工作—家庭支持對(duì)企業(yè)員工工作影響的多維度概述

高 華

(北京市工會(huì)干部學(xué)院 工會(huì)理論與工會(huì)教育研究所，北京 100054)

一、引言

近年來，員工的家庭角色以及工作和家庭之間的關(guān)系發(fā)生了廣泛的變化，如何平衡工作與家庭逐漸成為每個(gè)員工無法回避的現(xiàn)實(shí)問題[1]30。一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，員工要保持自身優(yōu)勢(shì)不被淘汰將面臨較大的職場(chǎng)壓力；另一方面，三孩生育政策放開后，生育二孩、三孩的員工需要投入更多的金錢、時(shí)間和精力去照料和教育孩子。加之人口老齡化程度日益加深，居家養(yǎng)老仍是主流的養(yǎng)老模式，部分員工可能面臨撫養(yǎng)2—3個(gè)孩子、贍養(yǎng)4位老人的狀況，工作壓力之外，還面臨沉重的家庭負(fù)擔(dān)。已有研究表明，家庭經(jīng)濟(jì)壓力和育兒壓力是引發(fā)員工職業(yè)流動(dòng)的重要因素[2]，因此如何在工作和家庭責(zé)任之間尋求有效的平衡成為每個(gè)員工都面臨的難題。員工的工作—家庭平衡狀況還會(huì)影響到員工的工作投入，進(jìn)而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[3]109。因此，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作—家庭之間的平衡，緩解工作與家庭之間的沖突，進(jìn)而使員工全身心地投入到工作中，助力員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)“雙贏”已成為管理者們亟待解決的重要議題。

發(fā)達(dá)國家較多企業(yè)已開始重視員工的工作—家庭沖突問題，并進(jìn)行了很多有益的嘗試，通過實(shí)施一定的正式、非正式的工作—家庭支持來幫助員工平衡好工作與家庭。自20世紀(jì)70年代開始，國外學(xué)者就已開始對(duì)工作—家庭支持的實(shí)施效果進(jìn)行個(gè)體或組織層面的相關(guān)研究，并形成大量豐富的研究成果，但國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者在2006年前后才開始關(guān)注這一話題[4]68。總體來看，國內(nèi)的探索仍處于起步階段，因此在進(jìn)一步的研究開展之前，有必要對(duì)以往的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與梳理，以期為未來的研究提供參考。

二、工作—家庭支持的界定與分類

張建衛(wèi)等(2011)、嚴(yán)標(biāo)賓等(2020)認(rèn)為工作—家庭支持是企業(yè)為員工提供的一系列正式、非正式管理措施的總稱[1]30[4]68，Allen(2011)、Salomé等(2016)指出這些措施既包括尊重和支持員工家庭生活的理念和價(jià)值觀，也包括各類政策、措施等綜合實(shí)踐[5]421[6]，目的是使員工更好地發(fā)揮其作為家庭成員角色的作用，緩解工作與家庭的沖突。

企業(yè)為員工提供的工作—家庭支持主要由兩部分組成[7]：一是工作—家庭平衡計(jì)劃，包括彈性工作制、因照顧家庭而需要的假期、對(duì)照顧家人的支持、提供相關(guān)的資源與服務(wù)；二是工作—家庭文化，主要指員工對(duì)家庭文化的感知以及企業(yè)所提供的來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)/主管的理解與支持等。雖然上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)/主管友好被包括在家庭友好文化中，但隨著研究的不斷深入、細(xì)化，來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)/主管的家庭支持逐漸成為關(guān)注熱點(diǎn)，并在長(zhǎng)期的研究中形成了獨(dú)立的概念與測(cè)量量表，目前已是一個(gè)相對(duì)較為系統(tǒng)、成熟的領(lǐng)域，可以進(jìn)行單獨(dú)分析。

