人力資源管理在公立醫院中的作用分析

蘇安瑜

（泉州臺商投資區醫院，泉州 362123）

引 言

從整體上看，公立醫院的醫療服務質量隨醫療技術的發展逐漸提升，但部分醫院人力資源管理模式卻未與時俱進地革新，依舊延續固有傳統的管理模式。對于我國公立醫院來說，更為完善的人力資源管理方式能顯著提高人力資源管理工作的質量。本文以人力資源管理存在的問題為切入點，結合具體的處理方案提出幾點優化對策，供公立醫院管理層參考。

一、人力資源管理在公立醫院中的作用

（一）促進人力資源優化配置

科學且系統的人力資源管理方式能夠直接促進醫院內部環境和外部環境的改善，在對以往人力資源管理方案的調整過程中，醫院內部全新的資源配置方式更是得到了有效的調整。在對專業素質能力過硬、綜合素質較高的技術人才的引進過程中，公立醫院的經濟效益與社會效益都將會得到進一步的提升。

（二）建立健全人才管理機制

建立健全人才管理機制能夠直接提高醫院內部不同崗位員工的工作效率及服務質量。更為公正客觀地評價管理機制，可以直接促進新時代人力資源管理價值與優勢的提升。建立更為完善的人才選拔與考核機制，需要管理人員在績效考核、思想道德修養、工作業績等層面上給予多種評價，進而激發公立醫院內部員工工作積極性與主動性的提升。

（三）提高醫護人員的服務水平

隨著現階段我國醫療技術手段的不斷發展與進步，積極加強對公立醫院內部不同崗位工作人員專業技能的考核，提高其對專業知識技能的掌握與儲備能力，可以保證為人民服務質量與效率的提升。將員工的個人能力和價值與經濟效益聯系起來，成為提高員工的專業技能和綜合素養的主要途徑和渠道，已經成為促進現階段公立醫院人力資源管理中提高醫護人員服務能力的主要手段之一[1]。

二、公立醫院應用人力資源管理的優勢

（一）全面地落實管理機制

當前，我國公立醫院構筑的激勵體系已經能夠在人力資源管理工作中得到有效的落實，并且充分發揮了新型人力資源管理工作中獎勵體系的強大價值，為醫護人員自身創造的價值得到管理層的肯定提供了基礎保障。新時代人力資源管理機制的全面落實，始終需要工作人員工作提升積極性與主動性，為不同崗位及工作內容提供更為精準的工作內容引導，更是直接促進了我國在醫療領域綜合市場競爭效能的提升。到目前為止，公立醫院經常會借助其更為完善的基層人力資源管理機制，來進一步提高醫護工作管理中各項工作的效率與質量，這更是促進了公立醫院在市場競爭中地位的提升[2]。

（二）人力資源管理形式的豐富

從醫院的角度分析，公立醫院內部基層員工薪資的獲取是醫院人力資本投資的一種表現形式，主要是為了通過這種投資手段獲得更加高質量的經濟效益。而員工之所以愿意將人力資本投資到醫院，同樣也是為了獲得經濟和個人發展的回報。人力資本投資最終實現醫院和員工的“雙贏”。在公立醫院人力資源管理工作中，基層管理人員經常會因為自身工作管理不達標而導致在之后的人力資源管理工作中呈現出了明顯的管理單一現象。公立醫院應針對為崗位做出貢獻且工作認真負責的醫護人員實施物質激勵，也要結合實際情況實施精神激勵，充分肯定醫護人員的工作價值，將他們的工作主動性激發出來。充分結合物質激勵和精神激勵來肯定醫護人員的價值，可以讓不同崗位上的員工提升自身的工作積極性與主動性。公立醫院更加關注物質激勵，可以在短時間內提高醫護人員的工作熱情，進一步認同和肯定醫護人員的工作價值，合理運用精神激勵的模式，直接提高人力資源管理模式中激勵體系的價值與優勢。還有一些醫護人員管理理念的不斷創新，更是直接帶動了管理層實施完善的激勵模式，提高醫護人員的歸屬感和敬業心。

