共享經濟時代下我國《勞動法》若干適用性問題的思考

南京工業大學法政學院 黃宇軒

根據最新的《中國共享發展經濟發展報告》顯示，盡管受到疫情的沖擊，但以共享經濟為代表的新業態新模式表現出巨大的韌性和發展潛力，而共享型服務和消費新業態新模式成為提升經濟韌性和活力的重要力量[1]。可見，我國共享經濟的發展勢頭正盛，已經成為我國整體經濟發展的重要推動力之一，也為世界范圍內共享經濟的發展做出了巨大的貢獻。由于共享經濟與傳統經濟在經營方式、盈利模式和組成結構等方面的差別巨大，共享經濟時代下的共享用工模式與傳統用工模式也自然有著諸多不同之處，其更具有機動性、可協調性和不確定性，在促發了新的就業形態的同時，也對傳統的勞動關系理論產生了許多新的挑戰[2]。伴隨著共享經濟如潮水一般來勢迅猛的發展，我國現行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）卻是于1994年7月5日通過的，當時還并沒有出現“共享經濟”這樣的一個概念，很顯然該法在制定之時無法考慮到日后可能出現的新情況，也自然并不能很好地適用于共享經濟時代下衍生出的共享用工模式。盡管隨后我國《勞動法》在2009年和2018年經歷了兩次的修訂，但仍然并沒有很好地就共享經濟時代下已經出現或可能出現的新型用工問題進行解釋和處理，給出好的解決方案。

一、“勞動關系”與“勞務關系”的界限模糊問題

在我國現有的《勞動法》框架下，勞動者與用人單位之間的關系基本可以被認定為“勞動關系”和“勞務關系”兩種[3]。傳統意義上二者的區別主要有主體不同、隸屬關系不同、權利與義務不同、人事管理不同、工資待遇不同等，且勞動關系主要由《勞動法》進行規范和調整。而勞務關系的法律依據則主要來源于《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》（兩部法律現已廢止，被《中華人民共和國民法典》取代）。根據現行《勞動法》第一條“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系”，第二條“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法”。可見勞務關系并不受現行《勞動法》的規制。問題在于，對于二者究竟應該如何準確地進行界定，到目前為止都沒有規范性的文件進行說明。包括《勞動法》在內的法律制度建設滯后，沒能夠及時為共享經濟這種商業模式進行正名，更無法對其進行精確規劃，使其長期游離于合法與非法的邊緣[4]。

通常來說，用人單位和員工之間是一種勞動關系，則應該依照《勞動法》的規定依法簽訂勞動合同、繳納社保等。假設用人單位和員工之間是勞務關系，則員工每天的工作時間一般不超過四個小時，雙方之間是一種臨時的工作關系。對于共享經濟時代下的共享用工模式而言，員工有可能同時供職于多家公司，承擔多份工作，并進行不同的時間分配。如果按照傳統的觀點來看，這樣的用工模式下，員工與用人單位之間似乎更貼近于“勞務關系”而非“勞動關系”。但如果考慮到共享用工模式中可能出現的例如“A公司的淡季更多在B公司工作，等A公司的旺季又更多地返回任職”這樣的情況，員工在某一公司每天的工作時間超過4小時又似乎是板上釘釘之事。我國的司法實踐中實際上也出現過類似的問題—2016年8月9日，北京首例“網約工”勞動爭議案開庭。7名上海某公司旗下APP的簽約員工稱遭到非法解雇，要求法院確認雙方勞動關系，索賠40余萬元損失。雙方爭議的焦點便是網絡服務平臺運營方與加入平臺的勞動者是勞動關系還是勞務關系。而在“陳某與浙江省某公司勞動爭議”一案中，最高人民法院認定兩審法院對申請人與被申請人之間的法律關系究竟是“勞動關系”和“勞務關系”存在認定錯誤，這實際上就反映出二者之間的界限模糊問題已經切實影響到了司法實踐中的認定[5]。由于“勞動關系”和“勞務關系”的界定是用人單位與員工之間一切法律關系的前提，同時牽扯到前文提到的合同簽訂、社保繳納以及例如權利義務、工資待遇、工傷認定等多方面的問題，在《勞動法》中對二者的界定進行明確的說明和規定，消除模糊定義，是十分有必要的。

