企業人力資源招聘和培訓成本控制探析

楊 丹

（福建龍凈環保股份有限公司，龍巖 364000）

引 言

在人力資源成本中，招聘與培訓的成本占很大比重，因此企業的當務之急是改進與完善企業人力資源管理體系，通過合理的招聘與培訓，合理控制人力資源招聘與培訓的成本，以達到有效的成本管理效果。本文對如何控制人力資源的招聘成本和培訓成本進行了探討。

一、企業人力資源招聘與培訓成本概述

企業管理以盈利為目的，以人為中心，最大限度地發掘人力的潛在價值。在市場競爭越來越激烈的今天，企業必須把注意力集中在人力資源的經營和人力資源的價值上。我國的很多企業，特別是高科技企業逐漸意識到，知識勞動者已經不同于傳統的人力勞動者，他們不再把“被管理者”當作單純的成本，而是把他們當作一種“資本”，當作一種珍貴的“資源”。而人力資本作為一種能夠創造價值的資本，在運用過程中不可避免地要付出一定的代價，也就是人力資源的成本。企業的人力資源成本是企業在經營活動中產生的經濟效益，是指一個企業組織在獲取、開發、使用、保障必要的人力資源和人員離職時所需要的各種支出，以達到其組織目標，創造最優的社會效益與經濟效益的綜合源成本控制戰略。根據人力資源成本與員工之間的關系劃分，可以將其劃分為直接成本和間接成本兩類。直接成本是指實際支出，如招聘、培訓成本等；間接成本是指因政策失誤、工作表現不佳而導致的時間、數量、質量等方面產生的成本。經過審核和分析，發現人力資源招聘與培訓成本包括：①人力資源的獲取，包括人力資源的招聘（展位費、面試費、材料費等）、選擇成本（面試、測試、體檢等）、招聘及培訓（不含入場費及轉費）；②人力資源開發成本，指為滿足某一特定職位所需要的專門技術和技術而付出的成本，其中包括企業在招聘、培訓中所需的組織行為、人力、物力、時間等；③使用成本，包括維護成本、工資、辦公成本、管理成本、各種貨幣福利等；④員工流動成本，主要是指在離開之前的工作效率低下，以及人員的流動性對工作產生的消極影響。

二、企業人力資源招聘和培訓成本控制中的問題及其原因分析

在招聘和培訓的成本控制中，直接成本控制和間接成本控制是對現代企業而言同樣重要的內容，但是招聘計劃不合理，招聘過程中的成本控制不到位，容易造成人力資源招聘和培訓成本控制不到位。以下對這一點進行簡單的分析。

（一）招聘計劃不合理

招聘計劃是能夠有效確保企業人力資源招聘與培訓成本管理的比較關鍵性的環節，不合理的招聘計劃很容易造成在未來的人才招聘、培訓過程中消耗大量的人力資源，從而影響到企業的人才選拔。此外，在企業的人力資源招聘中，不合理的招聘計劃和程序會造成大量的重復招聘，從而產生大量的人力資源成本[1]。造成招聘計劃不合理、招聘計劃成本高的問題，主要有兩個方面：一是在企業的經營發展過程中，管理者的思想意識和決策是決定招聘與培訓的關鍵。尤其是在中小企業的招聘計劃中，由于部分企業領導者的思維水平和決策的短視，他們不能正確地理解招聘計劃對于企業的人力資源成本控制與管理具有重大的作用。二是在企業的招聘計劃中，部分企業領導者和員工常常把精力放在企業的短期發展上，而沒有意識到長遠發展對于人才的戰略意義。另外，在招聘規劃設計方面，一些企業還沒有充分的成本預算，沒有準確地掌握自己的招聘需求，招聘過程中往往會遇到招聘崗位模糊、招聘規劃缺乏科學性、規劃有效性低等問題，這些招聘規劃都無法滿足企業人才培養及人力資源成本管理控制的需求。三是在招聘過程中，企業需要花費更多的資金，因此如何有效地管理人力資源和培訓成本成為企業管理人才的一個關鍵問題。對企業來說，招聘工作并不只是一個簡單的人事問題，而是一個涉及企業生產、決策、經營、企業發展等多個方面的問題，這就產生了招聘過程中的面試、招聘等各種成本。當今社會，隨著信息技術的飛速發展，很多企業都開始從原來的線下招聘轉變為線上和線下的聯合招聘，甚至是網絡招聘。線上招聘可以迅速發布招聘信息，在短期內大量收集求職信息，但也容易造成招聘信息魚龍混雜，企業要想更好地甄別人才，就必須承擔廣告、中介費等各種開銷，而這些額外的開銷也會成為企業招聘的一項支出，對企業的人力資源招聘、培訓成本控制不利。另外，在企業的招聘過程中，網絡招聘的企業往往會在很短的時間內收到大量的求職信息，但是很多招聘企業在調查了求職者之后，發現很少有符合企業要求的，而且大多數招聘信息都不符合本企業的工作要求。

