新經濟形勢下企業人才培訓工作分析

王書順

（河北點睛伯樂企業管理咨詢有限公司，石家莊 050000）

一、新經濟形勢分析

經濟發展進入新的階段，國家在準確把握國內外經濟發展大勢的基礎上做出經濟發展重大決策，明確我國發展階段的新變化、新特征、新趨勢，具有高度的科學性、前瞻性和戰略性，為推動我國經濟在新時期轉型發展提供了科學指南。

新常態下加快發展，首先要清楚其本質內涵，了解經濟運行的新變化、新特點。首先，新常態體現新變化。一是經濟發展的基礎條件發生變化。隨著發展階段轉變、經濟體量壯大和社會需求多元，主導經濟增長的核心因素步入調整轉換期。二是經濟增長的支撐動力發生變化。三是經濟質量的結構導向發生變化。外向型的經濟結構、低端制造業的產業結構和不平衡的分配結構難以為繼，經濟結構調整正處在新舊交替階段。四是經濟調控的內外因素發生變化。在新經濟的發展運行下，要更加注重對經濟增速與質量效益的科學平衡，把握好增長速度的科學性，確保長期處于合理增長空間；統籌好解決問題的實效性，有效解決資源環境等約束問題；處理好多元目標的均衡性，實現增長與就業、速度和效益、發展與生態同步推進。更加注重對增長后勁與增長方式的培育轉換，堅持創新驅動、改革促動和開放帶動，通過技術創新、人力資本積累、全要素生產率提高，為發展增添新動力。注重對經濟質量與經濟結構的優化調整，建立科學的經濟結構、合理的質量結構、完善的分配結構。

二、企業人才培訓方面存在的問題

總體來看，國家經濟增速下行態勢趨緩，尤其是近幾年經濟多數指標發展不穩定和不確定因素仍然較多，回升的持續性有待進一步觀察。一是外部環境的深層影響仍在持續，進出口形勢尚未根本好轉，重點企業進出口降幅收窄。二是生產要素制約呈常態化趨勢，企業生產仍面臨較大壓力。要素成本方面，工資增長、財務費用增加、用電價格上漲等推動企業綜合成本明顯上升，企業增產不增效問題較突出；用工方面，短工化現象明顯，高端人才緊缺。三是結構調整壓力加大。外貿結構、產業結構、服務業發展不平衡；傳統產業比重較高，新興產業產值占比較少。既有外部環境的影響，同時也是國家政策主動調控的結果，國家主動調控房地產市場、貨幣政策，以及鐵路、核電等部分行業，同時也放緩了經濟增速。當前，國家加大宏觀政策預調微調力度，政策效應正逐步釋放，加上外部環境如果不出現大的波動，經濟持續穩定向好[1]。

（一）培訓計劃無法滿足企業需求

企業人才培訓計劃是指依據企業發展戰略總體規劃，有針對性地合理設定企業人才的培訓計劃，完善企業人力資源管理機制，在企業內部通過人才招聘使用、設定人才考核事項、采取激勵措施、適當進行調整等環節，通過施行人力資源政策及相應的人力資源開發活動，充分激發企業人才的積極性，盡可能挖掘企業內部潛能，為企業謀取更多綜合效益，達成企業制定的戰略目標。目前，企業發展逐步面向現代化發展制度，體制機制有所變革，管理理論知識更為先進，需要的技能水平更高，但是現階段，企業培訓計劃開發模式并沒有逐步與企業的現實發展同步，培訓計劃的制訂和管理存在一定的滯后性。企業培訓計劃涉及培訓內容、培訓方式、培訓對象等仍沿用傳統的培訓模式，培訓模式較為傳統固化，企業各項培訓計劃較為繁重，種類復雜，且針對性不高，面向市場化發展的程度不快，培訓管理尚未健全，因此企業現階段的培訓計劃尚不能滿足企業的發展需求，在制訂計劃時無法與企業的實際情況發展相適應，對企業各項工作的全面推進產生不利的影響。

