關于醫院行政后勤人員的績效考核探討

●劉 靖

醫院行政管理部門是醫院管理的核心，行政后勤人員作為醫院的管理主體，其績效考核由于考核難度大、考核體系不成熟等客觀因素往往被醫院忽視。管理實力作為醫院軟實力的一部分，對醫院整體競爭力的提高至關重要。隨著越來越多新的績效管理工具涌入醫療衛生行業，臨床一線醫護人員的績效考核體系越來越科學合理，其工作積極性、滿意度和效率也有了顯著提高。但行政后勤人員的績效考核激勵機制卻長期缺失，職工工作積極性不高，效率低下，因此發掘有效的針對醫院行政后勤人員的績效激勵機制顯得尤為迫切。

一、醫院行政后勤人員績效考核現狀、存在的問題及重要性

目前多數醫院對行政后勤人員仍采取比較落后的績效考核方式，很多只是單純地按醫院平均獎來計算行政人員個人績效，即全院臨床業務科室績效的平均值，如果一線科室的整體績效提高，則行政后勤人員績效隨之提高，反之同理。除了與個人職稱職務系數掛鉤以外，不與工作量、工作效果、崗位風險、技術含量、崗位壓力等關聯，導致極大地影響了一些重點核心崗位人員及業務骨干的積極性、創造性，大家干多干少一個樣，干與不干一個樣，長期以來“大鍋飯”“平均主義”思想觀念根深蒂固，對醫院的工作氛圍、管理氛圍容易造成非常不良的影響?？剖抑魅螌ο聦俟芾黼y度加大、科室內部工作難以推進，行政管理部門之間難以協調合作、臨床與行政管理部門矛盾加大。

醫院主要由臨床、醫技、醫輔及行政管理人員組成，臨床醫技科室作為醫院主要的業務創收科室，醫院對其績效考核相對來說更加重視，適用于臨床醫技人員的績效考核工具也相對更多、更科學合理。但是隨著近幾年國家推行醫療大改革，不斷出現各種各樣新的醫療政策，行政管理部門作為醫院的核心管理部門，行政后勤人員作為醫院的管理主體，對醫院發揮著越來越重要的作用。新醫療政策的推行質量，很大程度上依賴于醫院行政管理水平。因此，行政后勤人員的績效考核也需要被重視起來，探索更加科學合理客觀的考核激勵機制，大力提高行政人員的工作積極性、創造性，發掘行政人員的工作潛力刻不容緩，真正讓醫院行政后勤人員實現多勞多得、優勞優績。

二、績效考核的原則

1.科學性與合理性相結合原則。醫院應以科學的績效考核工具為依托，以信息化為手段，以醫院的實際戰略目標為導向，制定科學合理的行政人員績效考核體系。不同醫院所處的發展階段不同，管理層的戰略目標不同，內部組織結構及實際情況也有差異。因此，考核方法既要科學，又不能脫離個性化及可行性。在強大信息化技術的支撐下，從醫院戰略目標出發，形成滿足醫院實際情況需求且被職工認可的績效考核機制，才是真正做到了科學性與合理性相結合。

2.效率優先、按勞分配原則。在制定績效考核體系時，要考慮到考核的激勵作用，思考怎樣才能充分調動職工的積極性。打破平均主義的常規思維，堅持效率優先，按勞分配的原則。以崗位工作量為基礎，最大程度地實現量化考核，以效率優先，多勞多得。以數量考評為主，能夠量化的盡量量化，不能量化的就做到規范化，不能規范化的就一定要實現流程化。

3.公開透明原則?？冃Э己耸且豁椛婕叭藬当姸?，且直接關系到職工切身利益的重要工作，必須堅持公開透明的原則?？冃Э己朔桨感柙卺t院辦公會通過，且取得醫院多數職工代表的同意，才能最終實行。在方案實施的過程中，同樣要遵循公開透明的原則，公開考評標準、考評結果，增加透明度，讓被考評者知道自己的工作是否達標和所處的位次，以便于職工能夠有針對性地調整工作方法，改進以后的工作。

4.優質低耗原則。職工在完成崗位工作量的情況下，也要保證工作質量。在優質完成本崗位工作職責的情況下，注重節約醫院成本?？冃Э己藨獜膬炠|低耗原則出發，鼓勵全體行政后勤人員參與成本管理，重視成本管控，節約辦公耗材、水電費等變動成本，將變動成本納入行政人員績效考核體系當中，達到降低醫院成本、杜絕浪費的目的。

三、績效考核內容設計

1.考核主體及對象。首先，醫院行政職能部門要成立由院領導負責的績效考核小組，各職能部門負責人作為考核小組成員，對全體行政后勤人員實施績效考評。其次，由財務科牽頭，組織各職能科室共同制定出各科室綜合系數。再次，由人事部門組織并負責分析各職能崗位，制定出各科室個人崗位說明書。以此作為依據來制定個人考核系數。

2.績效模型。工作量績效模型:工作量績效=績效系數*貨幣轉換因子-可控成本

其中，績效系數等于科室綜合系數與員工個人考核系數之和。根據各職能科室整體工作性質、工作量、風險性大小、工作技術難度等不同，由績效考核小組從醫院實際情況出發，商討制定各科室綜合系數，且該系數一旦確定在績效方案實施過程中不得隨意變更。員工個人考核系數的確定則相對更加復雜精細，需要在崗位分析工作做好的基礎上來進一步確定個人考核系數，且每月個人考核系數須根據職工個人表現及是否達標來確定，個人考核系數每月是變動的。貨幣轉換因子則是由財務部根據每月醫院行政職能部室整體可分配績效總額來確定。可控成本的設置主要是為了鼓勵全體行政后勤人員參與成本管理，重視成本管控。