（二）培訓內容不合適

人力成本、物力成本是企業人力資源招聘與培訓成本管理中的重要問題，由于培訓方法和時間長短等原因，人力資源培訓成本高，員工無法進行有效的管理。第一，企業在招聘后的培訓階段，其培訓的內容與程序常常是對企業文化、企業規章制度、職業崗位工作內容的培訓。對企業來說，應該把三個方面的重點放在一起，但是很多企業會把企業的文化和規章制度當成主要的宣傳內容，而不夠重視對員工的崗前培訓，這就造成企業在進行員工培訓時的培訓效果較差。第二，為了保證員工的工作質量和工作效率，很多企業都會開設專門的培訓課程，比如邀請專家開設講座，或者與同行交流工作經驗。另外，部分企業在人力資源招聘與培訓成本管理層面上欠缺科學、有效的人才計劃與培訓成本，使人力資源招聘與培訓成本降低。而企業在進行人力資源的招聘與培訓成本管理工作的過程中，員工的招聘成本控制與企業的員工離職都有可能促使人力資源成本的上漲，這樣會加大企業的開支。一方面，非理性的招聘成本控制中的一些策略不僅不能夠更好地控制招聘成本，而且還會增加大量的無形開支，造成人力、物力的不必要的浪費。另一方面，比較高的辭職率也可能會使企業不斷地制定新的工作方案和設立新的工作崗位，從而提高企業的招聘成本。在這樣的背景下，企業必須從管理人員的招聘、培訓等方面著手，采取各種方法降低成本，以此來有效提升企業的經濟效益[2]。

三、企業人力資源招聘和培訓成本控制的措施

（一）招聘成本的控制措施

1.確定招聘要求

首先，企業必須明確招聘要求。通常情況下，人事部會事先接到部門主管的書面要求，但同時也要對職位進行核實，以確定職位是否全部空缺。通常情況下，職位空缺可以分成兩種：一種是不招人就可彌補的空缺；另一種是要想填補這個職位，必須要招聘人才。對于前者，可以采用加班、重新設計等方式來解決。后者可以將空缺崗位分為兩類：①緊急崗位可以考慮招聘臨時工、租借員工，或將工作全部外包。這樣既能快速地解決問題，又能節省很多資金。由于沒有額外的津貼，節省了一定的開支，而且在沒有必要的情況下，可以迅速撤銷該崗位。②企業的核心崗位可以是內部招聘，也可以是外部招聘，在職位出現空缺后，應該在3 ～7 個工作日通知企業內部人員，以便他們有優先選擇的權利，從而符合“以人為本”的原則。如果直接從外面招聘，那就等于表明企業內部人員升職的機會較少，這就容易提高員工的流失率。因此，要先通過內部的招聘來吸引更多的人才，如果找不到合適的人選，就從外部招聘。