二、社保繳納的相關問題

在我國，社會保險是社會保障體系的重要組成部分，在整個社會保障體系中居于核心的地位。根據現行《勞動法》第七十二條的規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。可以看出，只要勞動者與用人單位之間有合法的勞動關系存在，用人單位就應依法為勞動者繳納社保。但在共享經濟時代下，共享用工模式的出現，使得勞動者可能在不同的用人單位中擔任不同的職務、承擔不同的工作。按照上文第一部分對“勞動關系”和“勞務關系”的分析，共享用工模式下勞動者和用人單位之間基本都是勞動關系而非勞務關系，那么就理應受到《勞動法》的規定和調整。所以在此情況下，既然用人單位和勞動者必須依法參加社會保險、繳納社會保險費，勞動者所在的用人單位都要為勞動者繳納社保。若勞動者在同一城市的多家公司任職，其在該城市只能被繳納一份社保，而不能重復繳納；若勞動者在不同城市的多家公司任職，其身上會存在多份社保，出現社保重復繳納的問題。

舉一個現實生活中很常見的例子。類似網約車駕駛員這樣的靈活從業者在靈活職業上的日均工作時間也基本大于四個小時，哪怕只是兼職從事，與公司之間的關系實際上也基本可以被認定為勞動關系，只是其可能與多家公司都同時存在這樣的勞動關系，是符合共享用工模式的。但在現階段的五項社會保險中，這一類群體只能以“靈活就業人員”的身份自己去購買養老保險和醫療保險，而工傷保險、失業保險、生育保險都沒有被覆蓋到[6]。況且勞動者在與用人單位談判時也常常會處于籌碼有限的弱勢地位，使得他們在從事靈活職業遭受侵害時或因從事靈活職業而在日后遭遇各類問題時，難以主張維護自己的權益，獲得相應的賠償。傳統的勞動者分類制度及與勞動關系綁定的社會保障制度與共享經濟時代下工作狀態上的轉變已經不再完全匹配，改變與現實經濟形態不兼容的社會保障制度，讓勞動保障政策適應新的勞動形態，是解決這一問題的根本出路[7]。

針對《勞動法》中涉及社保繳納的相關問題，可以在現行《勞動法》第72條的基礎上進行一定的修改和完善。“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。若勞動者與多家用人單位之間有勞動關系，則按照時間順序由首家與勞動者簽訂勞動合同的用人單位為勞動者繳納社會保險費，其后與勞動者確定勞動關系的用人單位則需為勞動者購買與社會保險賠償等額的商業意外保險。若首家與勞動者簽訂勞動合同的用人單位因各種原因發生變化，則依實際情況從下一年開始將責任義務按時間順序在用人單位中往后順延”。由此既明確規定了用人單位對勞動者的義務，又能夠切實解決同一城市無法重復繳納社保、無法繳納社保導致保障空虛、保障空虛導致受到侵害時無法主張賠償等一系列問題。

三、工傷認定的相關問題

在共享經濟時代下，共享用工模式的出現，使得勞動者可以有更多工作時間、更寬松的工作條件和更多的就業選擇，不再受傳統勞資關系的束縛。但靈活就業的勞動者在工作中也會面臨許多職業危害，而當前的工傷保險法律體系無法為職業災難提供有效的保護[8]。2019年國務院辦公廳印發的《國務院辦公廳關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》，明確指出要改善靈活職工的薪酬措施，保護彈性員工權益[9]。目前，我國的工傷法律法規體系主要包括《工傷保險條例》《工傷認定辦法》《因工死亡職工供養親屬范圍規定》《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》等。雖然形成了一定的結構性，但《勞動法》中并未對其進行具體的解釋和規定，只在第七十條和第七十三條說明了工傷屬于可享受社會保險待遇情形中的一部分。“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償”。“勞動者在下列情形下，依法享受保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工傷殘或患職業病；（四）失業；（五）生育[10]。”此外再無其他有關工傷的規定。有關何種情況可被認定為工傷，主要在《工傷保險條例》第十四條和第十五條中有明確說明，對于“什么情況可以被認定為工傷”“何種工傷應當獲得何種賠償”這兩個問題也考慮得比較周到，經過司法實踐證明具有比較高的可行性，可以作為《勞動法》完善工傷相關說明與規定的參考。