3.崗位分析。崗位分析主要是通過一些方法對各行政職能崗位職責和范圍加以明確、細分、拆解，進而得以確定該崗位的工作要求和職責范圍，最終形成標準的崗位說明書。人事部門的管理工作經常以崗位分析為基礎，崗位的具體要求、標準、職責和范圍都需要經過崗位分析得以客觀實現。各崗位的具體工作內容、技術難度、風險性大小、工作量大小等都需要經過崗位分析來明確。

4.個人考核系數制定。行政人員個人考核系數的制定，需要根據員工的職務職稱、學歷、工作年限、工作耗時性、技術難度性、工作風險性、工作質量、工作創新性等因素，將各項相乘形成個人最終的考核系數。該系數每月根據個人情況動態變化。為了突出工作量、技術難度、工作風險、工作質量等因素，可適當將這些因素不同等級差值拉大，將職稱、學歷等因素不同級別差值縮小。

四、績效考核實際應用中的難點

1.工作情況和崗位分析。醫院行政職能科室較多，職能科室內部均是不同的崗位，不同崗位則意味著職責不同、工作范圍差異大，有些崗位日常常規性工作較多，有些崗位緊急、非日常性任務較多，總的來說工作情況相對復雜。對崗位職責范圍等進行明確、拆分，制定出盡可能標準精細、規范準確的崗位說明書，是績效考核前期中一項比較難且關鍵的工作。

2.績效系數的確定?？剖揖C合系數的確定，使得各職能部室對于自己科室的績效系數認可不是一件容易的事情。職能科室之間工作性質不同，承擔醫院的風險、專業技術難度也不同，怎樣從這些方面因素出發，來平衡考慮制定出令人滿意且信服的科室綜合系數，是一項需要認真思考且嚴謹的事情。

表1 行政科室內部員工個人考核系數的設置

3.如何保證公平、公正、客觀。公平、公正、客觀是績效考核過程中必須自始自終堅持的一個基本原則。如果績效考核不能做到公平、公正、客觀，則績效考核的實施難以長期進行下去。如何在制定并具體實施績效方案的過程中做到公平、公正、客觀，使被考評者積極配合、積極參與，也是績效考核實際應用中的難點所在。

4.如何提高被考評者參與的積極性。由于績效考核直接與行政后勤人員每月的績效工資掛鉤，因此在一定程度上能夠激勵員工的工作積極性和創造性。在此過程中，不排除績效工資對于部分職工沒有太大吸引力，起不到很大的激勵作用。因此為了更大程度上體現績效考核的激勵作用，提高員工的參與度，應該思考如何將績效考核與績效工資以外的其他方面如職務職稱晉升、人才干部儲備等掛鉤，充分激發職工的個人意愿，積極參與績效考核。

五、績效考核實施的有效路徑

1.完善考核機制，細化考核標準。為了建立科學合理的績效考核體系，客觀公正地考核行政后勤人員，有必要不斷地在實踐中完善績效考核機制，細化考核標準。運用科學的績效工具和方法量化員工工作量、工作效率和工作效果等，做到定量與定性相結合?？己瞬粩嗤毣较蛏钊?，從群眾出發，從實際出發，尊重員工的意見，吸取有效的建議，完善績效考核體系。

2.建立有效的溝通機制。溝通在我們的績效考核過程中幾乎無處不在，不管是前期績效考核方案制定時，收集有關資料和數據，績效方案實施前向員工傳達方案的內容設計和標準，績效方案實施后，了解員工對績效方案的看法及工作中的困難等，都需要有效的溝通。有效溝通對于績效考核方案能否順利實施起到很重要的作用。因此，應該建立有效的溝通機制，及時有效地了解到員工的意見和看法，這樣制定出來的績效考核辦法才更有意義，才能不斷得到完善，達到推動醫院發展的目的。

3.考核結果應用多元化。績效考核結果是否能夠有效運用，對于績效考核的有效實施起關鍵作用?？冃Э己艘话隳軌蜃尮ぷ髂芰姟⒕C合素質高的員工脫穎而出。如果績效考核只是與績效工資掛鉤，則不能保證能夠充分調動職工的積極性和參與性。因此，績效考核結果的應用應該多元化，從員工的個人目標出發，不僅僅應用到績效工資上，同時也要考慮應用到職務晉升、職稱聘用、個人培養、人才儲備等方面。關注員工的個人職業規劃和職業發展，從員工個人目標出發最終實現醫院的戰略目標。

4.提高信息化覆蓋率。醫院信息化技術及覆蓋在績效考核過程中尤為重要，可以說沒有有力的信息化支撐，績效考核很難付諸實踐。醫院需要強化網絡信息技術在考核工作中的運用。建立完善的行政績效考核網絡系統，搭建專業的績效考核系統平臺，支持有效收集、處理績效評價相關數據，對績效考核結果進行有效反饋，保證績效考核的高效開展和實現。

六、總結及思考

績效考核作為醫院的一種管理手段，也是一根“指揮棒”。員工會根據這根指揮棒對自身行為有相應的調整。醫院管理者理應調整思維，充分利用好這根指揮棒的作用?？冃Э己瞬皇且粋€短期的過程，而是一個長期的過程，落實績效考核需要得到員工的認可，考核指標也應隨著醫院戰略目標的調整，員工的實際情況而做相應的動態調整。管理者在其過程中應重視員工的個人目標，將員工的個人目標與醫院的戰略目標相結合，使員工全心全意為醫院服務，為臨床服務，實現醫院效益最大化。