企業(yè)“校園招聘”的思路與方法

王天叢 中鐵物貿(mào)集團(tuán)有限公司

黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，必須堅(jiān)持“人才是第一資源”，深入實(shí)施“人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”，堅(jiān)持“人才引領(lǐng)驅(qū)動”。強(qiáng)企興企，要在得人。近年來，中鐵物貿(mào)集團(tuán)有限公司（以下簡稱“中鐵物貿(mào)”）高度重視企業(yè)校園招聘工作，準(zhǔn)確把握企業(yè)校園招聘的“時(shí)”與“勢”，持續(xù)優(yōu)化雇主品牌運(yùn)營，招聘工作質(zhì)效顯著提升。

一、企業(yè)校園招聘的背景和現(xiàn)狀

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及、招聘平臺和社交媒體的興起，企業(yè)校園招聘變得更加多元化和復(fù)雜化。企業(yè)和學(xué)生之間的互動不再局限于傳統(tǒng)的招聘會，而包括了在線招聘會、視頻面試、數(shù)據(jù)分析等新興方式。這種演變表明，企業(yè)校園招聘的歷史已經(jīng)不再是線性的，而是充滿了創(chuàng)新和挑戰(zhàn)[1]。

當(dāng)前，企業(yè)校園招聘面臨著多重挑戰(zhàn)和機(jī)遇。隨著全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的學(xué)生具備高水平的教育背景和專業(yè)技能。這使得企業(yè)校園招聘的競爭變得異常激烈，企業(yè)需要用更創(chuàng)新的方法來吸引和留住頂尖人才。技術(shù)的快速發(fā)展改變了招聘的方式，在線招聘會、虛擬現(xiàn)實(shí)面試和數(shù)據(jù)分析等技術(shù)正在逐漸取代傳統(tǒng)的面對面招聘活動。這不僅提高了效率，還提供了更多數(shù)據(jù)支持招聘決策。企業(yè)現(xiàn)在不僅需要技術(shù)方面的專業(yè)人才，還需要具備跨領(lǐng)域技能和文化適應(yīng)能力的員工。這使得企業(yè)校園招聘更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)槠髽I(yè)需要在廣泛的人才群體中尋找適合他們的人選。現(xiàn)代學(xué)生對企業(yè)的社會責(zé)任和文化價(jià)值觀更加關(guān)注。企業(yè)需要展示他們的社會責(zé)任和文化適應(yīng)性，以吸引有志于參與社會責(zé)任和文化一體化的畢業(yè)生。數(shù)據(jù)分析已經(jīng)成為企業(yè)校園招聘的重要組成部分。通過收集和分析各種招聘數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更好地了解他們的目標(biāo)受眾，優(yōu)化招聘流程，并預(yù)測未來的人才需求。

二、企業(yè)校園招聘的核心理念

（一）核心理念的含義

在企業(yè)校園招聘中，一個企業(yè)或機(jī)構(gòu)的招聘核心理念是指其關(guān)于人才招聘和管理的核心價(jià)值觀和理念。它包括對于招聘的目標(biāo)、方法、道德、社會責(zé)任以及組織文化的看法。一個企業(yè)的招聘核心理念是其校園招聘戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，它反映了企業(yè)在招聘和培養(yǎng)人才方面的長期愿景和承諾。

（二）新時(shí)代對企業(yè)校園招聘的挑戰(zhàn)

全球社會變得更加多元化，不同文化背景、性別、種族、宗教的學(xué)生都參與到企業(yè)校園招聘中。企業(yè)需要擁抱多元化，制定招聘策略，以吸引和支持各種背景的人才。科技的飛速發(fā)展已經(jīng)改變了企業(yè)校園招聘的方式。在線招聘會、人工智能面試、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等技術(shù)正在成為招聘的新常態(tài)。企業(yè)需要根據(jù)這些技術(shù)的發(fā)展來調(diào)整他們的招聘方法和工具。全球化使企業(yè)面臨來自全球范圍內(nèi)的競爭，學(xué)生也有更多機(jī)會在國際舞臺上發(fā)展自己的職業(yè)。因此，企業(yè)校園招聘的核心理念必須考慮到全球化的影響，包括國際學(xué)生的招聘和跨國合作。學(xué)生和員工對企業(yè)的社會責(zé)任更加關(guān)注，他們期望企業(yè)不僅追求經(jīng)濟(jì)利潤，還要積極應(yīng)對社會和環(huán)境問題。企業(yè)校園招聘的核心理念應(yīng)該包括社會責(zé)任，以吸引具有社會意識的畢業(yè)生。