（二）培訓方式比較單一

現階段，部分企業受自身發展的束縛，尚未建立完備的企業培訓管理理念，培訓方式較為單一。企業由于內部發展程度不一，在制訂培訓管理計劃時，即使針對企業的實際發展現狀制訂出適合企業發展的培訓計劃，針對企業生產經營管理等相關技能性、業務性培訓，以及人事管理制度制訂相關的教育培訓管理計劃，從企業宏觀制定上具有政策性保障，但相關責任人對培訓管理認識程度不高，導致培訓效能有限，制定培訓方式時為降低企業培訓成本，往往選擇集體培訓的方式，培訓方式單一且沒有針對性，多為傳授企業文化、講解企業發展歷程，對專業性、技能型培訓不夠重視，沒有根據客觀實際情況制定培訓方式，對企業人才的正向發展有所阻礙[2]。

（三）培訓師隊伍比較薄弱

企業培訓單位具有專業性、技術性、強實用性，需要配備較為專業的培訓師隊伍。尤其在企業人才隊伍建設過程中，要全面加強專業性培訓訓練，教授專業的理論知識，安排豐富多樣的現場操作實踐，以形成培訓內容的整體性，因此急需較為專業的培訓師隊伍。培訓師應具備較為專業的培訓能力，能夠在企業培訓中制訂與企業發展相適應的培訓計劃，并且融入最新的培訓理念，讓企業人才感受成長性教育發展內涵。但由于培訓師的發展成本較高，部分企業負責人在培訓師隊伍的建設中忽視組織培訓師隊伍建設的重要性，培訓理念過于傳統和滯后。其沒有完全意識到培訓師隊伍建設工作的重要性，沒有從培訓完整性的角度更新企業培訓的理念，忽視教育培訓專業性，推進企業培訓師隊伍建設方法措施不當，缺乏合理的培訓師隊伍建設的主觀能動性。此外，部分企業負責人尚未將企業培訓師隊伍建設放在優先發展位置，以至于企業人才隊伍建設行動落實缺乏有效性。

（四）培訓效率較低

企業培訓效率直接影響企業的培訓效果，在培訓機制的發展過程中，因培訓機制尚未健全，易導致企業培訓效率低下，部分企業在制訂培訓計劃時，單純注重企業培訓的范圍和對象，存在形式主義的特點。目前，部分企業培訓管理體系多借鑒同行業企業管理體系，在制定時忽視企業發展的現實狀況，引起企業培訓體系和真實企業人員崗位發展情況相脫節，導致培訓結果達不到預期效果，培訓效率低效，阻礙了新時期企業人力資源管理培訓效能的充分發揮，甚至對企業各項工作的長遠發展起到牽制作用。部分企業培訓檢驗指標制定不規范，導致企業培訓管理的評價結果與企業人員個人評價不相適應，對企業人力資源和績效評價產生不利影響。現階段，企業培訓管理多為自行摸索，遇到企業風險時，由于培訓內容固化，且針對性不強，不能及時、合理地對培訓計劃做出有效調整，導致培訓效率與企業發展效率不相適應，延誤企業發展的效能，制約企業人才的工作積極性和主動性，導致企業培訓資源配置不合理。

（五）培訓內容與現實情況不符

現階段，企業已經進入人事制度改革升級的關鍵階段，應該給予企業人才較為充分的發展環境，培訓內容應該立足于企業發展的現實情況。但是，部分企業負責人并沒有將培訓的重點放在使培訓內容與企業實際情況相符合上，只是重視企業人力資源培訓管理帶來的人員向心力，以至于培訓內容側重介紹企業的管理流程、企業文化的核心價值、企業人才的晉升發展渠道等，內容較為寬泛且同行業的企業培訓內容同質化情況較多，企業工作人員并沒有完全認識到企業培訓內容的針對性及有效性，無法及時根據企業的發展制定出適合企業的績效管理、福利保障、業務考核等培訓內容，企業的人力資源難以與人才崗位工作相適應，表現為不合理配置人力資源，從而導致企業人才無法積極融入新的企業發展理念。部分企業管理層在實施培訓管理時，缺乏清晰的對人事培訓及長遠職業規劃的認知，無法按照新時期培訓理念提升企業培訓內容，極易導致企業工作無法實現整體提升。