本文認(rèn)為，企業(yè)為員工提供的工作—家庭支持可以分為三類：一是工作—家庭文化，指企業(yè)的工作氛圍、價(jià)值觀與理念屬于工作—家庭友好型；二是工作—家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)，指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工履行家庭責(zé)任予以理解并支持；三是工作—家庭支持型政策，涵蓋了靈活工作政策、福利政策和企業(yè)為員工提供的各種家庭支持性服務(wù)。其中，來自企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)的支持屬非正式家庭支持范疇，而來自政策層面的支持則被歸類為正式家庭支持范疇。本文以三種工作—家庭支持類型為視角進(jìn)行切入，將不同類型的工作—家庭支持對(duì)員工工作滿意度、離職傾向、工作績(jī)效等的影響作為分析主線，綜述以往的相關(guān)研究。

三、不同類型的工作—家庭支持對(duì)企業(yè)員工工作的影響

(一)工作—家庭文化對(duì)員工工作的影響

工作—家庭文化(Work-Family Culture)是指企業(yè)對(duì)員工平衡工作和家庭生活的支持和重視程度，體現(xiàn)在共同的理念、價(jià)值觀等方面[8]395。工作—家庭文化包括三個(gè)維度：管理支持、職業(yè)顧慮和時(shí)間壓力[8]392。管理支持指管理者對(duì)員工家庭生活表現(xiàn)出的敏感度和關(guān)心程度，職業(yè)顧慮指員工認(rèn)為履行家庭責(zé)任可能會(huì)產(chǎn)生的消極職業(yè)發(fā)展后果，時(shí)間壓力表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工工作時(shí)長(zhǎng)的期望程度。

作為一種軟性力量，工作—家庭文化具有隱性、靈活性和人性化的特征，是企業(yè)為員工提供的非正式家庭支持中的重要組成部分，其對(duì)員工的積極影響也一直被學(xué)者們認(rèn)可。Allen(2001)、Rofcanin等(2017)、Gordon等(2007)研究發(fā)現(xiàn),工作—家庭文化能夠起到幫助企業(yè)吸引和留住更多人才的有效作用[5]414[9-10]，還能有效地減少員工工作與家庭之間的沖突，以及由沖突導(dǎo)致的消極情緒也能得到緩解，員工能以更加積極的心態(tài)投入到工作中，進(jìn)而提高工作績(jī)效[11]。此外，工作—家庭文化還能產(chǎn)生企業(yè)品牌效應(yīng)，提升企業(yè)對(duì)求職者的吸引力。與男性相比，由于女性承擔(dān)著更多的家庭責(zé)任，在求職過程中，女性更愿意選擇具有工作—家庭文化氛圍的企業(yè)，以滿足其對(duì)工作—家庭平衡的需求[12]。國內(nèi)的研究還發(fā)現(xiàn)，工作—家庭文化還能顯著地增加員工的工作投入，進(jìn)而帶來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高[3]113。

一些學(xué)者考察了工作—家庭文化的三個(gè)維度對(duì)員工工作有關(guān)方面的影響，研究表明，管理支持與員工的組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系，即如果員工能夠感受到來自企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己履行家庭責(zé)任的理解時(shí)，員工會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感[13]，工作滿意度更高[5]414，對(duì)雇主也更忠誠[8]415。但如果企業(yè)希望員工將更多的時(shí)間用于工作而不是家庭時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的職業(yè)焦慮和時(shí)間壓力感，進(jìn)而離職意向也會(huì)顯著增強(qiáng)[8]415。