（三）企業(yè)校園招聘緊跟時(shí)代潮流

隨著新時(shí)代的到來，企業(yè)的校園招聘戰(zhàn)略應(yīng)該具備足夠的靈活性，能夠快速適應(yīng)新的趨勢和技術(shù)。企業(yè)應(yīng)該采納多元化和包容性的核心理念，以吸引不同背景的人才。這包括制定包容性政策、反歧視培訓(xùn)以及創(chuàng)造一個支持多元化的工作環(huán)境。企業(yè)校園招聘的核心理念應(yīng)該包括對技術(shù)和數(shù)據(jù)分析的投資，以提高招聘效率和準(zhǔn)確性。這包括使用人工智能來篩選候選人、分析招聘數(shù)據(jù)，以及為學(xué)生提供虛擬體驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該將社會責(zé)任納入校園招聘的核心理念中，以滿足學(xué)生和員工的期望。社會責(zé)任可以體現(xiàn)在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展政策、慈善捐贈和社會參與等方面。企業(yè)校園招聘的核心理念應(yīng)該強(qiáng)調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，不僅是學(xué)生，也包括企業(yè)自身。這需要企業(yè)與高校合作，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以確保員工具備未來所需的技能和知識[2]。

三、企業(yè)校園招聘的策略和方法

（一）企業(yè)招聘策略和方法在校園招聘中的作用

招聘策略和方法旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的招聘目標(biāo)，確保招聘流程高效且有效。這一方法論囊括了招聘活動的各個方面，包括招聘渠道的選擇、招聘流程的設(shè)計(jì)、面試和評估方法，以及招聘后的跟進(jìn)和融合計(jì)劃。這個方法論是企業(yè)校園招聘成功的關(guān)鍵，因?yàn)樗笇?dǎo)了企業(yè)在招聘過程中如何吸引、評估和選擇合適的畢業(yè)生，以滿足他們的人才需求。同時(shí)，這也有助于確保招聘活動與企業(yè)的核心價(jià)值觀和長期目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)更好的人才匹配。

（二）創(chuàng)新企業(yè)校園招聘方法和策略

以下是一些創(chuàng)新的企業(yè)校園招聘方法和策略。1.隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，線上招聘會已經(jīng)成為招聘的一種主要方式。它能夠突破地理限制，為學(xué)生和企業(yè)提供更多互動的機(jī)會。企業(yè)可以在虛擬招聘會上展示他們的職位，與學(xué)生互動，甚至進(jìn)行實(shí)時(shí)面試。2.數(shù)據(jù)分析在企業(yè)校園招聘中的應(yīng)用越來越普遍。通過收集和分析招聘數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更好地了解他們的招聘效果，了解哪些方法最有效，哪些需要改進(jìn)。這可以幫助企業(yè)優(yōu)化招聘流程，提高效率。3.社交媒體已成為與學(xué)生互動和推廣招聘信息的重要工具。企業(yè)可以利用平臺如微信公眾號、官網(wǎng)、小紅書、知乎等，建立品牌知名度，與潛在候選人建立聯(lián)系，發(fā)布招聘信息，并展示公司文化。4.虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以用于模擬職位相關(guān)的任務(wù)，使學(xué)生能夠在虛擬環(huán)境中體驗(yàn)真實(shí)的工作場景。這不僅可以幫助學(xué)生更好地理解工作職責(zé)，還可以幫助企業(yè)篩選出適合的候選人。5.企業(yè)可以與校園學(xué)生合作，建立學(xué)生大使計(jì)劃。這些學(xué)生大使可以幫助企業(yè)在校園內(nèi)宣傳招聘信息，分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)，并為其他學(xué)生提供指導(dǎo)。