（三）人力資源管理機制科學化法制化發展

隨著衛醫療行業的不斷發展與進步，我國公立醫院應該進一步加強對人力資源管理工作的重視，這樣也就能夠為之后管理工作中科學化、法制化工作價值的全面推進提供基礎保障。在具體的人力資源管理制度改革工作逐步推進的過程中，積極加強對現代化新型人力資源管理理論和技術的引進，能夠進一步從崗位評價、人力素質測評、業務考核體系建設等層面上帶動公立醫院人力資源管理工作價值與優勢的提升，更是在這一系統化的人力資源管理步驟中，逐步形成一套完全與市場經濟相適應的人力資源管理機制。在社會不斷發展的過程中，我國醫院人力資源管理工作在不斷完善，在人力資源管理模式層面上更是會朝著更加良好的方向發展，真正意義上實現了醫院人力資源管理的大跨步發展。

考核體系的構建可以為公立醫院內部的人力資源管理提供相對完善的基礎支撐。當前公立醫院構筑的人力資源管理考核體系已經趨于完善，通過進一步調查分析可以發現，醫院各個部門構筑的評估機制有效結合了不同科室和部門的發展需求。同時，在人力資源管理機制考核評估工作上得到了有效的改善，充分發揮了新型人力資源管理工作的價值與優勢。在這種更為科學且完善的人力資源管理機制的引導下，公立醫院將會朝著更加高質量的方向發展。為發揮管理機制的作用，公立院有必要構筑健全的考核體系[3]。

三、公立醫院人力資源管理應用優化對策

（一）在培訓與開發過程中應用人力資源管理制度

人力資源管理工作的核心內容包含培訓與開發，對醫療人員進行職業再教育來提高醫護人員的綜合素養和技能水準是培訓與開發的主要目的。將人力資源管理機制作為培訓與開發的輔助手段，能夠有效激發醫護人員的工作積極性和熱情。公立醫院包含不同的崗位，對醫護人員的專業技能和素養提出了不同的標準，在培訓與開發的過程中要參照不同崗位醫護人員的職責有針對性地制訂培訓規劃，并在培訓與開發中融合管理內容，提高醫護人員的專業能力。公立醫院要引進高素質的復合型人才，并在人才培訓與開發過程中全面落實完善的管理機制。

考慮當前醫院內部缺少完善的人力資源管理機制，可以在人才培訓與開發的過程中為醫護人員制定階段性的激勵目標，當達成目標時可以對醫護人員實施物質獎勵和精神獎勵。同時，在人才開發過程中也要創新以往的工作制度，結合醫護人員的工作能力，將其調配到適合的崗位上，在各個崗位上充分發揮人才優勢，實現人力資源的有效配置。在人才開發上，將員工工作積極性的提升作為發展核心，在人才被分配到對應的崗位且能力有所提升，并為公立醫院貢獻力量后，要對其實施物質和精神激勵。公立醫院的管理層也要秉持認真負責的態度，加強人力資源、人才開發的力度，構筑健全的人才體系結構，為提高公立醫院人力資源管理質量奠定堅實的基礎[4]。

在新時期公立醫院人力資源管理工作不斷創新與升級的過程中，積極打造出高素質、專業強、創新性的人才隊伍，可以為新時代公立醫院人力資源管理提供更為完善的基礎支撐。在這一具體的人力資源管理工作中，相關的工作人員需要要加強對專業素質能力過硬人才的引進，在社會層面上吸納具有豐富工作經驗的人力資源管理專業的人才，也可以從學校招聘基礎知識能力過硬的新型技術人才，這樣也就能夠保證在之后的人力資源管理工作中，高質量技術人員可以帶動公立醫院內部各個階段工作價值的提升。引進年輕、有活力的專業畢業生，讓其成為公立醫院內部人力資源管理中的新鮮血液，也會因為其具有較高的學習能力和創新能力，為人力資源管理的創新提供想法。加強公立醫院內部人力資源管理工作與技能的培訓，并在“引進來”“走出去”的創新模式下，聘用專家對不同崗位的醫務人員開展更為完善的系統培訓，而講座、網課等專業知識技能培訓的方式是現階段我國公立醫院人力資源管理人員的專業素養和工作能力提升的主要手段之一。另外，醫院內部的領導人員也應該定期讓醫務人員到示范醫院和上級醫院進行學習培訓，參加專業會議等，進而提高員工的專業素養。在這一完善的人力資源管理工作模式下，定期開展的人才培訓機制可以直接創新人力資源管理工作的思路。

（二）在職工關系中應用人力資源管理機制

公立醫院員工數量眾多，給人力資源管理帶來了難度。員工關系管理是制定并實施人力資源政策的行為。基于微觀角度來分析員工關系管理，要通過激勵型及柔性化的方式來做好職工和公立醫院的有效溝通，讓職工對公立醫院更加滿意，落實公立醫院人力資源管理的目標。為發揮人力資源管理制度在職工關系中的作用，可以采取以下對策。

