調查研究，強化激勵的針對性，進而形成比較有效的激勵機制，在調動教職員工積極性等諸多方面發揮了較好的作用，同時也使教職員工對人事管理工作的滿意度在不斷提升[2]。

2.整體水平有所提高

作為人事管理工作的重要組成部分，只有不斷優化和完善激勵機制，才能使教職員工的積極性、主動性和創造性得到充分激勵。目前，很多高校在激勵機制建設方面越來越重視，而且更加重視整體功能與作用的發揮，努力提升激勵效能。例如：有的高校更加重視激勵機制建設的整體性，在組織實施過程中切實發揮人事部門的作用，進一步健全和完善了激勵機制，并且在激勵內容方面進行了針對性設計，如在薪酬激勵方面更加重視重點部門和重點人群，并且將其與績效考核工作進行一定的結合，使激勵的整體效果較好，而且也具有一定的持續性。

3.激勵內容有所拓展

由于開展激勵機制建設涉及方方面面，需要采取多元化的方法和措施，同時也要在激勵內容方面進行優化和完善。很多高校在開展人事管理工作的激勵機制建設方面更加重視激勵內容的拓展性，不斷優化和完善激勵體系，使教職員工激勵模式具有一定的創新性。例如：有的高校在開展激勵機制建設的過程中，進一步豐富和完善了激勵內容，特別是根據高校的特點以及教職員工的實際情況，采取了“差異化”的激勵方式，使其針對性更強。此外，還有一些高校更加重視“過程激勵”，同時還根據不同教職員工的不同需要組織實施，項目激勵、精神激勵等已經成為重要的激勵方式，對調動科研人員的積極性、促進科研人員發揮更大作用具有很強的激勵作用。

（二）激勵機制建設存在的問題

深入分析當前高校人事管理中激勵機制建設的整體情況，盡管絕大多數高校激勵機制建設相對比較完善，但也有個別高校還存在一些問題和不足，需要引起重視并認真加以改進。只有這樣，才能使激勵機制發揮多元化功能，進而促進高校人事管理工作向縱深發展，形成強大的凝聚力、向心力和戰斗力。高校人事管理中激勵機制建設存在的問題突出表現為三個方面。

1.激勵思路缺乏科學性

深入分析高校人事管理中激勵機制建設存在的問題，比較突出的就是激勵思路缺乏科學性，直接導致激勵效果不佳，甚至出現了很多漏洞和矛盾。有的高校在激勵機制設計方面缺乏“以人為本”的理念，還沒有從促進教職員工成長、解決存在問題以及強化積極性方面進行設計，與自身的實際不相符，甚至很多制度都已經過時，無法更加有效地發揮激勵作用。有的高校則不注重激勵機制建設與績效考核工作的有效結合，二者相割裂的現象相對比較突出，這就直接導致激勵機制缺乏公平性和公正性，教職員工的意見較大，導致出現了一些矛盾[3]。有的高校則沒有將激勵機制建設納入“人才強校”體系當中，在組織實施的過程中具有一定的形式主義，拓展性和綜合性不強。

2.激勵方法缺乏系統性

要想使激勵機制在高校人事管理中發揮積極作用，一定要強化激勵方法的系統性，但個別高校在這方面還存在諸多不到位的問題。有的高校不注重對激勵方法進行圖片設計和系統安排，在組織實施的過程中缺乏對資源的有效整合，激勵工作只是人事部門的工作，其他部門以及廣大教職員工無權參與也無法參與其中，導致激勵機制的科學性受到了較大的影響。有的高校則不注重突出激勵功能的系統性，在實施激勵的過程中更多的是從高校的角度出發，沒有綜合考慮教職員工的需求，教職員工只能被動接觸，甚至對一些沒有較好完成工作任務的教職員工沒有考慮各種因素，只是降低標準，導致教職員工意見較大，這種“負激勵”無法取得實效，甚至會出現不良影響。

3.激勵模式缺乏創新性

對于做好高校人事管理中的激勵工作來說，一定要不斷創新模式，但個別高校在這方面還沒有引起重視，激勵模式缺乏創新的問題相對比較突出，特別是在構建“長效激勵機制”方面仍然存在很多不足。有的高校盡管建立了相對完善的激勵機制，但執行力相對較差，甚至沒有嚴格按照激勵制度執行，教職員工的滿意度不高。有的高校在開展激勵機制建設的過程中不注重持續優化激勵制度、激勵方法和激勵措施，如沒有將PDCA循環與激勵機制建設進行有效結合，沒有把一些好的理念、好的方法融入到激勵制度當中，對于存在的一些問題也沒有制定有針對性的整改方案。有的高職院校則不注重運用信息技術開展激勵機制建設，“互聯網+激勵機制”模式沒有得到有效推廣，如運用大數據技術收集和分析相關數據的意識不強。