Lewis和 Smithson(2011)、Lyness和Kropf(2005)指出，工作—家庭文化的有效性在某種程度上還取決于企業(yè)所處的國家文化背景，特別是文化理念中對(duì)性別觀念的認(rèn)知[14-15]。在性別平等程度高的國家，比如北歐，政府為性別平等提供更多社會(huì)政策上的支持，這種理念延伸到企業(yè)，會(huì)加強(qiáng)企業(yè)推動(dòng)工作場(chǎng)所性別平等的責(zé)任感，相應(yīng)的也會(huì)更加積極地為員工創(chuàng)造條件平衡工作與家庭，工作—家庭友好型文化理念和價(jià)值觀便應(yīng)運(yùn)而生。員工對(duì)來自國家和組織支持的感知度更高，投入工作的積極性也會(huì)提升，實(shí)現(xiàn)了員工和企業(yè)的“雙贏”。相反，在英國、愛爾蘭等性別角色較為傳統(tǒng)的國家中，國家政策層面的扶持較少，企業(yè)創(chuàng)建工作—家庭文化的動(dòng)力不足，員工也難以從企業(yè)中獲得平衡工作與家庭責(zé)任的相關(guān)支持。

(二)工作—家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的影響

領(lǐng)導(dǎo)是維系企業(yè)與員工關(guān)系的重要紐帶，也是企業(yè)政策的具體執(zhí)行者，由于領(lǐng)導(dǎo)和員工具有直接的上下級(jí)關(guān)系，與其他正式、非正式的工作—家庭支持相比，領(lǐng)導(dǎo)的支持往往更為及時(shí)，形式也更加多元化，能更好地滿足員工的個(gè)性化需求。近些年來，領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工平衡工作和家庭中的重要作用已成為工作—家庭領(lǐng)域的前沿?zé)狳c(diǎn)話題。

國外學(xué)者Thomas和Ganster(1995)提出“家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)(family-supportive supervisor)”這一專有名詞來形容對(duì)履行家庭責(zé)任的員工予以理解和支持的領(lǐng)導(dǎo)[16]。從對(duì)概念的界定來看，“家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)”關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工平衡工作和家庭的主觀性情感支持，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層具體的支持性行為并沒有進(jìn)行歸納和總結(jié)。Hammer等(2007)學(xué)者認(rèn)為，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工履行家庭責(zé)任的關(guān)懷除情感層面的理解與支持外，還應(yīng)包括具體的支持行為，以更有針對(duì)性地幫助員工平衡工作和家庭[17]202。隨著研究的不斷深入，Hammer等(2007)在對(duì)最初的概念進(jìn)行完善的過程中逐漸發(fā)展出了“家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為”(family-supportive supervisor behaviors,FSSB)這一新概念，并將其界定為“領(lǐng)導(dǎo)層所展現(xiàn)出的幫助員工履行家庭責(zé)任，以使其平衡好工作和家庭的行為”[17]165。基于對(duì)概念的界定，學(xué)者們提煉出情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新式工作—家庭平衡管理手段四個(gè)維度來對(duì)“家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為”進(jìn)行測(cè)量[17]170[18]837。實(shí)際上，“家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為”這一概念是對(duì)“家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)”的繼承與發(fā)展。前者除關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的情感支持外，也注意到領(lǐng)導(dǎo)的角色榜樣力量，強(qiáng)調(diào)通過言行舉止給員工傳遞一種重視工作—家庭平衡的價(jià)值觀。此外，工具性支持和創(chuàng)新式工作—家庭平衡管理手段兩個(gè)維度則從實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工“雙贏”的視角出發(fā)，要求管理層在資源和服務(wù)的提供上注重創(chuàng)新，重視員工的需求并能適時(shí)地對(duì)工作計(jì)劃、工作方式等作出調(diào)整，以幫助員工更有效地協(xié)調(diào)和處理好工作與家庭之間的關(guān)系。依據(jù)以上4個(gè)維度，國外學(xué)者開發(fā)了包含14個(gè)條目的量表，采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法來測(cè)量員工對(duì)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)[18]843。為了節(jié)省問卷空間和測(cè)量時(shí)間，在2013年又開發(fā)出了簡(jiǎn)易版本，該版本在14個(gè)條目的基礎(chǔ)上精簡(jiǎn)出了最能代表4個(gè)維度的4個(gè)條目[19]294。經(jīng)不同學(xué)者檢驗(yàn)，簡(jiǎn)易版量表信度和效度良好，使用起來簡(jiǎn)便快捷，已成為國內(nèi)外測(cè)量家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的主流工具。