三、企業改善培訓效果的有效措施

（一）優化培訓內容

企業培訓是企業的人才必須參與和被其認同的必選舉措，企業培訓促進企業在改革發展中迸發新的動能，因此企業要順應時代發展趨勢，積極做好企業培訓相關工作，企業培訓的辨識度高，具有企業發展的獨特魅力。企業要根據時代發展的要求，及時更新企業培訓體系的培訓內容，創新開展實效性、針對性、專業性強的培訓內容建設。企業培訓體系是指全體人才積極參與工作崗位培訓，充分體現企業的生產運營及其管理運營，要充分根據新時期企業培訓內涵，弘揚企業培訓內容的價值基礎，將企業培訓內涵深刻反映到企業人才培養的思維方式與模式中，助推企業培訓內容更新發展，從而提升企業經營管理的水平。在企業內容中增加并融入人才個人發展、是非衡量辨別能力，通過優化完善培訓內容，助推企業人才認可和接受企業發展的共同理念。

（二）創新培訓模式

企業在培訓發展過程中要創新培訓方式，積極建立引導與本企業發展規劃相適應的培訓體系，逐步擺脫傳統發展機制，探索培訓新模式，變革企業人才的培訓方法，構建較為完善的企業人才培訓體系，摒棄傳統僵化的教學模式。企業要加大培訓投入力度，建立全新的、完整的知識體系。在培訓過程中，企業應適當增加工作實踐體驗法，安排入職人員進入崗位，通過職位擴大法、職位輪換法、臨時派遣、調崗等方式，豐富他們的工作體驗，并融入培訓技術技能、導師指導法、教練輔導計劃等新培訓理念，豐富企業培訓方式。在企業人才的培訓過程中，培訓方式要選擇具有理論充分性、創新性和技能導向性的最新培訓方式。根據企業培訓的戰略目標，合理設定人才培訓課程，選擇適合不同崗位人才的培訓方式，保留精華，消除冗余，使培訓方式更加具有針對性。在對新入職人才的培訓管理的教學中，要注重引導人才深入了解企業文化及未來發展方向，明確個人成長成才目標，積極引導人才參與企業發展，引導人才自我成長，從而實現企業人才全面成長。

（三）融進激勵因素

培訓體系應該著眼于企業的綜合發展，增加激勵獎勵因素，在相關培訓目標的設計及制定上，應考慮人才的個人經驗、背景、崗位及責任要求等，適時開展分類培訓評估工作，實現培訓體系與人才發展的綜合平衡。一是開展增值訓練。增值訓練既包含科技發展，又不乏企業的規章制度及管理要求。培訓課程以管理人員、專業人員、技術崗位和工作技術骨干的高級人員為對象，在增值訓練中實現人才內涵技術的有效提升。二是開展專業訓練。培訓課程是以管理人員、專業人員，以及技術崗位和工作技術崗位的中層人員為對象的。課程內容主要包括最新的行業知識、職業能力的提高方法和專業品質的提高方法，通過專業訓練，讓人才與崗位的匹配度更高[3]。

（四）提升培訓效率

企業要健全員工培訓體系，提升企業培訓效率，全面構建以初級管理人員、專業人員、技術崗位和工作技術骨干為主的培訓方式。課程內容主要包括專業知識、專業技能、專業質量、資格考試和訓練，通過強化人才自身技能，打造高水平技能團隊，營造培訓體系與人才發展的動態平衡機制。企業可以制定完善的培訓激勵工作機制，持續強化培訓效果，在培訓活動結束后，積極實施評價反饋，動態跟蹤企業人才在學習過程中的發展現狀，及時對人才的個人成長提出反饋和建議，積極給予引導和支持，強化反饋機制效果，結合適應當前人才的個性特點、個人發展意向等。注重運用多媒體、信息化評估等反饋考核手段，適當開展線上線下結合的培訓動態反饋模式，促進企業人才培訓知識技能實現有效轉化，進一步促進企業高效發展，健全事后監管評價機制。

結 語

在新經濟形勢下，企業培訓工作成為企業轉型升級發展的重要舉措，是企業人才隊伍建設的重要保障，企業培訓管理機制在發展中要立足企業實際，逐步完善發展能力，實現培訓管理合理化、規范化發展，進而持續提升企業管理效能，以期實現企業的長遠進步。