新時代完善基層年輕干部擔當作為的激勵對策

□邱萍 李志

習近平總書記指出，“干部敢于擔當作為，這既是政治品格，也是從政本分。”他強調要建立健全激勵機制，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的正確導向，為改革者負責、為擔當者擔當，激發黨員、干部干事創業的熱情和勁頭。黨的二十大報告指出，要推進中國式現代化。基層治理現代化為中國式現代化奠定重要基礎、堅實底盤，在推進基層治理現代化過程中，基層干部是決定性因素，是創新基層治理的重要力量。基層干部是黨和國家政策落實“最后一公里”的服務者、執行者，其擔當作為情況直接影響著基層治理體系和治理能力現代化建設的成效。其中，基層年輕干部是基層干部隊伍的重要組成部分，是新時代推進基層治理現代化的生力軍。因此,急需重視影響基層年輕干部在基層工作中擔當作為的突出問題，完善基層年輕干部科學合理的激勵機制，從而激勵基層年輕干部主動擔當作為、攻堅克難。

一、影響基層年輕干部擔當作為的現實難題

（一）基層工作壓力突出、任務繁重

基層工作內容繁多、涉及面復雜，“上面千條線，下面一根針”。尤其是在某些核心部門和核心鄉鎮（街道），基層年輕干部面臨專項考核、臨時檢查等壓力較大，基層負擔較重。基層年輕干部大多數都是“85 后”“90 后”，家庭狀況良好，學歷較高，成長環境較為順利，年輕有活力，但由于缺少工作經驗，面對復雜的事務容易出現畏難情緒，缺少應有的耐心和定力，不能真正沉下心扎根基層。

（二）基層年輕干部缺乏成長提升機會

調查發現，有一些基層年輕干部充滿干事創業的熱情、激情，也想主動擔當作為，但是卻缺乏挑起重擔的重要能力。有87%的基層年輕干部認識到自己作為年輕干部的關鍵能力不足，業務水平有待提高。有65%的基層年輕干部認為其成長路上缺乏引路人，導致理論與實踐脫節、能力上難以擔當作為。訪談發現，大多數基層年輕干部存在實踐鍛煉機會少、后續跟蹤管理少、年輕干部的培養鍛煉方法不多、干部教育培訓質量不高等問題，導致基層年輕干部專業知識能力素質存在明顯的“本領恐慌”和“能力危機”，基層年輕干部隊伍的綜合素質距離高素質、專業化的要求還有一定的差距，不少年輕干部政策不熟、業務不精，主觀積極作為與實際駕馭能力方面還存在短板。

（三）問責機制和容錯糾錯機制泛化

在全面從嚴治黨的形勢下，失責必問、問責必嚴已經成為常態，基層政府基本都出臺了問責機制，在一定程度上有效督促基層干部認真履職，倒逼基層減少權力濫用，杜絕腐敗現象。但在實際操作中，有些地方卻將問責機制“變形加碼”甚至“一刀切”，使得基層干部形成了“少干事就少出事”的心理，以問責為借口習慣性避責。在事務性工作瑣碎、群眾需求多樣以及政績考核機制有待完善的情況下，可能會出現“多做多錯、少做少錯”現象，由此導致一些基層年輕干部滿足于做好日常工作，對有難度的任務或新事物不愿意冒險挑戰。

（四）干部績效考核機制不健全

干部績效考核制度是干部管理的助推器、風向標、指揮棒，對激勵先進、鞭策后進具有一定作用。然而，當前的干部績效考核制度未能充分反映干部的個人素質和工作能力，責任和利益在一定程度上存在“倒掛”現象，制約干部干事創業的積極性。調研發現，基層年輕干部普遍反映所在單位的績效考核工作存在按部門分配優秀指標、平均主義，導致績效考核存在考不實、考不準、流于形式等突出問題，年輕干部由于沒資歷、沒閱歷，很難評上優秀。

