國有建筑企業薪酬管理激勵機制及構建措施

□ 西安 孟 雯

國有建筑施工企業在人力資源管理工作中需要注重薪酬這一激勵手段的充分應用，通過健全相關激勵機制，挖掘員工潛力，激發他們的積極性。因此需要重視薪酬管理激勵機制的建設，分析以往工作中存在的各類問題，創新宣傳模式，建立團管理機制，完善績效評估體系，為員工提供良好的福利，留住關鍵人才，滿足國有建筑施工企業的人才需求，增強自身的核心競爭力。

一、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的重要性

1.挖掘員工潛能，發揮人才優勢。國有建筑施工企業建立薪酬管理激勵機制，將其落實于日常的人力資源管理工作中，通過多種形式為員工提供一定的福利。有助于挖掘員工的潛能，提升員工的團隊意識，認識到自身發展與企業發展的關聯性，并有效結合在一起，提升員工的企業歸屬感。為了留住相關人才，國有建筑施工企業制定更加科學合理的薪酬激勵機制，鼓勵員工加強自身學習，督促他們提升自身的根本素質，滿足企業對人才的需求。通過這一方式有效激勵員工的積極性，也能留住關鍵人才，確保他們能夠長期為企業服務，營造良好的內部競爭氛圍。在發展中攻克各種難關，實現階段性目標，充分發揮人才的優勢，在激烈的市場競爭中占據一席之地。

2.健全內部管理，促進企業發展。在新時期，國有建筑施工企業要轉型升級，面臨著諸多挑戰，在此背景下要重視內部管理的建設，發揮管理優勢，實現各部門的有效溝通聯系，國有企業轉型升級的目標，并細化于日常工作中。而在這個過程中，離不開各方人才的支持。國有企業需要通過結合員工和自身的關系，為員工帶來更多的薪酬獎勵，為他們提供良好的發展平臺。但與此同時，國有企業也能借助員工創造出更多的價值，根據發展需求健全薪酬激勵機制，也能進一步完善內部管理工作的建設，優化工作環境，規范員工的工作內容，實現國有企業和員工的雙向共贏，促進企業的進一步發展。

二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制中存在的問題

1.薪酬管理激勵機制不科學。國有企業與其他企業相比，主要區別是政府干預和領導機制在運營的過程中往往堅持傳統的管理思維，并不重視薪酬激勵機制的重要性，這就導致薪酬管理激勵機制并不科學。在日常運營中，薪酬激勵多以物質獎勵為主，而忽略了對員工精神層面的獎勵，激勵形式相對單一，難以形成良好的激勵效果，實現預期目標。而且薪酬激勵機制缺乏公平性。主要體現在外部和內部不公平兩個方面。外部不公平，指的是國有建筑施工，企業與同行業內的其他企業相比，關鍵人才的薪酬待遇水平比較低，導致人才流失嚴重。內部不公平體現在薪酬分配帶有一定的平均主義色彩，并沒有基于員工的貢獻和價值進行分配，難以形成恰當的激勵，也會影響員工的積極性。長久以往下去，難以留住人才。

2.對關鍵人才重視不足。一些國有建筑施工企業的管理方式相對傳統，企業領導也并不重視激勵機制的建設，導致人力資源管理部門建設缺乏系統性，在薪酬激勵方面所制定的提升渠道相對單一。企業管理崗位數量有限，員工需要時刻關注管理崗位人事變動才能有效提升自己的薪酬水平。而一些關鍵人才并不一定從事管理工作，他們往往在專業領域才能更加有效地發揮價值。但由于企業對關鍵人才并不重視制定的提醒，渠道相對單一，無法為他們提供合理的晉升機會，從而導致一部分關鍵人才流失。

3.薪酬體系缺乏戰略思考。國有建筑施工企業在制定薪酬管理激勵機制時，要考慮到人才需求和自身發展的具體情況，然而以往的制度設計往往摻雜了領導層的主觀意見，一些領導他們缺乏戰略思考，難以充分發揮薪酬激勵的具體價值。導致薪酬體系缺乏對市場環境的有效考慮，無法為員工提供更好的待遇，并不利于國有企業的健康發展。