（三）企業(yè)校園招聘策略和方法應(yīng)與核心理念相互匹配

企業(yè)校園招聘的策略與方法和核心理念之間的一致性至關(guān)重要。這兩者應(yīng)該相互匹配，以確保招聘活動不僅能夠?qū)嵤€能夠反映企業(yè)的核心價(jià)值觀和長期目標(biāo)。企業(yè)校園招聘的策略與方法應(yīng)該在傳達(dá)信息方面與核心理念一致。這意味著招聘活動、招聘材料和招聘宣傳都應(yīng)該反映出企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化。如果企業(yè)的核心理念包括社會責(zé)任，那么招聘的方法和策略也應(yīng)該反映出這一價(jià)值觀。這可以通過參與社區(qū)服務(wù)、支持環(huán)保計(jì)劃或提供實(shí)習(xí)機(jī)會來實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)的核心理念強(qiáng)調(diào)多元化，那么招聘的方法和策略應(yīng)該包括吸引多元化人才的舉措。這可以包括在不同社交媒體平臺上發(fā)布招聘信息，參與多元化的招聘會，以及采用包容性的面試方法。如果企業(yè)的核心理念看重技術(shù)的作用，那么招聘的方法和策略應(yīng)該包括使用最新的技術(shù)工具和數(shù)據(jù)分析來提高招聘效率。企業(yè)校園招聘的策略和方法應(yīng)該支持學(xué)生和員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展。這可以通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以及與高校合作來實(shí)現(xiàn)。

四、擁抱變化，感悟企業(yè)校園招聘的“時(shí)”與“勢”

（一）新生代員工呈現(xiàn)“新特性”

伴隨互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)、視頻社交、游戲設(shè)備成長起來的Z 世代，是“數(shù)字世界”的“原住民”，他們大多家庭條件更優(yōu)渥，自我意識較強(qiáng)，希望得到尊重與認(rèn)可，熱愛創(chuàng)新，充滿活力，融入圈層文化。身為“95 后”“00 后”的他們注重體驗(yàn)、熱于表達(dá)、善于分享，身處信息獲取便利的時(shí)代，善于通過微博、知乎、B 站、豆瓣、小紅書等各類平臺查閱信息、組織社群、設(shè)置議題、分享體會，對企業(yè)展開“反向背調(diào)”。招聘的專業(yè)程度、工作環(huán)境、文化氛圍都會直接影響他們對雇主品牌的認(rèn)可度，這對雇主品牌的運(yùn)營提出了新的更高要求。

（二）激烈的競爭形勢催生“新利好”

據(jù)了解，2023 年，國家公務(wù)員考試的總報(bào)名人數(shù)突破了250 萬，競爭最大的崗位報(bào)錄比超過5800 ∶1；研究生考試全國報(bào)考人數(shù)為474 萬，系連續(xù)第8 年增長。越來越多的高校畢業(yè)生選擇走向體制內(nèi)或讀研深造。以中鐵物貿(mào)某畢業(yè)生主要來源高校為例，本科生深造率達(dá)58.5%，就業(yè)意向不強(qiáng)，研究生為就業(yè)的主力軍；在企業(yè)性質(zhì)選擇上，本科和研究生的國有企業(yè)簽約率均超過50%，為就業(yè)首選[3]。在中鐵物貿(mào)的簽約畢業(yè)生中，碩士研究生占比超過40%，其中碩士研究生主要在秋招階段簽約，而半數(shù)以上本科畢業(yè)生在考研、考公失利后才選擇在春招、夏招階段尋找工作，畢業(yè)生追求穩(wěn)定、逃避就業(yè)的“上岸”偏好明顯，呈現(xiàn)出考公考編＞考研＞國央企就業(yè)＞民企就業(yè)的特點(diǎn)。總體而言，當(dāng)前的就業(yè)形勢為央國企招聘帶來一定的利好。

（三）數(shù)字化技術(shù)引發(fā)“新變革”

信息渠道眾多、線上招聘的低投入和高效率，既給企業(yè)帶來了便利，也給畢業(yè)生“海投”創(chuàng)造了條件。以中鐵物貿(mào)某畢業(yè)生主要來源高校為例，本科生、碩士研究生平均投遞簡歷分別為14 份、36 份，平均獲得面試邀請分別為6 次、12 次，平均收到Offer 分別為2 個、4 個，求職周期平均分別為3 個月、4 個月，校園招聘“金九銀十”的規(guī)律被打破。畢業(yè)生求職周期延長、選擇更多，對企業(yè)來說則意味著篩選成本的提高、簽約率的降低，要求企業(yè)必須通過技術(shù)手段提高簡歷篩選效率、反饋速度、評價(jià)準(zhǔn)確性，以應(yīng)對更長的招聘期、更海量的簡歷、更高頻率的甄選。