得益于量表的成熟，近幾年，國內(nèi)外學(xué)者就家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作滿意度、離職傾向、工作績(jī)效等方面的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，驗(yàn)證家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為的積極作用。

嚴(yán)標(biāo)賓(2020)、Clark(2001)、譚佳玲(2014)的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作—家庭失衡問題出現(xiàn)時(shí)，員工傾向于認(rèn)為是工作干擾了家庭而不是家庭影響到了工作，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒[4]69[20-21]。員工工作—家庭沖突嚴(yán)重的企業(yè)，離職率也更高[22]。因此，管理者不應(yīng)只關(guān)注員工的工作，還應(yīng)關(guān)注員工的家庭生活。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種支持資源，有助于降低工作—家庭沖突，從而影響工作態(tài)度[23]。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其履行家庭責(zé)任的理解并作出回應(yīng)時(shí)，員工會(huì)有被重視和尊重的感覺，高質(zhì)量的雇傭關(guān)系進(jìn)而產(chǎn)生，由此提升了員工對(duì)企業(yè)的滿意度和認(rèn)同感，降低了離職意愿。Hammer等(2009；2013)的實(shí)證研究也表明，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為與工作滿意度顯著正相關(guān)[18]856[19]295，而工作滿意度對(duì)離職傾向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為通過提升員工對(duì)工作的滿意程度，降低其離職傾向[24-26]。對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同還會(huì)進(jìn)一步促使員工將企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)內(nèi)化為自己的目標(biāo)，由此產(chǎn)生努力工作、回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)感，導(dǎo)致工作績(jī)效的高水平提升[27-28]。因此，相對(duì)于一般型的領(lǐng)導(dǎo)，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的積極影響更加顯著[29]。另有研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為還會(huì)對(duì)員工的工作幸福感[30]、創(chuàng)新行為[31]產(chǎn)生積極影響，并能有效地降低缺勤行為的發(fā)生頻率[32]。

上述結(jié)論在中國本土化的研究中也得到印證。姜海等(2015)發(fā)現(xiàn)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，對(duì)離職意愿有顯著負(fù)向影響[33]；邱慕夢(mèng)(2016)以國內(nèi)多家企業(yè)的99名員工和某連鎖超市313名員工為被試對(duì)象的研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為能通過增加員工的工作滿意感進(jìn)而提升工作績(jī)效，家庭-工作沖突水平高的員工，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為在增加其工作滿意度方面發(fā)揮的作用更大[34]；聶琦和謝煜(2018)的研究結(jié)果表明，家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為可以減輕員工多重角色間的沖突問題，降低其工作對(duì)家庭的沖突干擾水平，提高員工工作滿意度，降低離職傾向[35]。此外，有學(xué)者考慮到我國“家文化”的影響，將女性知識(shí)型員工作為分析對(duì)象，研究家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其離職傾向、工作績(jī)效的影響。付競(jìng)瑤等(2020)的研究發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)代女性更加注重事業(yè)與家庭的雙贏，因此家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)知識(shí)型女性的意義更為深刻，她們會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)幫助其履行家庭責(zé)任而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，從而降低離職傾向[36]。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為還可以顯著地正向預(yù)測(cè)女性知識(shí)型員工工作績(jī)效，并且這種正向作用較不區(qū)分員工性別的影響更為顯著[37]。

家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為體現(xiàn)出“以人為本”的柔性管理理念，來自領(lǐng)導(dǎo)的支持會(huì)使員工有更大的空間和自主性來平衡工作和家庭，達(dá)到實(shí)現(xiàn)工作和家庭雙促進(jìn)的目的。因此，有學(xué)者呼吁，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)高管的培訓(xùn)，促使領(lǐng)導(dǎo)層更有效地展現(xiàn)家庭支持型行為，以使員工效益和組織效益最大化[38]。