4.績效考核不到位。開展績效考核工作，能夠對員工形成一定的約束和激勵，督促他們表現自我，不斷發展，創造價值，為企業做出一定的貢獻。然而，一些國有建筑施工企業在經營管理激勵機制建設方面投入力度不足，導致績效考核停留在形式上并不到位。首先，績效評估和績效管控并不一致，在前期工作中設定的績效發展目標指導和最后的管控結果往往被忽視，難以得到充分應用。其次，缺乏一定的公平性績效考核，會受到人際關系等因素影響，難以真實公平地反映員工的實際績效。再其次，績效考核等級方面設置并不合理，員工之間的薪酬差距并不明顯，從而難以激發員工的積極性。

三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建措施

1.制定科學的薪酬管理激勵機制。在新時期，國有建筑施工企業需要轉變傳統的觀念，樹立全新的薪酬及理念，落實以人為本，認識到人才在企業發展中的重要性，重視加強薪酬管理激勵機制的建設，確保該機制的科學性和合理性。首先，要更新薪酬激勵理念。國有企業需要營造恰當的內部氛圍，定期開展領導層、管理層會議，普及全新的工作理念，落實以人為本。加強學習，吸收更多先進成功的模式，創新傳統的工作模式。其次，要確保薪酬激勵機制的科學性，改變以往單一的激勵形式。從四個方面入手。第一，建立規范的獎勵機制。要遵循公平性的原則，堅持物質和精神激勵相結合的方式。也可加強和員工的溝通交流，了解員工的具體需求和想法，進一步健全激勵機制的內容。例如人力資源管理部門可以在企業的網絡信息平臺、微信群等多個渠道公示員工薪酬的考核標準和流程，便于員工充分了解該機制的內容，保障薪酬激勵機制的公開化和透明化。出現問題員工可以及時反饋，解決各類因薪酬產生的問題，從而有效增強員工對企業的歸屬感。第二，健全福利和保障體系，為了有效留住人才，就需要保障員工的工作生活，為他們提供各方面需求，通過不同條件員工享受不同的福利保障，增強員工的歸屬感。第三，合理設置薪資層次，確保薪資體系的合理化。員工的薪資待遇要與個人勞動付出成正比，避免出現公平失衡的情況，從而調動員工的積極性和主動性。第四，設置該機制時要考慮到職位情況和競爭單位的薪酬情況，通過綜合分析，優化薪酬設計，調整現有方案，確保薪酬管理激勵機制的科學性。

2.創新激勵模式。為了留住關鍵人才，并吸引更多優秀的人才參與到企業建設中，國有建筑施工企業還需要創新現有的激勵機制引進更多新的模式，從而提升管理效能。首先針對關鍵人才可以采取1+N的獎勵模式，1指的是獎勵管理辦法，明確獎勵主體與獎勵程序，并構建各項專項獎勵辦法的框架。 N指的是專項獎勵辦法，圍繞企業工作重點涉及到各方面的內容，為企業作出貢獻的可給予恰當的獎勵和榮譽。例如，如果員工在技術創新上做出了特殊的貢獻，或者在施工過程中采取加強措施，避免公共財產的損失，那么可以給予員工物質和精神上的雙重獎勵。也可以設置一些特殊的獎項，匹配具體的獎勵金額。通過多項措施并舉，確保薪酬機制更加合理高效。此外，國有建筑施工企業可以將人才流失率指標與項目負責人的績效考核相掛鉤，從而提高項目負責人的重視程度，加強和員工的溝通交流，了解他們的想法和需求，及時反饋，做好調整，進一步健全薪酬激勵機制，留住關鍵人才。