五、因“時(shí)”制宜，優(yōu)化價(jià)值主張和傳播方式

（一）準(zhǔn)確定位，精心塑造雇主品牌

調(diào)查表明，超過七成的畢業(yè)生可能會因?yàn)楣椭髀曌u(yù)不佳而拒絕Offer，14%的畢業(yè)生則表示會堅(jiān)決拒絕此類Offer。中鐵物貿(mào)以產(chǎn)品（服務(wù)）為依托，對14 家子分公司的雇主品牌進(jìn)行整合，對外分別以中鐵物貿(mào)、魯班電商、集物科技3 個品牌形象出現(xiàn)，淡化區(qū)域公司形象，加強(qiáng)對中鐵物貿(mào)供應(yīng)鏈管理和物資貿(mào)易行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)形象、集物網(wǎng)和中鐵魯班商務(wù)網(wǎng)的深度宣傳，塑造專業(yè)化平臺形象，并持續(xù)發(fā)揮產(chǎn)品（服務(wù)）品牌和雇主品牌的互動效應(yīng),提升雇主品牌的美譽(yù)度[4]。通過設(shè)計(jì)更貼近年輕人審美的主視覺，在宣傳內(nèi)容上突出現(xiàn)實(shí)收益兼顧長遠(yuǎn)發(fā)展的特點(diǎn)，解讀畢業(yè)生關(guān)注的用人理念、培養(yǎng)機(jī)制和成長空間等方面，展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展歷程、辦公環(huán)境、員工風(fēng)貌等方式，傳達(dá)活力、包容、成長的價(jià)值主張。通過在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，加強(qiáng)對在職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，暢通晉升通道，提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度，引導(dǎo)員工對企業(yè)進(jìn)行正面評價(jià)，塑造勞動關(guān)系和諧的雇主形象。

（二）分類施策，深耕線下校招渠道

近年來，線上招聘平臺由于具有選擇多元、投遞便捷、成本較低等優(yōu)勢，深受畢業(yè)生青睞，但企業(yè)校園渠道仍是畢業(yè)生的第一選擇，以某“雙一流”高校為例，本科生和碩士研究生通過校園渠道尋找工作的分別為61.77%和47.56%，線下校招渠道仍不可替代。中鐵物貿(mào)持續(xù)發(fā)揮校園招聘篩選效率高、生源素質(zhì)高、簽約比例高的優(yōu)勢，深化與目標(biāo)院校的合作，進(jìn)行分類施策，常態(tài)化開展雇主品牌運(yùn)營。對于首次接觸且不具有校友資源的高校，通過“滴灌”式對接對口專業(yè)、畢業(yè)年級輔導(dǎo)員，針對重點(diǎn)學(xué)院舉辦宣講會的方式，提高雇主品牌傳播效率，潛移默化地提升師生對雇主品牌的認(rèn)知度。對于已有合作基礎(chǔ)且具有校友資源的高校，重點(diǎn)通過接收實(shí)習(xí)生、受聘就業(yè)導(dǎo)師、舉辦“企業(yè)開放日”等形式，提前對畢業(yè)生的就業(yè)觀、擇業(yè)觀進(jìn)行引導(dǎo)干預(yù)，對雇主品牌進(jìn)行認(rèn)知強(qiáng)化。對于合作密切且校友資源較多的高校，通過開展校友講座、校友內(nèi)推、產(chǎn)學(xué)研合作、團(tuán)建共建等方式增強(qiáng)黏性，增加雙方互動，保持生源的穩(wěn)定性。

（三）平臺引流，拓展品牌傳播廣度

針對“Z 世代”廣泛活躍于社交媒體的特性，中鐵物貿(mào)將社交媒體打造為雇主品牌多元宣傳陣地，實(shí)現(xiàn)從單一媒體到全網(wǎng)覆蓋，與畢業(yè)生建立雙向溝通。在主流招聘平臺、高校就業(yè)網(wǎng)站和公眾號集中發(fā)布招聘信息，并通過QQ 群、校園大使進(jìn)行社群化運(yùn)營，吸引畢業(yè)生關(guān)注雇主品牌。以微信公眾號為重點(diǎn)，定期發(fā)布行程信息，開展故事運(yùn)營和文化展示，定期產(chǎn)出畢業(yè)生感興趣的招聘求職故事、企業(yè)福利文化、員工奮斗經(jīng)歷等與畢業(yè)就業(yè)強(qiáng)相關(guān)的內(nèi)容，以更新穎的方式如條漫、vlog 視頻展現(xiàn)競聘上崗、青年人才培養(yǎng)、文娛活動等內(nèi)容，獲得價(jià)值認(rèn)同，引導(dǎo)學(xué)生投遞簡歷。通過舉辦空中宣講會，實(shí)現(xiàn)多地實(shí)時(shí)互動、聊天彈幕、在線提問等直播互動形式在線答疑，幫助畢業(yè)生快速了解待招崗位要求、公司福利待遇等，增強(qiáng)互動黏性，促進(jìn)裂變式傳播。