三、高校人事管理中激勵機制建設的優化對策

（一）強化激勵思路科學性

思路決定出路。高校在開展人事管理工作的過程中，要想使激勵機制建設取得更好的成效，首先要進一步強化激勵思想的科學性，即對激勵機制進行科學設計和系統安排，特別是要從高校管理、創新、發展的戰略高度入手組織實施。不僅要將激勵機制建設納入到人事管理工作當中，而且還要將其納入“人才興校”戰略當中，在制訂“人才興校”戰略的過程中，使激勵機制建設成為其重要組成部分。強化激勵思路創新，也需要高校堅持以人為本，特別是要將人性化上升到更高層面，既要將其作為績效考核的重要內容，同時也要從促進教職員工成長與進步的角度進行設計，如在激勵機制設計方面，應當加強調查研究與分析論證，了解和掌握教職員工的需求，從他們需求的角度科學設計激勵內容，進而使激勵的功能和作用得到更有效的發揮。高校應當在這方面加大力度，努力使其形成良性運行機制，使激勵機制建設更具有實效性[4]。在強化激勵思路科學性方面，也要落實好“以人民為中心”的發展思想，不斷強化激勵機制的針對性和特色化，并且要進一步優化和完善相關制度，使其更加規范有序，同時還要在公平、公正、公開方面加大工作力度，最大限度提升教職員工的滿意度。

（二）突出激勵方法系統性

要想使高校人事管理中的激勵機制取得更大突破，還要突出激勵方法的系統性，特別是要運用系統組織實施，努力使激勵機制在推動高校改革與創新方面發揮更大作用。在具體的實施過程中，高校應當改變傳統的人事管理模式，大力推動人力資源管理，如將人力資本理論應用于人力資源管理當中，進一步強化激勵機制的全面性、綜合性和全員性，而且還要充分考慮各方面影響因素，并且將其與整體人力資源管理進行有效結合，只有這樣，才能使激勵機制在實施的過程中取得更好的成效。突出激勵方法系統性，還要構建多元化的激勵機制，如在實施薪酬激勵的過程中，應當根據不同崗位、不同分工、不同貢獻進行科學設計，對科研人員應當更加重視“長期薪酬激勵”，同時也要強化“項目激勵”的整體性。突出激勵方法系統性，還要強化“綜合激勵”，如將薪酬激勵、項目激勵、團隊激勵、目標激勵進行有效結合，最大限度提升激勵機制的有效性。此外，高校也要轉變傳統的人事管理思想，積極探索人力資源管理、人才建設的有效路徑和方法，如將激勵機制建設納入到人才管理當中，根據教職員工的實際情況制訂激勵制度，同時還要引導教職員工參與其中，如多開展一些相關的座談會、研討會，征求教職員工的意見和建議，并將其融入到激勵制度建設當中。

（三）推動激勵模式創新性

創新是進步的靈魂。高校在開展人事管理工作的過程中，為了能夠使激勵機制更加規范、更加有效，還要大力推動激勵模式創新。在具體的實施過程中，需要切實發揮激勵制度的規范化和長期性作用，既要重視激勵制度的改革和創新，同時也要在執行力建設方面加大力度，如將激勵制度執行情況納入到人事部門績效考核當中，對有效執行激勵制度并調動廣大教職員工積極性的行為給予獎勵，反之則給予一定的懲處。推動激勵模式創新，還要將PDCA循環應用于激勵制度建設當中，推進激勵設計、實施、監督、完善的“四位一體”模式，對具有較強功能、能夠起到很好激勵作用的激勵理念、方法應當以制度的形式固定下來，而對于存在的一些問題則要制訂專門的整改方案，并在完善之后融入到激勵制度。要將信息技術應用于激勵機制建設當中，大力推廣“互聯網+激勵機制”模式，如運用大數據技術收集與分析激勵機制實施方面的各類數據和信息，并通過綜合分析提出改進措施，這對促進高校人事管理中更加科學、系統有效的激勵機制建設具有很強的支撐作用，高校應當在這方面加大工作力度，努力對激勵形式、激勵內容、激勵模式、激勵方法、激勵載體進行創新，最大限度提升激勵效果[5]。

綜上所述，激勵機制是高校人事管理機制建設的重要組成部分，只有大力加強激勵機制建設，才能進一步優化和完善人事管理體系，才能使人事管理工作的整體水平進一步提升，同時也能夠促進教職員工能力素質的提升。因此，高校應當將激勵機制建設納入到人事管理體系當中，同時還要進一步強化激勵機制建設的戰略性、全面性和前瞻性，努力使其持續發揮作用。在具體的實施過程中，既要深刻認識到激勵機制建設的重要性，也要堅持問題導向和系統思維，著眼于解決高校人事管理中激勵機制建設存在的問題，采取更加科學的方法和策略，重點在強化激勵思路科學性、突出激勵方法系統性、推動激勵模式創新性等諸多方面取得突破，推動高校人事管理中激勵機制的進一步優化和完善，使其能夠發揮積極作用。