(三)工作—家庭支持型政策對(duì)員工工作的影響

企業(yè)為員工提供的平衡工作—家庭的支持性政策也就是國內(nèi)外學(xué)者所指的“家庭友好政策”。與來自企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)的支持相比，政策上的支持雖然更為正式、具體，但也相對(duì)更為復(fù)雜，因此，學(xué)術(shù)界對(duì)這一概念的界定尚未統(tǒng)一。在對(duì)這些工作—家庭支持型政策的分類上，國外學(xué)者亦持有不同的觀點(diǎn)，其中最具代表性的有三種：一是將這些政策分為福利(帶薪假期、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷等)、彈性工作相關(guān)政策(輪換工作、兼職工作等)以及服務(wù)(工作場(chǎng)所的兒童看護(hù)、照顧老人的幫助)三類[39]；二是分為對(duì)照顧家人的支持和靈活工作安排兩類(見表1)[5]417；三是四分法，分為因家庭需要的請(qǐng)假、對(duì)照顧家庭成員的幫助、工作安排的靈活性、相關(guān)的服務(wù)和資源這四類[40]。

表1 家庭友好政策的二分類

家庭友好政策可以降低工作—家庭之間的沖突[41]，減少曠工、病假、離職等行為[42-43]，并能降低工作壓力，提升工作滿意度[44]512。但也有研究認(rèn)為，政策的積極作用與政策的數(shù)量有關(guān)。當(dāng)員工可獲得的正式家庭支持政策、福利與服務(wù)越多時(shí)，員工越能更好地平衡工作與家庭，進(jìn)而帶來更高的工作滿意度和組織認(rèn)同感，離職傾向也能有效降低，而單一家庭友好政策的影響則不顯著[45]。但新近研究發(fā)現(xiàn)，家庭友好政策數(shù)量的多少與企業(yè)員工離職率并無顯著相關(guān)關(guān)系[46]。這可能意味著縱使企業(yè)為員工提供了很多工作—家庭支持舉措，但如果這與員工的需求不貼合，這些支持舉措也將難以實(shí)現(xiàn)最初的目的。這也提示了企業(yè)管理層在進(jìn)行政策的制定及推行時(shí)，需要先對(duì)員工的需求進(jìn)行了解，從而有的放矢。

國內(nèi)學(xué)者們對(duì)二分法更為認(rèn)同，在相關(guān)實(shí)證研究中也更多地采用這種分類方法驗(yàn)證家庭友好政策對(duì)員工工作滿意度、工作幸福感等方面的積極影響[1]30[4]71。不過由于二分法以西方文化為背景，國內(nèi)學(xué)者在運(yùn)用時(shí)也依據(jù)中國實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的修改與調(diào)整。

另有一些學(xué)者從某項(xiàng)具體的工作—家庭支持出發(fā)，研究其對(duì)員工工作的影響。如遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作滿意度、績(jī)效、離職意向及工作—家庭雙重角色壓力等均具有積極的間接作用[47]；研究彈性工作制的實(shí)施效果時(shí)發(fā)現(xiàn)，這一制度能有效地降低工作時(shí)間壓力,增強(qiáng)員工的出勤動(dòng)機(jī)，尤其能夠減少主觀故意的缺勤[44]513。

(四)不同類型工作—家庭支持對(duì)員工工作影響的差異比較

與企業(yè)提供的彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、兒童托管服務(wù)等家庭友好政策相比，工作—家庭文化以及家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的影響更大[5]435[8]414，僅僅提供家庭友好政策而沒有工作—家庭文化的創(chuàng)設(shè)以及支持職工平衡工作和家庭的領(lǐng)導(dǎo)行為反而會(huì)導(dǎo)致員工的離職率升高、工作滿意感降低[48-49]。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)為他們提供了家庭支持性的工作環(huán)境時(shí)，員工才更有可能使用正式的工作—家庭支持[50]。