六、因“勢”利導(dǎo)，提升應(yīng)聘體驗(yàn)和招聘質(zhì)效

（一）關(guān)注體驗(yàn)，不斷優(yōu)化招聘工作流程

針對“Z 世代”特性，中鐵物貿(mào)設(shè)置清晰規(guī)范的工作流程，及時(shí)通過招聘社群反饋進(jìn)度，減少畢業(yè)生的時(shí)間成本和機(jī)會成本。通過應(yīng)用招聘平臺提升畢業(yè)生的投遞便捷和反饋及時(shí)性，在接收簡歷由8000 份驟增至4.9 萬份的情況下，招聘結(jié)果反饋時(shí)間由2～3周提升到1 周，在多個線上社交平臺獲得了正面評價(jià)。通過面試預(yù)約機(jī)制把面試時(shí)間選擇權(quán)交給畢業(yè)生，選擇受眾更廣、操作更便捷的面試工具，開展面試官培訓(xùn)，提供專業(yè)清晰的面試邀請、面試建議等方式，提升畢業(yè)生的面試積極度和體驗(yàn)感。在面試后，邀請畢業(yè)生填寫應(yīng)聘滿意度調(diào)查反饋，關(guān)注知乎、小紅書、豆瓣等應(yīng)聘社群關(guān)于本企業(yè)及其他企業(yè)的應(yīng)聘體驗(yàn)分享，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化流程，并防范輿情風(fēng)險(xiǎn)。

（二）技術(shù)賦能，畫像評估助力精準(zhǔn)選才

為避免招聘中常用的“一刀切”標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致“全優(yōu)生”得到關(guān)注，而“特長生”易被忽略，帶來人才同質(zhì)性過高的問題，中鐵物貿(mào)通過對高績效員工進(jìn)行畫像分析，提煉供應(yīng)鏈管理、經(jīng)營開發(fā)、財(cái)務(wù)金融、黨群行政等不同崗位高潛人才的勝任力模型，根據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)開展測評活動，實(shí)現(xiàn)簡歷初篩、人才測評、多輪面試等方式進(jìn)行多元交叉驗(yàn)證甄選，從人企匹配、人崗匹配、能力素質(zhì)、知識技能和潛力等多角度評估候選人的匹配度，以提高招聘的命中率，實(shí)現(xiàn)人崗最優(yōu)匹配。

（三）保溫管理，避免準(zhǔn)員工入職前流失

針對當(dāng)前畢業(yè)生“全面撒網(wǎng)，招聘不停，投遞不止”的特性，中鐵物貿(mào)開展入職前保溫管理，持續(xù)保持與準(zhǔn)員工的互動。通過引導(dǎo)和支持準(zhǔn)員工到崗實(shí)習(xí)，將畢業(yè)生提前引入工作場景，使其深入感受企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作流程。通過短信、社群等方式，為準(zhǔn)員工定期發(fā)送生日祝福、節(jié)日祝福，邀約參與員工活動，關(guān)注其入職前的交通、房屋租賃、學(xué)業(yè)甚至家庭狀況，展現(xiàn)企業(yè)溫度。基于企業(yè)和個人需要設(shè)置各崗位相關(guān)知識和話題，讓準(zhǔn)員工快速融入工作場景，熟悉崗位技能，幫助他們做好迅速進(jìn)入崗位角色的準(zhǔn)備。通過入職前保溫管理，中鐵物貿(mào)的簽約后報(bào)到率由74%提升到92%，遠(yuǎn)高于一般企業(yè)60%左右的簽約后報(bào)到率。

隨著各類AI 技術(shù)產(chǎn)品在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，中鐵物貿(mào)也在逐步探索通過智能應(yīng)答機(jī)器人、簡歷智能篩選改善候選人應(yīng)聘體驗(yàn)，減少招聘工作人員重復(fù)勞動量。AI 算法測評和AI 視頻面試也將為企業(yè)精準(zhǔn)選人提供新的可能，將校園招聘質(zhì)效提升到新的高度。