二、制約基層年輕干部擔當作為的原因分析

（一）基層減負效果不佳

目前國家出臺了減負的一系列文件，但是基層減負效果不明顯。有鄉鎮年輕干部表示：“每到歲末年初，基層年輕干部有干不完的事、寫不完的總結、開不完的會”“信息的采集和錄入重復現象嚴重，且不同部門之間的系統不互通，工作時間很大一部分都用來開會、填寫表格、報送材料”。在這樣的大環境下，許多基層年輕干部不得不加班加點連軸轉，疲于應付，較難抽出精力思考如何創新基層治理模式、如何高標準完成任務、如何提升自己的工作能力，日復一日的繁雜事務極大程度上磨滅了基層年輕干部擔當作為的熱情和信心，導致基層年輕干部主動擔當作為的意愿降低。

（二）基層年輕干部培養體系不完善

一是組織上重選拔、輕培養，缺乏對基層年輕干部的后續跟蹤培養機制，大多數基層年輕干部缺少培訓提升的機會。二是培訓的質量不高。有基層年輕干部反映，即使參加培訓，很多培訓的內容不實用，沒有發揮培訓應有的作用，導致部分基層年輕干部知識儲備和解決復雜問題的能力不足，面對百年未有之大變局的新形勢難以適應，面對新任務和新要求手足無措。三是少數基層年輕干部缺乏主動學習和主動自我提升的意識，工作中缺乏主動性與創新性，甚至個別年輕干部躺平，存在“干多干少都一樣”的不良思維。在這些因素的影響下，部分基層年輕干部難以主動擔當、敢于作為。

（三）基層容錯機制邊界模糊

在高標準和嚴要求下，自上而下的剛性問責不斷增多，基層干部工作的試錯機會偏少，容錯空間相對較小，導致部分基層年輕干部趨利避害，傾向于少做事、少出錯，出現了干部不敢做事的不良作風。雖然當前很多基層政府都出臺了容錯糾錯政策文件，鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁，但從政策內容看，仍存在容錯內容寬泛、容錯標準模糊、解釋和自由裁量空間較大、容錯邊界和容錯尺度難以把握等問題。

（四）干部績效考核激勵不足

一是績效考核內容比較主觀，基層干部考核指標設置不科學，存在走過場的問題。當前基層干部的考核內容主要分為德能勤績廉五個方面。有學者指出，由于缺乏可以量化的指標及崗位職責說明書，干部績效考核打分的主觀性、隨意性、主體性較強。二是績效考核標準籠統，不同部門的重點定位不同，不同崗位之間的定位卻用統一標準進行考核。統一化的考核標準忽略了不同崗位的特殊性，導致不能全面客觀準確地反映問題，導致制度的執行力即剛性約束不強。三是績效考核未能充分發揮導向作用。有些單位把愿作為、能作為、善作為干部的選拔培養僅僅停留在口號上。有擔當、有作為干部的付出與收獲往往不成正比，缺乏正向激勵機制。有基層年輕干部反映，所在單位的績效考核與工作業績、崗位晉升、培訓不掛鉤，晉升考核制度流于形式，挫傷了年輕干部擔當作為的積極性，致使他們不愿主動擔當作為。

三、新時代激勵基層年輕干部擔當作為的對策

（一）營造良好的政治生態，持續為基層減壓減負，激發基層年輕干部干事創業熱情

一是要持續深入推進基層減負工作，營造良好的政治生態和社會氛圍。定期審視現有的工作流程和工作機制，認真評估現有檢查考核的必要性，簡化基層干部的工作流程，切實為服務者和服務對象共同減負。二是繼續規范管理基層會議，盡可能減少會議頻率、縮短會議的時間、縮小會議規模，適當運用現場會、專題會、視頻會等形式，讓大量基層干部解放出來。三是營造良好的社會氛圍。要充分利用政府網站、官方公眾號、官方政務微博、政府宣傳欄、電視廣播等平臺，加強對容錯糾錯政策的宣傳和解讀，營造包容的社會輿論環境，減輕基層年輕干部的心理壓力，讓基層年輕干部敢于試錯、大膽創新作為。