四、總結(jié)與展望

綜上，工作—家庭支持能帶來積極結(jié)果得到國內(nèi)外學(xué)者的一致肯定。這些積極結(jié)果通過作用在員工個(gè)體層面，如工作滿意度的提高、工作投入的增加、離職傾向的降低、創(chuàng)新能力的提升以及更好的工作幸福感等，間接地起到了對(duì)企業(yè)組織層面的正向影響，如企業(yè)吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力的提升、企業(yè)品牌效應(yīng)的擴(kuò)大以及企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。以往研究從不同的角度揭示出工作—家庭支持的有效性，為這一領(lǐng)域進(jìn)一步的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。

工作—家庭支持對(duì)員工工作影響的研究屬于應(yīng)用型研究，能為企業(yè)的管理實(shí)踐提供有益的參考。但總體來看，在這方面的研究中，國外學(xué)者已做了許多有益的探索，并形成了大量豐富的成果。國內(nèi)學(xué)者雖已開始關(guān)注該領(lǐng)域，但由于處于起步階段，已有的實(shí)證研究并不多見。結(jié)合前期已有研究，本文嘗試提出在未來可以進(jìn)行開拓和深入的幾個(gè)方面，以供相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者參考。

(一)創(chuàng)建本土化量表

成熟、有效的量表是開展相關(guān)研究的前提。目前，工作—家庭文化指標(biāo)體系、家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為量表以及家庭友好政策指標(biāo)體系均在西方文化背景下產(chǎn)生，本土化的量表仍未成熟。我國文化與西方有著顯著差異，宏觀環(huán)境影響下的企業(yè)經(jīng)營理念也和國外略有不同，因此，期待在未來的研究中，國內(nèi)學(xué)者可以從我國情境出發(fā)，在對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行較為清晰和統(tǒng)一的界定下，創(chuàng)建出更具有普適性的、具有本土化特征的測(cè)量量表。

(二)加強(qiáng)縱向研究

目前，關(guān)于工作—家庭支持對(duì)員工工作影響的研究幾乎都是橫斷面研究設(shè)計(jì)。在數(shù)據(jù)支持的前提下，縱向性的動(dòng)態(tài)研究也是未來這一領(lǐng)域可攻關(guān)的方向。縱向研究可以對(duì)工作—家庭支持實(shí)施前后員工的工作行為進(jìn)行對(duì)比，以更為準(zhǔn)確地捕捉工作—家庭支持的作用機(jī)制和變量間的相關(guān)關(guān)系。

(三)豐富不同情境下的研究

國內(nèi)外的實(shí)證研究中更多地以單一行業(yè)/企業(yè)數(shù)據(jù)為主，缺乏其他背景下的比較分析，僅有一些研究關(guān)注了國家文化背景特別是性別平等理念對(duì)企業(yè)工作—家庭支持實(shí)施效果的影響。未來在基于中國情境的研究中，還應(yīng)關(guān)注其他層面的差異所帶來的區(qū)別，如不同行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模以及企業(yè)內(nèi)部員工的性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、有照料孩子或贍養(yǎng)老人等家庭責(zé)任的員工比例是否會(huì)對(duì)企業(yè)工作—家庭支持的實(shí)施效果產(chǎn)生影響。

(四)開展女性群體專題研究

已有研究中以對(duì)企業(yè)全體成員的分析為主，基于人口學(xué)特征的比較研究相對(duì)較少，特別是針對(duì)女性群體的分析更不多見。受我國傳統(tǒng)文化的影響，與男性員工相比，女性員工由于面臨“事業(yè)成功”與“賢妻良母”雙重標(biāo)準(zhǔn)的要求，更容易陷入進(jìn)退維谷的困境，因此對(duì)工作—家庭支持的需求也更為強(qiáng)烈。在未來的研究中，有必要從性別差異的視角切入進(jìn)行比較研究，以及進(jìn)行女性員工的專題分析,以期為企業(yè)的人力資源管理提供更好的參考和借鑒。