值得思考的是，在共享經濟時代下，共享用工模式使得許多勞動者并不穩定供職于某一用人單位，而是處于一種流動性很大的工作狀態。以生活中常見的建筑工人為例（這里默認建筑工人與用人單位之間為勞動關系），他們通常并不是長期只在某一開發商或某一裝修公司工作，而是為了生計奔波。那么就會出現這樣的一種情況：假設某工人在一工地工作期間受傷，若有直接的致傷原因則很容易明確責任方，界定責任，進行賠償，但假如是積勞成疾的情況，并非一朝一夕之患，而是由一個長期的過程所導致的，那么就會出現難以認定受傷的直接責任屬于其當前供職的用人單位一方還是其曾經工作過的開發商或公司，而該工人想要拿到屬于自己的賠償則要經過很長的周期，甚至面臨難以獲得賠償的情況。可想而知，在這種情況下，各個公司之間可能互相推諉，拒不擔責，而勞動者又急等用錢治病，假如無法獲得賠償，除了可能造成耽誤勞動者的治療，甚至會增加他們的抑郁風險和癥狀，產生極大的危害和社會影響。在“洪某訴衢州市某機關、浙江省某公司行政給付、行政確認”一案中，浙江省高級人民法院認定原審法院對于本案中申請人“因為違反勞動法超時加班、超重負荷長期勞動工作所造成的積勞成疾的身體傷害不屬于《工傷保險條例》規定的工傷范疇”屬于事實認定錯誤，也是對法律的錯誤解釋[11]。可見類似“積勞成疾是否屬于工傷范疇”“積勞成疾如何認定責任方”“積勞成疾如何進行賠償”等問題亟須解決。

針對《勞動法》中涉及工傷認定的相關問題，可以在參考《工傷保險條例》對工傷進行明確的解釋和說明之外，特別針對工傷責任方認定新增一個法條：“對于勞動者遭受工傷責任方的認定，有以下兩種情況：（一）若有直接的致傷原因使得責任方明確，則由責任方對勞動者進行賠償，或由責任方為勞動者繳納的社會保險或責任方為勞動者購買的商業保險進行賠償，額外的費用包括但不限于精神損失費、誤工費、營養費、交通費等費用由責任方承擔；（二）若因長期原因導致的積勞成疾或疾病造成工傷，無法認定直接的責任方，則由用人單位過去曾任職過的所有用人單位共同承擔賠償責任，或由責任方為勞動者繳納的社會保險或責任方為勞動者購買的商業保險進行賠償，責任大小由時間順序由早到晚遞增。若勞動者先前任職的用人單位所繳納的社會保險或購買的商業保險已經到期，則由用人單位直接賠償。額外的費用包括但不限于精神損失費、誤工費、營養費、交通費等費用由所有責任方共同承擔，責任大小由時間順序由早到晚遞增”。由此勞動者所享有的共享保險的保障將不再是空白，也避免了出現問題時的相互推諉[12]。配合上文第二部分有關社保繳納制度的完善以及對于工傷概念的完善和說明，將改變《勞動法》對于工傷問題的真空化現狀，更好地明確責任主體，保護勞動者的權益。

以上就是筆者在共享經濟伴隨網絡發展浪潮的時代下，針對共享用工模式的特點，對我國《勞動法》若干適用性問題的思考。我國《勞動法》作為保護勞動者合法權益、調整勞動關系、建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，應當真正做到“傾聽勞動者的心聲、站在勞動者的角度、保護勞動者的權益”。當前，仍有不計其數的勞動者為了維護自己的合法權益苦苦掙扎，他們中有的無法拿到自己應得的薪水，有的因為工傷認定問題始終無法得到賠償，有的對于如何拿起法律武器保護自己感到迷茫。《勞動法》仍有很長的路要走。只有從勞動者出發，走近勞動者群體，結合實際情況進行思考，才能解決不斷出現的新問題。共享經濟作為一種新思路孕育了新的商業發展模式和新的商業格局，希望它也能成為我國《勞動法》重新修訂、繼續完善的一個重要契機。