第一，在醫院職工關系管理中應用完善的人力資源管理機制可以有效規范不同崗位員工的工作行為與內容，管理層要為職工營造良好的工作氛圍，通過此種方式替代以往強制性的職工管理模式。職工在更為完善的管理機制的影響下，能明確職業發展方向，為公立醫院創造更多的價值，也能提高對公立醫院的滿意度。

第二，在職工與職工關系的管理中應用管理制度，構筑公平、完善的崗位晉升機制，結合員工工作表現、工作業績及為崗位做出的貢獻來確定其晉升空間，也要構筑職工與職工的良性競爭模式，以免出現惡意競爭，讓職工更認可公立醫院制定的薪酬機制。

（三）在薪酬福利和績效考核中的應用

公立醫院的主要物質基礎是薪酬福利待遇，為提高公立醫院人力資源管理和醫療服務水準，可以在薪資福利待遇中應用管理機制，讓醫護人員在完成崗位工作之后獲得與其匹配的薪酬福利待遇，將醫護人員的工作熱情激發出來。薪酬福利待遇要保持公開透明，對于醫護人員來說，薪酬福利待遇不但是他們的勞動所得，在某種程度上也代表著醫護人員對工作的肯定和職業未來的發展，所以公立醫院要重視起來，充分發揮人力資源管理的作用，讓醫護人員和公立醫院實現雙贏。基礎工資、獎金、福利是醫護人員工資的主要構成部分，公立醫院需要做好工資結構調整，做好薪酬、福利的有效設計，公立醫院在進行工資設計之前要做好各方面信息的收集，總結工資設計需要的數據和資料，核定年度工資總額基數，要參照公立醫院的發展情況，借助杠桿崗位體系來設置公立醫院的崗位系列，各崗位都要確定低中高三個標準。在進行工資設計期間要對照崗位貢獻、崗位價值明確相應的等級，針對各個崗位設立起始工資標準及最高工資，結合員工的表現和對應的崗位等級來下發工資[5]。

在福利和獎金設計上要堅持多勞多得、按勞分配的原則，定期評估員工的現實業績，明確指標基數，結合醫護人員為公立醫院做出的貢獻來兌換物質獎金。與此同時，公立醫院可以完善全員福利、困難補助福利和特殊福利等三大體系，針對生活艱辛、住房困難的員工給予一定的生活補助。

同時，在績效管理內容中，公立醫院要構筑公開、透明且完善的考核機制，并以績效考核機制作為考查評估職工的主要參照。公立醫院可以拓展現有的績效考核評估模式，除了考核醫護人員的服務質量，也要考核職工的其他素養，在德、能、勤、績、廉等五方面做出考核：德指醫護人員的綜合素養，能指業務能力，勤指員工的工作態度，績指員工完成業務的指標，廉指員工在工作中是否公正廉潔。公立醫院要參照以上模式來綜合評估醫護人員?？己诵〗M在了解基礎情況之后，對醫護人員做出公開、公正的評估，以書面形式反饋給醫護人員，幫助醫護人員了解自身的不足，明確還需要努力的方向[6]。

為提高醫院工作人員對人力資源管理的認識，了解其發展過程中的重要價值，應該始終在“以人為本”理念的幫助下開展后續的管理工作。管理理念始終都是人力資源管理工作開展的指導性思想，只有以人為核心開展管理工作，才能更好地發揮醫院人力資源的作用，提高工作人員在之后工作中的效率。換位思考更是可以使公立醫院管理人員樹立良好的人力資源管理意識，避免人才的流動，促進了現階段我國醫療事業的進一步發展。

結 語

公立醫院人力資源管理工作的全面推進，能將員工的工作熱情和創造性激發出來，保障公立醫院的工作和服務效益。同時，更為完善的人力資源管理機制也能提高公立醫院的管理水準，提高醫院的核心競爭力。本文分析了人力資源管理的問題，即未能全面落實人力資源管理基礎工作、構筑的人力資源管理模式相對單一、考核體系不夠健全等。對此，本文在加強培訓與開發人力資源管理制度、充分發揮各項工作的價值、梳理職工關系、完善人力資源管理體系，以及做好人力資源規劃等幾方面提出完善建議，希望可以促進公立醫院社會效益和經濟效益的提升。