（二）加強干部教育培訓，提升基層年輕干部能力素質，助推年輕干部成長

一方面，繼續加強基層年輕干部的學習教育，深入開展各項業務培訓，幫助基層年輕干部適應基層工作節奏和方式方法，提升其政治站位，使其在思想上、政治上、行為上能夠自覺領悟和踐行“為人民服務”的發展思想，自覺在全面推進基層治理現代化進程中貢獻力量。要鼓勵各級組織積極評選擔當作為的先進模范，并加強對先進典型的學習和宣傳，例如大力宣傳“人民滿意的好干部”“擔當作為好干部”等獲獎者的先進事跡，幫助基層年輕干部樹立為社會主義事業奮斗的理想和信念，以遠大理想和偉大信念激勵基層年輕干部以最佳精神狀態和風貌積極履職、爭干實事。另一方面，基于工作現實改革發展任務的需要，針對基層年輕干部的知識盲點、能力短板、經驗盲區，建立常態化、多元化、系統化培訓，提升基層年輕干部的服務能力和服務水平，使其朝著高素質、專業化方向邁進，讓基層年輕干部善擔當作為。

（三）完善基層干部績效考評機制，為基層年輕干部擔當作為營造良好的制度環境

一方面，繼續完善基層干部績效考評制度。要進一步優化基層干部績效考評理念，切實發揮導向作用，讓不干活、干得不好的基層年輕干部承受足夠的壓力，干得多、干得好的基層年輕干部得到充分的激勵；引導和鼓勵人民群眾參與基層干部績效評價，讓真正有擔當、有作為的基層年輕干部能夠在績效考評中脫穎而出；要減少不必要的重復交叉考核、檢查和評比，并讓每一次考核結果都得到切實的運用；要進一步完善各部門信息采集系統，開發統一性和兼容性較高的信息平臺，避免各種類型的信息重復填寫和提交，減輕考核壓力，釋放基層活力。另一方面，充分利用物質激勵、政治激勵、精神激勵等多種激勵方式對長期扎根基層、踏實苦干、貢獻突出的基層干部進行表彰和獎勵，肯定其堅守奉獻的積極工作行為，激發其持續擔當作為的勇氣和決心。

（四）完善容錯糾錯和澄清保護機制，給予基層干部擔當作為的組織支持

一是進一步細化問責的判別和認定的標準，明確界定容錯糾錯的范圍，根據各部門、各鄉鎮（街道）實際情況梳理出具體可以容錯糾錯的情形和不可容錯糾錯的情形，讓基層年輕干部能夠清晰地知道容錯糾錯的標準，有效消除基層年輕干部的顧慮，增強其對容錯糾錯機制的信任感，讓基層干部感受到容錯糾錯機制對于擔當作為者的保護，愿意放下包袱，擔當作為。二是繼續完善澄清保護機制。對信訪舉報案件，要從保護基層干部的角度認真甄別、慎重處理，切實為基層干部干事創業撐腰鼓勁，從而為深化改革營造風清氣正的政治生態。三是要完善基層干部談心談話制度，在干事創業之前、出現錯誤之后多談談心，讓基層干部消除顧慮，放下包袱，繼續敢于擔當作為。

（五）堅持嚴管厚愛相結合，樹立“有為才有位”的用人導向

一是關心基層年輕干部發展。成長發展需求是基層年輕干部最大的需求，激勵基層年輕干部擔當作為就要讓基層年輕干部看到事業發展的希望。要在政治上多關心基層年輕干部的成長發展，堅持年輕干部在基層培養的同時，也堅持干部從基層選拔，特別是從基層單位中選拔，讓那些在墩苗中已經成熟的基層年輕干部有奔頭、有盼頭、有勁頭。二是科學設計基層年輕干部成長路徑。根據人才成長規律和基層年輕干部的能力素質、性格特點等科學定崗，實施“一對一”職業生涯規劃管理，讓每名基層年輕干部都有自己的舞臺和清晰的成長路線圖。通過業務培訓、輪崗交流、機關基層借用等形式，最大限度地優化年輕干部成長途徑。三是樹立起科學的用人導向。突出“有為才有位”好干部的標準，多選拔使用長期扎根基層、埋頭苦干的年輕干部，對踏實肯干、素質突出、任勞任怨的，放到關鍵性崗位上歷練。堅持優者上、庸者下、劣者汰，建立末位淘汰機制，對敢擔當、愿擔當、會擔當的基層干部大力使用，對不作為、慢作為、懶作為的干部及時調整。