2.選擇合適的招聘方法

招聘成本是根據提供招聘要求的部門預算來核算的，各部門經理都想用較低的成本來迅速地招聘員工。所以，可以預先編制招聘成本控制表格，并在表格中列出所需職位、空缺人數、招聘方法和預算開支。在眾多辦法中，有最節省人力資源的“員工推薦”，也有最常用的招聘會和線上招聘，如網絡招聘中的“獵頭”，這是一種非常重要的招聘方式。在信息技術飛速發展的今天，企業在開展招聘工作的過程中應該要良好地運用信息技術方面的一些手段，如微信、微博等，以此來有效拓寬自身的招聘渠道。大量的招聘網站和軟件可以為企業提供有效的招聘渠道，但是這些軟件的存在往往會導致企業付出一定的廣告成本，無法充分地體現企業的招聘特點，從而無法為企業尋找到合適的人才。在這樣的大環境下，企業可以有效地依據自身的實際需求，合理地應用微博、微信等信息技術手段來進行營銷。舉例來說，企業可以在微信公眾號上發布崗位招聘內容，也可以通過微博等一些相關的方式實施招聘。這樣能夠更好地降低企業在各個招聘平臺、獵頭、線下招聘的過程中產生的廣告成本和招聘成本，從而增加企業的經濟效益。同時，企業還可以在自己的傳媒平臺上發布招聘的一些相關信息，也可以有效應用精準的推送機制，將招聘信息傳遞給有意向的候選人，這樣能夠更好地為企業篩選出實際需要的人才[3]。

3.規范招聘程序

正規的錄用程序包括從簡歷的瀏覽、面試、最后的面試、心理測試到最后的取證。①在聘用之前，必須進行必要的交流，說明公司的主要業務，提供有關的資料，對公司進行客觀描述，對崗位進行解釋，真實說明工作環境，不能輕易地許諾或刻意夸張地描述事業發展機遇。如果許諾不能實現，或者條件不夠好，那么求職者就會對公司的信用產生懷疑，進而會導致大量的人才流失，最終導致大量的經濟損失。②在招聘程序方面，應當著重指出更多的誤區，避免思想定型，也不要完全以招聘人員的思維來考慮問題。比如，有些人覺得女人更適合做HR，而男人則更適合做行政。但事實卻不是這樣，如果招聘人員按照“設置”把最適合的人選從面試中剔除出去，那就會錯失很多優秀的人才。不要輕信推薦信和推薦人，也不要忽略情商的影響。維護求職者的尊嚴，就算不能勝任工作，也能給企業留下一個好印象。③錄用完畢，還需要對幾個重要的崗位進行調查，避免因一時的疏忽而使虛假的人才有機可乘，使企業蒙受損失。

（二）培訓成本的控制措施

在人力資源管理的培訓成本管理方面，企業應從以下方面著手：一是要有效依據員工的實際狀況，選擇較為適合的培訓方法及培訓計劃。企業在實際培訓的過程中，應該科學、有效地安排企業文化、企業規章制度和崗前培訓三個方面的時間，讓員工更好地融入企業的工作和文化氛圍，這樣能夠有效地使企業的凝聚力不斷增強，以此使企業的工作效率得到顯著的提升[4]。二是在培訓階段，企業應該改變培訓思路，通過線上培訓有效地取代傳統的線下培訓模式，這樣能夠極大地降低培訓成本。同時，線上培訓相對于線下培訓更具個人化，更適合員工的培訓、學習。為確保員工培訓的有效性和在線培訓的熱情，企業可以制定培訓打卡和激勵機制，定期培訓打卡，與工作團隊交流培訓經驗，確保員工進行參與。另外，在人力資源培訓成本控制方面，要考慮如何使新員工盡早進入工作狀態，使其適應新的工作環境，成為企業的招聘、培訓工作的一個關鍵環節。針對這一問題，企業可以有效地應用一種基于員工工作內容和實際情況的考核方法，通過定期考核、激勵機制等手段，提高員工的工作熱情度和工作效率。對于有高績效的員工，企業可以給予物質獎勵、精神激勵，使他們更加積極地投身于未來的工作。對于工作表現一般、考核成績一般的員工，企業可以采取激勵措施，使其感受到企業重視其工作，從而積極參加企業的培訓和工作，增強員工的凝聚力。對于那些工作效率較低、績效不達標的員工，企業可以根據其工作性質和工作需要，對其進行定期的培訓或處罰。

結 語

總之，加強對人才招聘與培訓成本的控制，既能有效地降低企業的成本，還能良好地控制人力資源的招聘與培訓成本，使得員工的綜合素質得到提升，從而使企業能夠可持續、健康發展。故此，在招聘、培訓成本控制中，應從招聘方案、成本控制方案、培訓內容等三個層面入手，通過優化招聘流程、擴大招聘渠道、應用信息技術制定出更加科學的企業人力資源成本控制方案，從而能夠有效地確保企業人力資源招聘和培訓成本的可控性，以此來為企業實現效益最大化奠定良好基礎。