3.薪酬體系與企業發展相結合。國有企業要想充分發揮薪酬機制的價值和優勢，就需要具備一定的戰略眼光與企業發展和市場環境相結合，進一步優化薪酬體系的建設，才能充分調動員工的競賽動力，挖掘員工潛力，全面提升工作效率，實現國有企業經營和員工個人發展。首先在國有企業轉型升級背景下，面臨的市場環境不同，對內部工作需求也有所改變，因此要從自身角度出發，在轉型升級、調整產業結構和深化制度改革方面，明確主要目標建設科學合理的薪酬激勵機制。其次要發展市場化標準薪酬結構，形成一定的競爭優勢，也能吸引人才。目前企業常采用的薪酬獎勵形式有直接和間接兩種，直接指的是工資、獎金等，間接指的是股息、紅利。通過這一形式，進行恰當調整，確保現有的薪酬結構越趨于標準化，滿足員工的各方面需求，形成恰當的激勵。

4.完善考核評估體系的建設。國有建筑施工企業還需要建立科學規范的崗位評價系統，進一步完善考核評估體系的建設，從而充分發揮機制的各項優勢。首先要根據自身特點和發展需求，合理設置組織結構的各項崗位，并對其進行定編定責。然后對各崗位的工作量內容進行有效的評估和統計制定各項標準，參照外部數據來合理劃分薪酬梯度和上升空間。有針對性的開展績效考核工作，并確?？己诉^程的公平性和公正性。將員工的表現與獎金業績等相掛鉤，使員工晉升或降級有了量化的考核依據。其次在發展過程中，國有企業還需要不斷地優化現有的績效考核體系。定期開展研討會，了解不同部門不同職位之間在薪酬激勵制度上存在的矛盾，結合國有企業的運營情況，做好調整工作，協調各方面的利益。此外還需要確?？冃Э己嗽u估的公平性和合理性。要做好公示，建立一定的反饋機制，便于接收員工的各項意見。

5.落實監督及層次化管理。國有建筑施工企業在落實薪酬激勵機制時，還需要落實監督管理工作，充分認識到監督工作的重要性。首先要成立專門的內部監督小組，負責開展全方位監督工作，秉承著公平原則全面了解國有企業薪酬激勵機制的內容，做好對內部環境的監督管理，營造一個公平公正的內部競爭環境。其次開展長效監督管理，進一步督促薪酬激勵制度的落實，確保各項工作的規范性，發現不規范的問題要及時整改。再其次開展層次化管理。國有企業內部的福利和保障體系進行有效劃分，內部人員可享受基礎福利保障。滿足工作年限、職位要求等條件后，給予一定的補充保障。還包含了內部人員自行選擇的動態福利保障。通過層次化管理，有效解決其中存在的矛盾，加強薪酬激勵機制的有效落實，取得良好的成效。

6.開展崗位培訓。在人力資源管理工作中，為了實現薪酬激勵制度的各項價值目標，還需要做好內部員工的培訓工作，通過健全崗位培訓機制，更新員工的思想觀念，使員工明確自身的價值，同時將個人發展與企業發展相結合，提升員工的企業歸屬感。合理的崗位培訓也是薪酬激勵機制的一項組成部分，為員工提供恰當的學習機會，督促他們加強自身學習，提高綜合素質，更好地適應國有企業對人才的發展需求，實現預期的績效目標。將崗位培訓與激勵機制相結合，督促員工加強自身的學習，實現綜合發展，推動國有企業的發展。

四、結語

在新時期，國有建筑施工企業需要充分認識到薪酬激勵對企業可持續發展的重要性。分析現階段工作中對薪酬激勵機制的影響因素，更新傳統觀念，重視薪酬激勵機制科學性和公平性的建設。同時還需要結合自身發展情況，落實發展戰略。建設市場化標準結構，加快自身轉型升級，并建立完善的績效考核機制，落實監督管理，從而有效提升人力資源管理水平，留住關鍵人才，為不同崗位的員工提供各類薪資福利保障，吸引更多的人才挖掘員工潛力，為企業發展作出一定的貢獻。